Comment faire des auto-évaluations annuelles au travail

Malheureusement, une grande partie de ce processus échappe au contrôle de votre responsable. La notation “1-5” est une tentative bien intentionnée mais ridicule de quantifier des caractéristiques difficiles à mesurer qui ne correspondent à aucune échelle simple. Ce genre de choses est poussé par les départements des ressources humaines des grandes entreprises et fait souvent boule de neige et représente une tonne de travail supplémentaire pour les managers et leurs rapports qui sont occupés à générer des revenus pour l'entreprise.

Le résultat final est qu'il y a “x” montants disponibles pour les bonus et qu'il faut d'une manière ou d'une autre les diviser “équitablement” en bonus individuels. C'est le travail quotidien du directeur de reconnaître qui sont les acteurs clés et qui sont les personnes qui ne font pas leur part. Mais lorsque les RH s'en mêlent, cela se transforme en un énorme remaniement inutile et stressant de la paperasserie, où les bons employés ont alors le sentiment qu'ils doivent justifier leur existence une fois de plus sur une base annuelle, même s'ils ont fait leurs preuves au quotidien en faisant bien leur travail.

La meilleure façon de survivre à ces situations est de faciliter la tâche de votre manager en lui permettant de sauter à travers les cerceaux :

• Marquez-vous avec une combinaison de chiffres même si vous êtes vraiment “tous les 5”.
• Gardez une trace de vos principales réalisations tout au long de l'année. Je conserve des documents (preuves) dans un dossier de la boîte de dépôt afin de pouvoir sauvegarder mes demandes à cette période de l'année.
• Ne vous accrochez pas aux notes que vous obtenez, elles ne sont peut-être pas sous le contrôle de votre patron de toute façon. Profitez plutôt de la réunion en tête-à-tête pour avoir une discussion authentique avec votre patron, passer en revue le passé et trouver des idées pragmatiques pour l'avenir.

L'une des choses importantes à réaliser ici est que ces réponses sont limitatives. Il est peu probable que votre manager vous donne une note supérieure à celle que vous vous donnez à vous-même. C'est pourquoi j'essaie de prendre du recul et de répondre en adoptant le point de vue que je souhaiterais que mon manager adopte.

Chaque fois que je choisis une note supérieure à celle que j'attends, j'essaie d'écrire un paragraphe ou deux sur les raisons pour lesquelles je mérite cette note. Veillez à utiliser des termes objectifs et des points de données pour étayer vos propos chaque fois que cela est possible. Les données sont cruciales pour toute évaluation qui implique des budgets, du temps ou des économies. Prévoyez suffisamment de temps pour que votre responsable puisse les examiner.

En aucun cas, vous ne devez choisir une option inférieure à ce qui est attendu, acceptable ou comparable. Si vous pensez qu'il y a de fortes chances que votre supérieur hiérarchique vous note en dessous de ce niveau, vous devez rédiger un document justificatif de votre satisfaction, comme vous l'avez fait pour vos notes supérieures. Relisez votre auto-évaluation avant votre évaluation afin de vous familiariser avec elle. Comme il s'agit de votre premier examen, il peut être difficile d'évaluer sur quoi votre supérieur hiérarchique se concentrera. Prenez des notes et posez beaucoup de questions lorsque votre évaluation diffère de celle de vos supérieurs. Essayez de faire en sorte que votre supérieur s'engage à ce qu'il souhaite obtenir de vous pour obtenir une meilleure note. Il se peut que vous ne puissiez pas obtenir la note 5 à certaines questions. Par exemple, si vous vous présentez chaque jour à l'heure ou en avance, si vous travaillez toute la journée, si vous partez à l'heure ou en retard chaque jour et si vous venez en dehors des heures de travail, vous avez répondu aux attentes en matière d'assiduité. Ne vous penchez pas sur ce moulin à vent ; il est destiné à vous empêcher d'obtenir un score parfait, acceptez-le et passez à autre chose.

Ces évaluations sont souvent liées au pourcentage d'augmentation que vous obtenez. Il se peut que votre supérieur vous ait donné un point de moins que votre prochaine augmentation. C'est pourquoi il est important de l'amener à définir ce qu'il recherche dans un 5. C'est aussi pourquoi il est important que vous puissiez parler de vos scores et les étayer.

En réponse à votre question de savoir s'il est acceptable de se donner un 5 sur 5 dans chaque catégorie, tant que vous pouvez l'étayer avec des données, alors oui.

Cela dépendrait de votre patron et de vos performances réelles. Vous avez l'air d'un idiot si vous vous évaluez à 5 et que votre patron pense que vous êtes à 2 et 3. D'un autre côté, je pense que les personnes qui évaluent les 5 ont tendance à obtenir des notes plus élevées si elles se situent réellement dans la fourchette 4-5. Je ne peux pas le prouver, mais…

Personnellement, je pense que je m'évalue là où je pense vraiment que je tombe. Les points où ce que vous pensez et ce que votre patron pense sont différents sont essentiels pour améliorer vos performances.

Ce que je pense est finalement plus important que la notation numérique, ce sont les discussions. C'est votre chance de rappeler à votre patron les choses que vous avez accomplies. Plus vous pouvez mettre de chiffres ici, mieux c'est (les managers aiment les chiffres). Une des choses que je fais est de garder une trace de tous les courriels “Attaboy” que je reçois et qui me disent quel merveilleux travail j'ai fait sur le projet xyz. J'en ai reçu 20 l'année dernière et vous pouvez parier que cela a été pris en compte dans mon évaluation de performance. Je note toutes les récompenses que j'ai reçues au cours de l'année (nous avons un programme de récompenses des employés très actif ici). Je note les projets que j'ai terminés dans les délais et le budget prévus. Je note en particulier tout ce qui a trait à la satisfaction des clients (nous avons fait passer l'un des principaux clients avec lesquels je traite de la note de satisfaction la plus basse à la plus élevée). Je note comment ma performance s'aligne sur les valeurs publiées de l'entreprise. Je note tout ce que j'ai fait qui dépassait le cadre de ma description de poste.

De mon point de vue de manager, si un employé fait une auto-évaluation et se rapproche de ce que je vois (soit en haut, soit en bas), alors je le considère comme un léger désaccord sur sa performance et je trouve que c'est un endroit où nous pouvons discuter de son travail et où il peut me donner des informations sur ce qu'il fait si bien que je ne le vois pas, ou je peux le renseigner sur ce que je pense qu'il fait bien qu'il ne fait pas. D'un autre côté, s'ils se classent à “5” dans un domaine où je pense qu'ils sont dans la moyenne ou pire, alors je considère que c'est un problème assez important. Nous sommes maintenant dans une position où quelqu'un soit répond simplement aux attentes, soit ne les répond pas du tout, mais pense qu'elles sont exceptionnelles. De tous les défauts que peut avoir un employé, je pense que l'un des plus importants est le manque de conscience honnête des points à améliorer.

En résumé : soyez humble. Et si votre patron utilise vos réponses humbles pour vous évincer d'une augmentation ou d'une prime, alors c'est un connard et vous devez trouver un nouveau travail.

Il est très important de comprendre la culture de l'endroit où vous travaillez.

• Certains endroits sont “Si vous ne vous défendez pas, personne ne le fera” et cherchent n'importe quelle raison pour rétrograder les gens au fur et à mesure qu'ils s'adaptent à une courbe forcée. (“10% d'excellents employés, 20% de très bons, 50% de bons, 20% de faibles, 10% ne laissez pas la porte vous frapper en sortant”) Dans ces endroits, il suffit de se mettre en avant.

• Dans certains endroits, une forte auto-évaluation est un signe de maturité et de croissance personnelle. Les managers y voient une incapacité à faire l'autocritique comme le signe d'un ego malsain, et une incapacité à travailler avec les autres et à se développer en tant que leader.

Job 1 consiste à déterminer dans lequel de ces endroits vous travaillez. Si vous faites partie du premier groupe, trouvez les mots clés qu'ils recherchent et commencez à vous vanter. Si vous êtes dans le deuxième type d'emploi, et que vous avez un bon mentor, faites preuve d'une autocritique flagrante. Vous obtiendrez un bon retour d'information et vous vous développerez en conséquence.

Je viens d'avoir une évaluation et mon patron m'a expliqué le système de notation à 5 étoiles de la manière suivante :

Job : Promeneur de chiens

3 - Répond aux attentes : Vous promenez le chien quotidiennement et régulièrement.

4 - Dépasse les attentes : Vous remplissez les bols d'eau et de nourriture du chien sans qu'on vous le demande.

5 - Exigeant - Vous entraînez le chien, l'inscrivez à une exposition canine et gagnez.

2 - A besoin d'amélioration : Vous ne promenez pas le chien tous les jours et parfois seulement pendant 10 minutes.

Cette analogie m'a permis de mettre les choses en perspective et de reconnaître mes responsabilités et ce que je peux faire pour obtenir plus de 4 et 5 pour ma prochaine évaluation.

A 5 signifie que vous n'avez pas seulement de bonnes idées, mais que vous dirigez un projet et que les résultats sont favorables et ont un impact positif pour l'entreprise, et pas seulement pour votre poste.

1 - Parlez à votre patron du processus d'augmentation.

Il est juste de se demander dans quelle mesure l'examen influence cela. Selon mon expérience, le processus de révision fait partie du système de détermination des augmentations, mais ce n'est pas le seul facteur. Dans la plupart des cas, les patrons qui approuvent les auto-évaluations sont les patrons les plus proches des employés, tandis que le décideur final des augmentations est la personne qui contrôle le budget global pour un grand groupe de personnes. Il existe donc toujours une sorte de processus entre ces deux formes de gestion, car les augmentations de salaire visent autant à injecter l'argent dans les domaines les plus importants pour l'entreprise qu'à récompenser chaque employé. Sans parler du fait que chaque manager peut avoir sa propre vision des valeurs de 1 à 5, de sorte que les grands patrons doivent trouver un moyen d'uniformiser le terrain de jeu entre les équipes.

C'est généralement un processus compliqué et votre manager ne voudra probablement pas discuter en détail (c'est comme si vous faisiez de la saucisse… personne qui mange de la saucisse ne veut vraiment savoir comment elle est faite). Mais vous devriez être en mesure de centrer la discussion sur vous et sur l'importance de cette évaluation.

2 - Recherchez un retour d'information généralisé sur votre travail

Pas seulement de la part de votre patron. Et probablement pas en posant les questions qui vous posent problème - par exemple si l'évaluation dit “évaluez votre capacité à faire du foo”, vous ne voulez probablement pas demander à un groupe de personnes dans votre bureau “comment pensez-vous que je fais du foo ?”… mais vous pouvez cibler les cas où le “travail de foo” est impliqué et vérifier avec d'autres personnes qui ont eu des responsabilités clés dans ces domaines et vérifier avec eux comment ils pensent que ces projets et votre participation ont été en eux.

3 - Préparez-vous pour le processus de signature

Chaque auto-évaluation que j'ai vu a abouti à une conversation entre le gestionnaire et l'employé avant la soumission. Je suppose que la vôtre est la même.

Il y a eu des moments où j'étais certain qu'il était temps pour moi d'obtenir une augmentation ou une promotion… à ces moments-là, j'ai utilisé les auto-évaluations pour entamer la conversation. Lorsque je pense vraiment que je ne suis pas à la hauteur de mon rang, je me donne une note remarquablement élevée et je me prépare à recevoir les critiques de la direction pour savoir si mes notes élevées étaient trop élevées.

Cela a donné lieu à des conversations très utiles - sur ce qu'il faudrait pour obtenir une promotion ou pourquoi je n'étais pas aussi élevé que je le pensais. Comme je savais que j'avais commis une erreur de confiance excessive, cela ne me dérangeait pas vraiment de me faire corriger, à condition que la correction soit accompagnée d'un retour d'information utile.

Résumé

Je crois personnellement que la plupart des évaluations sont là pour forcer les employés et les cadres à vraiment prendre en compte la qualité du travail et les points à améliorer. Le résultat est moins important que l'effort. Les augmentations et les promotions sont en partie le résultat d'un bon travail, mais aussi l'impact de l'environnement environnant… elles ne sont donc pas totalement sous le contrôle de qui que ce soit.

Mais l'évaluation et l'amélioration sont des choses sur lesquelles vous et un manager pouvez travailler indépendamment.

Je sais que certains de ces trucs sont probablement vieux jeu si vous les faites depuis des années déjà… mais quand il s'agit de nouvelles questions sur un ancien formulaire, je les traiterais de la même manière et j'essaierais de comprendre pourquoi l'entreprise a ajouté ces questions. Y a-t-il une raison pour laquelle ils veulent que les gens passent du temps à réfléchir à ces questions ? Qu'est-ce que cela signifie pour vous et pourquoi devriez-vous vous en préoccuper ? Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions, il est probablement temps de vous renseigner.