Est-il discriminatoire de mettre des compétences de jeu vidéo "en prime" dans une offre d'emploi ?

Est-ce discriminatoire ? Non, probablement pas. Est-il inapproprié de mettre une annonce d'emploi ? Oui, très certainement.

Premièrement, je vais supposer que votre collègue veut juste inclure la section “bonus” pour la saveur et ne veut pas en fait juger l'embauche sur la base des compétences SNES, parce que le faire serait tout simplement idiot.

Deuxièmement, à moins que vous n'embauchiez un testeur de jeux vidéo, avoir une section sur les compétences en matière de jeux vidéo n'a aucun sens et ne fera que confondre vos candidats potentiels. La plupart des personnes qui regardent l'annonce passeront une minute ou deux à essayer de comprendre le sérieux de cette section. Et s'ils déterminent que ce n'est pas sérieux, ils devront alors déterminer s'il y a d'autres parties de l'annonce qui ne sont pas censées être sérieuses. Il est difficile de savoir ce que vous attendez vraiment d'un candidat, ce qui rend également difficile pour les recruteurs de savoir qui envoyer.

Troisièmement, cela semble non professionnel. Si je voyais cela dans une annonce d'emploi, je me dirais que l'entreprise est une start-up créée par des copains d'université et non un endroit dont je voudrais vraiment dépendre d'un salaire. Mais peut-être que vous avez une culture vraiment décontractée comme celle-là et que vous voulez la faire connaître dès le début. Sachez simplement que vous éliminerez beaucoup de perspectives à cause de cela.

Pour revenir à votre question initiale, je ne m'inquièterais pas de la discrimination. Il n'y a pas de “discrimination des geeks”, et cela ne peut pas être considéré comme une discrimination fondée sur l'âge, puisque n'importe qui, quel que soit son âge, peut être fan des jeux de la SNES.

Supposons que la responsable du recrutement soit une femme et qu'elle annonce que le candidat idéal pour le poste de TI est quelqu'un qui a travaillé à l'aiguille comme passe-temps. Oh, et en scrapbooking. Cela correspondrait à la “culture d'entreprise” qu'elle essayait de créer. Et elle avait fait ces choses elle-même lorsqu'elle était plus jeune et avait le sentiment qu'elles contribuaient grandement à la personne qu'elle est, et aux compétences qu'elle possède sur le lieu de travail.

Discriminatoire ? Elle vous assure qu'elle serait heureuse d'engager un homme qui a fait ces choses !

Mais bien sûr, c'est discriminatoire. Tout critère de sélection, qui n'est pas en soi une exigence professionnelle authentique mais qui est en corrélation avec le sexe, l'âge ou la culture, est systématiquement discriminatoire.

Donc, si vous embauchez un programmeur, un comptable ou un chauffeur de camion, vous ne pouvez pas dire que vous voulez quelqu'un qui a joué au football universitaire, pas plus que vous ne pouvez préférer une ancienne pom-pom girl.

La culture d'entreprise ne peut pas être une excuse pour la discrimination. Elle peut être une forme de discrimination si la culture d'entreprise est intrinsèquement discriminatoire, c'est-à-dire si elle ne peut pas fonctionner avec des femmes, des personnes de cultures ou de religions différentes

Votre responsable du recrutement a confondu un lieu de travail avec un club privé. Il peut créer une société de la SNES qui se réunit chez lui dans sa caverne d'homme, mais en tant qu'employeur, il doit respecter les règles. Votre société doit se rendre un grand service et retenir les services d'un bon consultant en ressources humaines pour contrôler son processus d'embauche.

Pas de discrimination. Oui, vous réagissez de façon excessive.

…et vous diminuez un mécanisme de protection très important par des absurdités banales !

En fait, les employeurs sont libres de choisir les qualifications et la personnalité de leurs employés comme ils l'entendent et qu'ils jugent appropriées pour leur entreprise.

*La discrimination consiste à rejeter en raison de la race, du sexe, de la religion, de l'âge, etc. * Je suis d'accord, ce n'est pas la décision la plus intelligente à prendre. Ce n'est même pas nécessaire pour le poste, juste pour celui qui embauche d'avoir quelqu'un avec qui traîner. On pourrait cependant dire qu'il s'agit de créer un certain climat dans l'entreprise, ce qui est néanmoins bien.

EDIT: Je ne vois pas non plus de discrimination en fonction de l'âge.

A) grandir à l'époque de la SNES n'est qu'un BONUS B) engager quelqu'un par exemple à un poste de direction avec X ans d'expérience, excluant ainsi une certaine tranche d'âge (jeune), est parfaitement légal et ne constitue pas du tout une discrimination.

_Une discrimination fondée sur l'âge se produirait si une personne jeune et une personne âgée répondaient aux critères de la description de poste et qu'ils embauchaient la jeune personne, “parce que jeune ”.

Veuillez consulter la loi américaine suivante pour plus de détails: https://www.dol.gov/general/topic/discrimination/agedisc

Gros merci à Richard U pour avoir fourni le lien!

§623. Interdiction de la discrimination fondée sur l'âge (a) Pratiques des employeurs Il est illégal pour un employeur-

(1) d'omettre ou de refuser d'engager […] tout individu [… (f) les pratiques légales, l'âge et les qualifications professionnelles, d'autres facteurs raisonnables, les lois sur les lieux de travail étrangers, le système d'ancienneté, les régimes d'avantages sociaux des employés, le licenciement ou les mesures disciplinaires justifiées, il n'est pas illégal [… ]-

(1) de prendre toute mesure autrement interdite […] lorsque l'âge est une qualification professionnelle véritable raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal […] ou lorsque la différenciation est fondée sur des facteurs raisonnables autres que l'âge [… ou lorsque de telles pratiques impliquent un employé sur un lieu de travail dans un pays étranger, et que la conformité […] entraînerait […] une violation des lois du pays dans lequel ce lieu de travail est situé ;

_ Gardez à l'esprit que les autres pays auront des lois différentes […]

Ai-je tort de penser que cela est inutile et pourrait être perçu comme discriminatoire ?

Tout peut être perçu comme discriminatoire. Mais seule une action en justice permettrait de déterminer si elle est réellement discriminatoire ou non et cela a peu de chances de se produire.

C'est complètement inutile. Ce n'est pas une façon intelligente de faire de la publicité pour de l'aide, IMHO.

Il est clair que vous avez un souci raisonnable, puisque les annonces qui sont conçues pour dissuader les personnes âgées de postuler pourraient être jugées discriminatoires : https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Mais, d'un point de vue pratique, il est extrêmement peu probable que l'on en arrive là. Essayez de ne pas vous inquiéter.

À moins que vous ne soyez le patron de cette personne, ou que vous ne soyez le responsable du recrutement, il n'y a pas grand-chose que vous puissiez faire. Il y a beaucoup d'annonces d'emploi stupides. Peut-être qu'après quelques entretiens, ils se rendront compte que l'annonce n'attire pas le bon type de candidat. Peut-être pas. Ils pourraient bien tirer une “personnalité” de cette annonce. Avec un peu de chance, vous obtiendrez aussi un bon travailleur.

Cette réponse développe la réponse de CCTO en discutant de certaines données pertinentes et de plus de détails sur la loi.

Est-il discriminatoire d'annoncer une préférence pour les joueurs rétros ?

Le fait de ne pas avoir d'expérience ou de familiarité avec le jeu rétro n'est pas une classe protégée, mais il peut très bien être associé à une classe protégée. Lorsqu'une action en matière d'embauche ou de promotion a pour effet de discriminer une classe protégée, elle est considérée comme une discrimination à impact disparate , qu'elle soit intentionnelle ou non. Vous n'êtes peut-être pas d'accord avec cela, mais c'est bien établi dans la jurisprudence aux États-Unis (voir lien précédent).

Je n'ai pas de bonnes données sur la démographie des utilisateurs de la SNES, mais Nintendo a publié des données sur la démographie des utilisateurs de commutateurs Nintendo, ou plus précisément sur le sexe et l'âge des personnes pour lesquelles un commutateur Nintendo a été acheté. Il s'agit à 86% d'hommes et à 97% de moins de 45 ans. L'âge est une classe protégée, et le sexe est une classe protégée. Dans les deux cas, les différences démographiques répondent à la norme des 4/5ème utilisée pour déterminer si une politique ou un outil de sélection a impact disparate .

Il se peut que les données démographiques de la SNES soient suffisamment différentes pour que l'affichage d'une préférence d'embauche pour les joueurs de la SNES ne réponde pas à la norme des 4/5ème. Si vous disposez de ces données, vous êtes peut-être en sécurité. Un bon avocat peut également être en mesure de se défendre contre une plainte d'impact disparate avec un argument d’“intérêt commercial légitime”. Tout cela étant dit pourquoi voudriez-vous inclure cette information dans votre message si vous avez besoin d'un bon avocat pour vous défendre avec succès ? Il semble que la personne qui a écrit le message se sente protégée par ce qu'elle a écrit, apprécie de pouvoir inclure son style personnel et son humour dans le message et est sensible aux critiques. Ce n'est pas une bonne raison pour exposer votre entreprise au risque d'une action en discrimination dans l'emploi.

Au Royaume-Uni, l'âge est une caractéristique protégée et la discrimination indirecte comprend une politique, une pratique ou une règle qui s'applique à tous de la même manière mais qui place les personnes qui partagent la caractéristique protégée dans une situation désavantageuse lorsque la personne qui applique la politique, la pratique ou la règle ne peut pas démontrer qu'elle a une raison suffisante de le faire.

Ainsi, dans cette situation, l'offre d'emploi indique clairement que la personne qui embauche a une préférence pour une personne possédant une certaine compétence qui n'est pas liée à l'emploi, mais qui exclura très probablement indirectement les personnes plus jeunes ou plus âgées qu'une tranche d'âge spécifique.

Ainsi, dans l'U. K., on pourrait faire valoir que cela pourrait être considéré comme discriminatoire, et je suggérerais certainement à l'embauche de demander conseil aux RH ou même d'obtenir un avis juridique avant de procéder.

Au minimum, ce genre de chose est susceptible de réduire le nombre de candidats. C'est peut-être ce que vous voulez, mais il existe de nombreuses façons de réduire le troupeau qui n'ouvriraient pas votre entreprise à une accusation de discrimination.

L'annonce d'emploi pour le technicien informatique comporte une section “compétences supplémentaires” qui comprend des phrases sur le niveau de compétence de la personne concernant des jeux vidéo spécifiques de la SNES. J'ai contesté cette personne et j'ai dit que cela pouvait facilement être interprété comme une discrimination fondée sur l'âge ou un “geek” (surtout si l'on considère que l'annonce est destinée à un informaticien).

Je ne suis pas d'accord avec beaucoup d'autres réponses ici - je pense qu'il y a _un problème de discrimination possible ici. La loi australienne reconnaît un concept de [discrimination indirecte]. La discrimination indirecte se produit lorsqu'il existe une règle ou une politique déraisonnable qui est la même pour tous mais qui a un effet injuste sur les personnes qui partagent un attribut particulier. … Exemple : Il pourrait s'agir d'une discrimination indirecte fondée sur le handicap si la seule façon d'entrer dans un bâtiment public est de prendre un escalier, car les personnes handicapées qui utilisent des fauteuils roulants ne pourraient pas entrer dans le bâtiment.

Je crois savoir que d'autres pays, dont le Royaume-Uni et les États-Unis, ont des lois similaires.

Il existe de nombreuses conditions physiques et/ou neurologiques qui rendent difficile ou impossible l'accès à certains jeux vidéo. Si votre entreprise était sérieuse quant à cette préférence pour les compétences SNES, cela semble être un exemple typique de discrimination indirecte fondée sur le handicap, qui est un attribut protégé dans la plupart des endroits. (On pourrait également parler de discrimination indirecte fondée sur l'âge, mais c'est un argument plus faible).

Si quelqu'un décidait d'en faire un problème, vous devriez convaincre les tribunaux que ce n'était pas l'intention sérieuse et que cela n'a pas été réellement appliqué dans le processus de sélection. Cela pourrait être difficile, surtout si vous vous retrouvez avec quelqu'un qui a des compétences de magicien à la SNES.

Il s'agit manifestement d'une discrimination. Il est également évident qu'il ne s'agit pas d'une discrimination illégale. Vous pouvez rejeter un candidat qui n'a pas grandi en jouant à ces jeux (mais vous pouvez accepter des candidats qui ont refusé de grandir en jouant à ces jeux). Et les candidats de tous âges penseront que votre annonce est plutôt puérile et vous ignoreront.

Non, il ne s'agit pas de discrimination, et confronter quelqu'un à ce qui n'est rien d'autre qu'un avenant malveillant à une annonce d'emploi ne sera pas bien reçu.

En tant que personne handicapée ayant subi une discrimination réelle, je trouve très irritant de voir un problème aussi banalisé sur le lieu de travail. Si j'étais dans votre entreprise, je demanderais aux gens de reconsidérer sérieusement ce que serait votre avenir dans l'entreprise à partir de ce moment-là, et je demanderais aux RH de vous signaler comme un fauteur de troubles potentiel.

Je ne dis pas cela pour vous réprimander, mais pour vous montrer à quel point une réaction excessive pourrait nuire à VOTRE carrière en déclenchant un contrecoup.

En ce moment, il y a des articles dans les nouvelles tous les jours sur quelqu'un qui fait quelque chose comme une réaction excessive. Je pense notamment au principal responsable de l'interdiction des cannes à sucre. Une accusation de discrimination peut ruiner la carrière d'une personne et, à ce titre, le retour de flamme d'une fausse accusation peut avoir un effet similaire.

En bref, ne confrontez jamais quelqu'un à une discrimination sans en être sûr et sans avoir de preuves, sinon cela pourrait mal finir pour vous. Cela dit :

La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA) protège certains candidats et employés âgés de 40 ans et plus contre la discrimination fondée sur l'âge lors de l'embauche, de la promotion, du licenciement, de la rémunération ou des conditions ou privilèges d'emploi. L'ADEA est mise en œuvre par la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC).

Donc, non, il ne s'agit pas d'une discrimination fondée sur l'âge, selon aucune définition légale.

Pour référence : https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Merci à Joe Strazzere pour avoir fourni ce lien.

La newsletter Better Allies de la semaine dernière comportait une section consacrée exactement à cette question :

4 Élargir le filet lors de l'embauche

Vous avez probablement entendu parler d'une étude interne désormais célèbre de Hewlett-Packard qui a révélé que les femmes ne postulaient à une promotion que lorsqu'elles pensaient pouvoir satisfaire à 100 % des qualifications énumérées pour le poste, tandis que les hommes postulaient lorsqu'ils pensaient pouvoir satisfaire à 60 % des exigences du poste. Et les conclusions de HP ont été validées par d'autres recherches.

Donc, si un candidat solide se présentait avec seulement deux ans d'expérience de travail avec Java, l'embaucheriez-vous même si votre offre d'emploi indique que vous avez besoin de trois à cinq ans ? Si votre réponse est oui, vous ne devriez pas du tout indiquer un nombre d'années requis. De même, supprimez les conditions “agréable à avoir” et “préférée”, sauf si vous avez vraiment besoin de cette expérience (dans ce cas, appelez-les des conditions “complètes”).

D'autres réponses s'insinuent dans le débat sur la question de savoir si cela constitue une discrimination, donc je n'irai pas jusque là. Je réitère l'implication de cet article selon laquelle l'inclusion d'exigences “agréables à avoir”, en particulier les exigences “farfelues” qui sont fondées sur la culture, ne servira qu'un seul but : affaiblir votre vivier de candidats en faisant hésiter des candidats par ailleurs pleinement qualifiés à postuler.

1) Les qualifications “Bonus” ne sont que cela, “bonus”. Si vous possédez ces qualifications, vous êtes considéré comme un meilleur candidat. C'est comme “Nous voulons un développeur Java, bonus si vous connaissez aussi Angular”.

2) Ne pas connaître les jeux SNES n'est pas plus discriminatoire en termes d'âge que ne pas connaître le COBOL ou le FORTRAN ou le BASIC. Remplacez SNES par COBOL sur le JD et voyez si cela vous semble toujours discriminatoire. Si ce n'est pas le cas, alors ce n'est pas discriminatoire (dans le sens “puis-je être poursuivi pour cela”, bien que cela puisse être discriminatoire à d'autres égards). IANAL mais je me sens suffisamment confiant pour le dire.

3) Il n'est peut-être pas approprié de porter un JD, car cela donne à l'entreprise un sentiment de manque de professionnalisme. Par exemple, “si je travaille pour cette entreprise, est-ce que mon salaire sera plafonné en fonction de mes compétences au sein de Mortal Kombat ? Ce pourrait être quelque chose à aborder lors de l'entretien, si une telle conversation peut facilement être soulevée sans se sentir gênée.

tl;dr : Vous n'avez pas tort de penser que c'est inutile. Vous avez tort de penser qu'elle serait perçue comme discriminatoire par un candidat raisonnable (bien que ce soit un peu une opinion). Si j'étais le responsable des ressources humaines, je ne voudrais pas engager quelqu'un qui percevrait une telle chose comme discriminatoire ; une telle personne ne serait pas adaptée à la culture d'une entreprise dont j'ai la charge.

Il y a tellement de réponses qui vont droit au but avec ce que je qualifierais d'information incomplète.

La formulation est très importante dans ce cas et votre question ne comprend pas la formulation réelle que je peux voir.

Est-ce qu'elle demande littéralement le niveau de compétence des gens sur la SNES ? Par exemple : “Quel est votre temps le plus rapide en Mario-Kart sur la SNES” Ou est-ce écrit : “Écrivez ici vos compétences en bonus :

La première est une radotage inutile qui exclurait tous ceux qui n'ont pas joué au jeu spécifique, la seconde est juste un exemple pour lequel vous pouvez écrire pratiquement n'importe quoi et c'est une chance de parler de quelque chose qui vous passionne.

Faire parler les employés potentiels de quelque chose qui les passionne, comme des projets personnels ou vraiment n'importe quoi d'autre pendant un entretien est une tactique éprouvée pour se faire une idée de leur personnalité/culture qui conviendra à l'équipe.

Tant que cette question dans l'annonce est formulée assez librement pour le permettre, je dirais qu'il est tout à fait raisonnable de l'inclure.

L'âge et le sexe sont des caractéristiques protégées au Royaume-Uni en vertu de la loi sur l'égalité. Par conséquent, si un candidat pouvait démontrer que cela encourageait les candidatures de candidats d'un certain sexe ou d'une certaine tranche d'âge, ou que l'employeur faisait une sélection en fonction de ces caractéristiques, et que l'employeur n'était pas en mesure de prouver qu'une telle personne serait mieux à même de faire le travail, à mon avis, cela serait probablement illégal.

Je ne suis pas avocat mais j'ai une certaine expérience du droit du travail.

Il y a deux critères principaux pour embaucher un nouvel employé (surtout dans une petite entreprise) :

• Compétences professionnelles (peuvent-ils réellement faire le travail)
• Adéquation avec la culture (voulez-vous réellement passer 8 heures par jour avec eux)

Si deux personnes ayant le même ensemble de compétences postulaient pour le poste, et qu'une personne s'entendait très bien avec l'équipe, mais que l'autre était beaucoup plus étrangère en termes d'intérêts/interaction sociale/perspective, laquelle embaucheriez-vous ?

Le responsable de l'embauche fait donc une demande originale dans la section des bonus. C'est un “bonus” parce que ce n'est pas une exigence imposée, mais cela indique aux candidats le type de culture dans cette équipe - ainsi, les candidats et l'employeur peuvent commencer à avoir une idée de la bonne adéquation entre les deux cultures.

Edit

Si le problème est que seul le responsable de l'embauche a cette culture de jeu vidéo, et non le reste de l'entreprise, alors je dirais que la personne qui embauche n'est pas “discriminatoire” mais qu'elle déforme simplement la culture de l'entreprise.

La différence est que la discrimination signifie que l'homme doit être licencié et/ou arrêté, mais que déformer la culture de l'entreprise signifie simplement que vous risquez de ne pas embaucher la meilleure personne pour l'équipe (parce que ce que vous visez et ce dont vous avez besoin sont deux types de personnes différents).

La personne qui embauche et rédige l'annonce d'emploi aime les jeux vidéo SNES et a grandi à cette époque.

Il est difficile de dire si cette même personne dirige également votre équipe. D'après ce que j'ai compris, le travail de cette personne est d'interviewer et d'engager des talents.

Cela dit, pouvez-vous en parler à la tête de votre équipe ? Par ailleurs, dans votre travail quotidien, est-ce que vous ou vos collègues jouez aux jeux de la SNES ? Il est donc trompeur que personne d'autre que cette personne ne joue ou ne participe aux jeux de la SNES.

Si la personne qui fait l'annonce est aussi le leader de votre équipe, je vous dirais que cela pourrait conduire à un conflit potentiel, surtout si elle est amicale au motif qu'elle participe aux jeux de la SNES. Dans le passé, j'ai eu des collègues qui se sont liés d'amitié avec le patron en jouant à des jeux en ligne pendant des heures. Les choses se sont dégradées lorsque le patron et le collègue ont eu un conflit et qu'il a fallu faire preuve de discipline. Cela a provoqué des retombées.