Vous avez fait exactement ce qu'on vous a demandé de faire, et vous avez pris des notes allant de “à peine passer” à la maîtrise.

Insistez là-dessus. Si votre patron ne veut pas se plier, proposez-lui d'arrêter le jeu.

En attendant, vous pouvez mettre à jour votre CV, prendre des scores de 68% à 96% est quelque chose qui vous donne HUGE le droit de vous vanter.

Je vous suggère également de penser sérieusement à faire des jeux éducatifs et/ou des formateurs une direction que vous pouvez prendre pour votre carrière.

Ce n'est pas quelque chose qui devrait vous gronder ou vous faire sentir mal. Il s'agit d'une réalisation extraordinaire. Si votre employeur actuel ne vous apprécie pas pour cela, d'autres le feront certainement.

EDIT PAR COMMENTAIRES:

Il s'agit d'un problème de gestion. Ce qui s'est passé avec votre jeu est un phénomène appelé Gone Horribly Right Il n'y avait aucun moyen de prévoir la popularité sauvage et la nature virale de votre jeu, et vous ne devriez pas en accepter la responsabilité.

Contrer tout refus de la direction en suggérant qu'un lockout soit mis en place après une limite de temps avec un maximum de “X” heures, et tout accès au-delà nécessite l'autorisation d'un manager.

Encore une fois, ce n'est pas quelque chose que vous avez fait de mal, mais quelque chose que la direction n'a pas réussi à limiter.

Un grand merci à Caffieneaddiction et jwenting pour leurs commentaires utiles.

Bien que ce ne soit pas immédiatement de votre faute si les gens passent trop de temps sur le jeu, en tant que développeur, vous pourriez aider la situation.

Éteignez le serveur du tableau de bord/désactivez le jeu entièrement pour l'instant. Allez voir votre patron et montrez les résultats du test en hausse pour montrer le bénéfice qu'il a apporté. Travaillez avec lui pour créer un terrain d'entente où les employés sont toujours engagés, mais ne passez pas inutilement du temps à faire des gaffes.

Je ne pense pas que vous ayez correctement identifié le problème. Vous n'étiez pas “trop bon” dans votre travail, vous avez simplement effectué une tâche sans exigences spécifiques. **Je ne pense pas que ce soit intrinsèquement votre faute, mais il y a certainement des mesures que vous pouvez prendre pour éviter cela.

Se concentrer sur vos succès et essayer de faire passer cela pour quelque chose dont on peut se vanter ne semble pas approprié - votre patron a une plainte légitime qui est ignorée par cette approche. Oui, vous avez augmenté vos notes, mais vous avez aussi fait chuter l'efficacité de façon terrible. Les employés passent du temps à jouer à votre jeu d'entraînement au lieu de faire leur vrai travail. Ce n'est peut-être pas “votre faute” mais c'est certainement une plainte légitime que votre employeur doit avoir.

Où cela nous mène-t-il ? C'est assez clair : il s'agit d'un cas classique de but mal défini - les termes de votre travail n'étaient pas assez détaillés pour que vous réussissiez. Votre patron vous a-t-il spécifiquement demandé de créer un jeu auquel les gens ne joueraient que pendant 4 heures, au lieu de l'étirer à 3 jours ? Probablement pas. Ainsi, bien qu'il soit légitimement en colère, ce n'est pas à cause d'une action délibérée de votre part.

sf02, Johns305, et d'autres se concentrent sur les mesures que vous pouvez prendre maintenant pour aider à rectifier le problème qui existe déjà, mais il y a clairement aussi des mesures que vous pouvez prendre préventivement à l'avenir pour empêcher que cela ne se reproduise. Lorsque votre patron a des tâches de ce type, demandez des questions d'orientation pour vous aider à définir des moyens quantitatifs de vous assurer que votre produit professionnel est approprié. Dans ce cas, il semble que la question évidente aurait pu être,

“Vous voulez que la formation soit plus amusante - comment pouvons-nous savoir que nous avons atteint cet objectif ?”

La façon de rectifier les choses est de proposer des solutions aux problèmes que la direction, votre patron et vous-même avez identifiés avec la nouvelle formation. Si les gens passent trop de temps, limitez-les de manière à ce qu'ils puissent encore suivre la formation. Montrez à votre patron que vous êtes fiable pour apporter des solutions aux problèmes.

N'oubliez pas non plus que vous n'avez rien à admettre. Un employé qui choisit de passer 13 jours à jouer à un jeu est le problème de l'employé et non le vôtre.

Tout d'abord, il est très courant que des personnes écument les modules de formation (chut, ne dites rien)… Cela n'a jamais été votre problème.

Quant au comportement du Boss, ce n'est peut-être pas tout à fait votre problème. On vous a confié une tâche et le résultat n'a pas été à la hauteur des attentes de la direction.

Voici votre principal point de décision, **le Boss a-t-il examiné et approuvé ce que vous avez livré ? Que les gens jouent trop au jeu qu'ils ont approuvé, c'est leur problème.

Dans ce cas, avec un peu d'émotion autant que possible, dites au Boss :

Le jeu de formation fonctionne comme approuvé. Quels changements souhaitez-vous ? Voici quelques suggestions…“

S'ils s'y opposent, n'insistez pas sur le problème, mais trouvez la solution convenue le plus rapidement possible. Se disputer avec eux ne vous mènera nulle part.

Ou bien, avez-vous envoyé le nouveau jeu de formation sans aucun retour de la direction ?

Dans ce cas, la conséquence est au moins partagée par vous et votre Boss. Ils auraient dû l'examiner et vous auriez dû les obliger à l'examiner. Par conséquent :

Wow, je n'ai pas vu ça arriver…je peux le changer pour qu'ils ne puissent marquer que pendant les 4 premières heures. Je peux le faire d'ici la fin de la journée (ou le lundi ou n'importe quand).

Vous n'êtes pas puni pour avoir “trop bien fait votre travail”. Vous êtes puni pour avoir optimisé votre travail pour une mesure sans tenir compte d'autres mesures pertinentes. Votre travail consiste en fin de compte à créer de la valeur pour l'entreprise. Toute tâche particulière qui vous est confiée doit être considérée comme une orientation vers cet objectif, et non comme un remplacement. Si vous avez interprété “rendre ce processus plus amusant” comme “donner la priorité à rendre ce processus plus amusant à l'exclusion de toute autre considération” plutôt que “accroître la valeur pour l'entreprise en se concentrant sur l'aspect amusant de ce processus”, alors vous n'avez pas fait votre travail. Lorsqu'on vous confie une tâche, vous devez, dans la mesure du possible, réfléchir à la manière dont elle s'inscrit dans le cadre plus large, et ne pas vous contenter des mesures qui vous sont explicitement données, mais tenir compte de la manière dont elle affectera l'entreprise en général. Si on vous confie la tâche de réduire les taux de vol à l'étalage dans un magasin, la simple fermeture du magasin sera conforme aux paramètres littéraux de la tâche, mais il est peu probable qu'une telle stratégie soit louable.

Vous n'avez pas prévu les effets plus larges de votre travail, ou vous les avez négligés comme étant sans importance, et c'est une base de critique valable. On peut se demander dans quelle mesure vous êtes responsable de la création d'un programme qui diminue la productivité et dans quelle mesure la direction l'autorise. Vos discussions avec votre patron devraient porter sur les attentes quant au degré de responsabilité de chacun et sur les personnes qui doivent prendre en compte des considérations plus larges. Vous semblez avoir fonctionné avec l'idée que vous deviez simplement optimiser pour la mesure explicite “funner” et qu'il était de la responsabilité de votre patron de s'assurer que l'effet de cette optimisation sur d'autres mesures était acceptable, alors que votre patron pense que vous auriez dû y réfléchir vous-même. Si vous l'avez soumis à votre patron et qu'il l'a mis en œuvre, vous devriez discuter avec lui de la signification de cette soumission (est-ce que cela signifie “j'en prends la responsabilité” ou “je soumets cette proposition à votre examen et c'est à vous de décider si vous la mettez en œuvre”). Si vous l'avez mis en œuvre directement, alors il est plus clairement de votre responsabilité.

Deux choses me dérangent dans la question de l'OP.

Premièrement, vous avez certainement pas fait votre travail trop bien. Oh, bien sûr, les scores de formation sont en hausse. Mais la productivité a tellement baissé que la haute direction s'en est mêlée. Ce n'est pas une réussite, ni un projet qui a été simplement trop bien fait. Disons que vous pourriez remonter dans le temps, apporter trois modifications à votre jeu qui l'auraient rendu encore plus agréable. Pensez-vous que cela aurait rendu le projet encore meilleur ? Non - évidemment non.

Deuxièmement, si vous voulez un jour gravir les échelons du développement, vous devez prendre en main le projet. Arrêtez de blâmer un patron, ou de blâmer vos collègues qui jouent au jeu au lieu de faire leur travail. Prenez en charge les projets que vous faites et les résultats que ces projets obtiennent. Votre projet a échoué - non pas parce qu'il n'était pas amusant, mais parce qu'il a tué la productivité au bureau. Au lieu de l'admettre et de trouver des moyens de remédier à la situation ou d'empêcher que cela ne se reproduise, vous craignez trop de blâmer le patron. À la fin de votre question, vous dites :

Comment puis-je arranger les choses sans admettre une quelconque faute ?

… ce qui est une exacte mauvaise attitude.

EDIT : La question du PO est presque un exemple parfait de Locus of Control - en gros, si vous attribuez la responsabilité de choses que vous contrôlez ou de choses que vous ne contrôlez pas (c'est-à-dire si vous vous appropriez un problème ou si vous en blâmez d'autres/la chance.) Parce que les deux parties sont sans ambiguïté responsables de certains aspects de ce qui s'est passé. Le directeur a supervisé le projet, et même s'il n'avait pas pu prévoir les problèmes liés à un tableau de bord/etc, il aurait au moins pu les résoudre avant que quelqu'un ne joue le jeu pendant 13 jours d'affilée. Et le programmeur n'aurait jamais dû ajouter des fonctionnalités qui encourageaient les parties multiples sur quelque chose qui était censé ne prendre que 4 heures.

Mais le manager a un “Locus de contrôle externe” et en rend le programmeur responsable. Et aussi fou que soit l'OP, ils font exactement la même chose, en blâmant le manager et en essayant de trouver comment aller de l'avant sans admettre aucune faute.

La toxicité ne changera probablement pas

Honnêtement, même si vous rafistolez les choses, c'est toujours un environnement toxique (toute gestion qui réagit de cette façon est toxique), donc le problème continuera à se poser. Il semble que les cadres inférieurs ne se soucient pas de vous, ni de l'équité, ni même de vos performances, mais seulement de ce que pensent les cadres supérieurs. En d'autres termes, lorsqu'ils sont stressés, ils vous maltraitent. **Mon conseil (que je ne recommande jamais dans un premier temps, mais qui me semble justifié ici) : envisagez de chercher un autre emploi, peut-être un emploi qui vous permette de développer vos compétences en matière de conception. Vous avez fait un excellent travail en créant cette plateforme de formation en supposant que les employés ne jouent pas d'une manière ou d'une autre au système et obtiennent de bons résultats sans apprendre. Une entreprise non dysfonctionnelle saura utiliser un tel outil de manière responsable pour aider les employés à apprendre plutôt que de leur permettre de devenir dépendants et d'échapper à leur travail ennuyeux en jouant. Votre direction actuelle semble ne pas être en mesure de contrôler ses employés et s'en prend à vous.

Quitter un emploi est une décision personnelle que vous devez prendre pour vous-même, mais je vous recommande vivement de l'envisager. À mon avis, cela ne vaut tout simplement pas la peine de travailler pour un patron abusif si vous pouvez l'éviter.

Gardez la paix et dirigez-vous vers la porte

Gardez la paix à votre poste actuel pendant que vous en cherchez un autre. Commencez par demander à votre patron : “Quel genre de limites de jeu voulez-vous que je mette en place”, puis mettez-les en œuvre. Mais à moins que des détails clés ne soient omis de la question, je travaillerais simultanément sur ma stratégie de sortie. Sortez de l'environnement toxique si vous le pouvez.

Premièrement, @RichardU’s answer a raison. Cependant, voici ce qu'il faut faire.

Ajoutez les conséquences négatives d'un délai trop long.

Vous perdez une place dans le classement pour avoir mis plus d'une journée (ou quelque chose comme ça) à terminer un test. Vous limitez le nombre de fois que le test peut être passé, ou vous pouvez simplement perdre 5 places pour avoir pris trop de temps. Ajoutez des limites physiques au jeu. Vous avez passé 2 heures dessus aujourd'hui, c'est le maximum autorisé par jour. Revenez demain et entraînez-vous à nouveau"

“Vous avez droit à 2 tests par jour. Revenez demain. Merci d'être passé”

“Vous avez droit à 5 heures par semaine. ……”

“Vous avez pris du retard dans votre travail, lorsque vous aurez rattrapé votre retard, votre compte sera réactivé”

Addendum

Rapport :

“L'utilisateur Tom a terminé sa formation hier” “Pete a terminé sa formation deux fois cette semaine. ”

Les détails exacts doivent être modérés pour éviter les mouchards, mais pour alerter quand même les superviseurs des personnes qui abusent du système.

1 Email à chaque superviseur, pour tous ses employés

Il y a déjà beaucoup de réponses, je suis donc surpris que personne ne l'ait encore suggéré :

Si les gens préfèrent votre jeu de formation à leur travail réel - pourquoi ne pas “gambader” (des parties de) leur travail ?

Il semble que le travail quotidien de vos collègues comporte beaucoup de tâches qu'ils ne trouvent pas très intéressantes. Vous avez pris une de ces tâches et l'avez rendue tellement amusante qu'ils font tout leur possible pour l'accomplir. Et faites-le bien. Il semble extrêmement myope de voir cela comme une mauvaise chose. Cela pourrait être une chose merveilleuse si vous pouviez appliquer cela à d'autres parties de leur travail.

(Bien que, malheureusement, certaines entreprises ont un style de direction du type “si elles sont heureuses, elles ne travaillent pas à pleine capacité”. Si vous êtes dans l'une d'entre elles, cela ne sera probablement pas appliqué).

Tu n'es pas puni. Vous avez juste des conséquences involontaires.

Une fois, on a demandé à l'Amérique du Nord de construire un bombardier pour voler en subsonique (afin que les ravitailleurs puissent suivre), jusqu'à la limite du territoire soviétique, puis de sprinter en supersonique à Mach 3 jusqu'à la destination, pour distancer les avions de chasse soviétiques.

Sur leur bombardier, ils ont découvert que les moteurs consommaient deux fois plus de carburant à Mach 3 mais allaient 4 fois plus vite, de sorte qu'il était en fait plus économique de voler à Mach 3 sur tout le trajet d'Omaha à Moscou, et d'oublier les ravitailleurs. Ce truc était génial comme ça.

Et puis, les Soviétiques ont développé un missile surface-air qui pouvait atteindre Mach 5. Le projet était une cause perdue et a été annulé.

Donc c'est toi. Vous avez fait toutes les bonnes choses, un travail spectaculaire, et ça n'a pas marché.

C'est comme ça parfois.

Et votre patron le sait, et ce n'était pas votre travail et vous n'auriez pas pu raisonnablement prévoir ce qui s'est passé.

Tout comme les concepteurs nord-américains. Ce n'était pas leur travail de savoir que les Soviétiques travaillaient sur un missile. C'était le travail de leur PDG de le savoir et de préparer l'entreprise aux conséquences.

Vous devez interpréter sa colère comme une colère contre la situation, pas contre vous. S'il est en colère contre vous parce que vous n'avez pas anticipé, il a tort et il s'en remettra.

Il serait utile que vous ayez un peu de gating sur le jeu afin qu'ils ne puissent pas rejouer un contenu qui n'est pas constructif pour eux. Mais c'est une demande de fonctionnalité.

Sans connaître les détails de la manière dont vous avez rendu la formation plus amusante, je soupçonne que vous avez fait plus de jeu que de gamification.

Maintenant, la formation de 4 heures prend en moyenne 3 jours pour que les gens la suivent.

C'est un problème. C'est un jugement de valeur subjectif. Mais en fin de compte, j'ai l'impression que c'était plus du jeu que de la gamification. Apprenez-en.

Une autre chose que vous pouvez faire, en plus de désactiver le classement ou de limiter le temps passé par jour, est de limiter le temps de jeu qui peut compter dans les heures de travail. Dans la plupart des entreprises que j'ai rencontrées, les modules de formation interne comptent comme du temps de travail, et il semble qu'il en soit de même pour la vôtre. Vous pouvez accorder aux utilisateurs un temps illimité pour jouer au jeu de formation, augmenter leur statut de leaderboard, etc. mais limitez le nombre d'heures de ce jeu qui peut compter dans le temps de travail. C'est-à-dire que chaque utilisateur obtiendrait un certain nombre d'heures “gratuites” pour jouer au jeu, et ne serait pas tenu de fournir à la direction un compte expliquant pourquoi il a pris autant de temps, à condition qu'il l'ait effectivement complété avec au moins la note minimale de passage. Tout temps supplémentaire passé au-delà de ce montant devrait provenir du temps personnel (soit du temps non professionnel en dehors de la journée de travail ou des vacances), ou faire l'objet d'un arrangement spécifique avec la direction. Si un utilisateur peut réellement démontrer à la direction pourquoi il serait utile pour l'entreprise de consacrer X jours supplémentaires à la formation (par exemple, qu'il a besoin de temps supplémentaire pour obtenir une note de passage, ou que l'obtention d'une note supérieure au minimum apporterait un avantage tangible), il peut le faire, mais s'il est clair que l'utilisateur ne veut que des points d'ego, la direction peut rejeter la demande.

Combien d'heures est-il raisonnable de permettre aux utilisateurs de suivre la formation “au pied levé” ? Vous avez mentionné que la formation est officiellement d'une durée de quatre heures. Vous pourriez peut-être doubler cette durée pour tenir compte du fait que certains utilisateurs mettront naturellement plus de temps à maîtriser le matériel. Si un utilisateur a besoin de plus de huit heures, il pourrait en parler à son superviseur pour obtenir l'autorisation de passer du temps supplémentaire “on the clock” à travailler sur la formation. Cela pourrait être nécessaire, par exemple, en tant qu'aménagement raisonnable pour un trouble d'apprentissage.

Je suis d'accord avec beaucoup d'autres réponses qui évoquent des problèmes de gestion, mais j'éviterais de m'inquiéter des reproches.

Votre question était

Comment puis-je réparer les choses sans admettre la moindre faute ?

Votre patron a eu une bonne idée pour rendre la formation plus amusante et vous l'avez involontairement rendue un peu trop amusante. J'approcherais votre patron avec quelque chose comme

Je voulais vous faire part de vos récents commentaires sur le jeu de formation. Je pense que votre idée de rendre la formation plus amusante était excellente et j'ai adoré l'opportunité de travailler sur ce projet. J'espère qu'il est clair que mon intention était d'accomplir la tâche assignée aussi bien que je le pouvais et de rendre la formation plus amusante. L'augmentation spectaculaire des résultats aux tests est plus importante que ce à quoi je m'attendais et je pense que nous pouvons tous les deux convenir que l'effet secondaire involontaire de la baisse de productivité était regrettable. J'ai réfléchi à certains remèdes que nous pouvons mettre en place dès maintenant pour prévenir d'autres problèmes cette année et j'aimerais prévoir de réserver un certain temps, dans environ neuf mois, pour réexaminer ce projet en vue de la formation de l'année prochaine, afin qu'il puisse continuer à donner les résultats escomptés et prévenir les effets secondaires involontaires.

À ce stade, je vous renvoie aux autres réponses sur la façon de corriger/limiter le jeu dont vous pouvez discuter avec votre patron.

Avec cette nouvelle contribution de vos supérieurs, ne pourriez-vous pas modifier les règles pour arrêter de donner des points après trop d'interaction, limiter le nombre de tentatives et exclure les utilisateurs pendant un certain temps ? Vous avez un objectif d'engagement de 4 heures : il y a un tel objectif que trop de succès. Il est regrettable que la direction n'ait pas réagi de manière plus saine, mais avec quelques modifications simples, vous pouvez absolument avoir le beurre et l'argent du beurre.

Tu n'es pas activement puni pour quelque chose que tu as fait.

Tu te fais engueuler par ton patron, parce que lui-même s'est fait engueuler par son patron - il est en colère et doit s'en prendre à quelqu'un. Ce n'est pas du tout professionnel, mais pas du tout inédit. Malheureusement, cela signifie qu'au moins deux niveaux hiérarchiques au-dessus de vous sont totalement incompétents.

Dans votre situation, vous trouvez des personnes qui sont à la direction et qui ont aimé votre jeu (pas votre patron), vous leur demandez d'être votre référence et vous cherchez un nouveau travail avec des patrons plus compétents. Vous pouvez lutter contre un niveau d'incompétence supérieur à vous, mais lutter contre deux niveaux de hiérarchie n'offre pas un rapport risque/récompense sain.

* Cette évaluation suppose que le patron ne vous a pas averti auparavant des problèmes pour lesquels vous êtes maintenant grugé.

La formation en ligne n'est généralement pas très efficace. Les cadres supérieurs peuvent le savoir ou non, de toute façon ils veulent des chiffres plus importants (parce que c'est quelque chose qui se fait facilement avec les formations en ligne - faire des chiffres. Formations suivies, pourcentages atteints, etc. La direction veut des chiffres. Ils ont l'air cool et permettent de définir facilement des objectifs.

Short Term : Examinez les traces écrites de votre mission et montrez que les objectifs fixés ont été atteints (assiduité, pourcentages) et que les conséquences négatives actuelles n'étaient pas de votre ressort (si ce n'est pas ce que les traces écrites soutiennent, pas de chance) - regardez aussi si cela peut être transformé en un produit ou en une publication - la simple perspective de l'un ou l'autre de ces éléments lissera beaucoup de plumes froissées.

Long terme : Tirez les leçons de cette expérience : tout projet doit comporter une phase d'exigences et de risques, au cours de laquelle les parties prenantes peuvent donner leur avis sur leurs besoins et leurs souhaits, qui sont ensuite rassemblés et consolidés en objectifs concrets pour le projet. Une fois cette phase terminée, vous pouvez commencer à fabriquer un produit conforme à ces objectifs. Si cette phase avait eu lieu, elle aurait indiqué le temps que les employés passeraient à utiliser le logiciel de formation, et si le nombre d'heures requis est de 4, ce temps aurait été fixé à 4 heures - la gestion est non créative de cette façon…

Cela s'ajoute aux réponses qui disent qu'il faut limiter le temps que les utilisateurs peuvent passer à jouer au jeu. Il semble que la compétition pour le classement soit ce qui le rend trop amusant.

1) Retirer le classement du jeu.

2) Faire une deuxième version du jeu, qui a le classement, mais qui décourage de jouer pendant le temps de travail. Il est peut-être désactivé, sauf lorsque l'utilisateur est en pause ou au déjeuner. Peut-être qu'il ne fonctionne que lorsqu'il le charge sur son ordinateur personnel. Peut-être que c'est une application pour téléphone.

2a) Si c'est plus facile, gardez la version officielle, mais n'activez la fonctionnalité du classement que pendant les heures creuses (pour l'utilisateur ou pour toute l'entreprise).

Il n'y a rien à faire, si ce n'est d'envisager d'occuper un nouveau poste beaucoup moins politique.

Lorsqu'on vous reproche de faire quelque chose de “trop bien”, c'est le signe certain que quelqu'un au-dessus de vous a payé le prix de votre réussite sous la forme d'une apparence d'incompétence. Les personnes au-dessus de vous DÉTESTENT quand vous faites quelque chose, tout ce qui les fait passer pour des imbéciles. Le fait que vous, un programmeur de jeux de loisir, ayez résolu un problème majeur pour l'entreprise que personne d'autre n'avait résolu simplement en rendant la formation amusante plutôt qu'ennuyeuse, les fait tous passer pour des idiots. Sans aucun doute, non pas un seul mais plusieurs de vos supérieurs ressemblent à des idiots parce que vous avez pu régler le problème si facilement.

Les managers sont des politiciens. La plupart des activités humaines ne requièrent pas de manager pour les superviser. Un manager dans une telle position le sait, donc au lieu de remplir une fonction réelle, il ou elle se tourne vers la politique. Les politiciens sont des personnes que l'on peut décrire de nombreuses façons, mais une chose est vraie : la plupart des postes politiques, qu'ils soient élus ou nommés, sont totalement inutiles et n'existent que pour faire respecter la politique en ce qui concerne les personnalités et pour faire en sorte que les personnes qui les dirigent aient une bonne image. Par exemple, un directeur général est d'autant plus valorisé qu'il est subordonné à d'autres directeurs. Je dirais que dans n'importe quelle entreprise de n'importe quelle taille, dans la plupart des cas, la moitié ou les trois quarts des directeurs et de ce que j'appelle les directeurs adjoints (des personnes portant des titres comme “concepteur d'expérience” ou “analyste-liaison”) peuvent être licenciés et tout ira bien. Et ils le savent. Ainsi, tout ce que fait une personne qui travaille réellement et qui lui laisse des œufs sur le visage l'agace et elle se précipite ensuite pour vous condamner pour cela, car prendre la responsabilité d'être un bouffon inutile est la DERNIÈRE chose qu'un politicien veut faire. Mais bonne chance, ce genre de choses est partout.