Bien que le PIP puisse être utilisé dans certains lieux de travail pour améliorer les performances d'un employé, c'est généralement la façon dont la direction fournit des documents pour justifier le licenciement d'un employé d'une manière qui invalide de manière préventive toute réclamation pour licenciement abusif.

Personne n'a de boule de cristal qui peut vous dire ce qui va se passer ou ce à quoi vous devez vous attendre. En général, cependant, ils commencent par une discussion sur les cas où les performances d'un employé ne répondent pas aux attentes du poste, suivie par l'élaboration d'un plan (peut-être avec l'aide de l'employé, peut-être pas) avec des objectifs spécifiques et un calendrier d'amélioration, ainsi que les conséquences d'un échec dans la réalisation de ces objectifs. Le plan est ensuite signé.

Alors, comment savoir s'ils ne font que se couvrir en cas de licenciement éventuel ? Examinez les objectifs et posez-vous la question suivante : sont-ils réalisables de manière réaliste, tant en termes de portée que de calendrier ? Au fur et à mesure que vous avancez dans le cadre du PIP, considérez le soutien que vous recevez de leur part pour atteindre ces objectifs : Obtenez-vous les ressources dont vous avez besoin ou vous sabotent-ils à chaque étape ?

Vous devrez juger par vous-même de votre situation particulière, mais je vous conseille au moins de peaufiner votre CV et de le faire connaître, sinon lancez-vous dans une recherche d'emploi complète.

Non, ne cherchez pas d'avocat. La dernière chose dont vous avez besoin, c'est d'un procès coûteux qui n'aboutira qu'à des frais de justice élevés et qui sera blackboulé dans votre secteur comme étant celui qui poursuit les employeurs.

Oui, vous devriez être inquiet. Je n'ai JAMAIS connu quelqu'un qui ait survécu à un PIP. Mettez votre CV à jour et faites-le exploser. Prenez soigneusement note de ce qu'ils disent dans le PIP et corrigez votre comportement pour votre futur employeur. Vous n'avez aucun avenir dans cette entreprise.

En THEORIE, un PIP est censé souligner vos faiblesses et vous aider à corriger le tir afin que vous puissiez être un employé heureux et efficace et que vous et l'entreprise viviez heureux pour toujours.

la REALITE est que vous êtes très probablement voué à être licencié pour cause. Il y a probablement eu des allusions subtiles, et même pas si subtiles que cela, qui vous font penser qu'il est temps pour vous de partir. Ils ont probablement essayé de vous mettre à la porte et maintenant ils vont vous jeter dehors.

Mettez à jour votre CV et commencez à postuler JOURD'HUI. Vous ne voulez pas que la mention “Résilié pour cause” figure sur votre CV.

Je travaille dans la gestion d'un cabinet d'avocats et j'ai une expérience des PIP. Lors de la réunion, vous devez vous attendre à recevoir une liste de ce que le cabinet considère comme vos lacunes et une liste des moyens à mettre en œuvre pour y remédier dans un délai précis. Les personnes qui donnent le PIP ne veulent pas que vous essayiez de vous défendre. Ils ont déjà déterminé qu'il y a un problème. Ce qu'ils veulent entendre de vous, c'est que vous compreniez ce qu'ils disent, que vous soyez d'accord avec eux et que vous commenciez immédiatement à travailler sur la liste de contrôle du PIP. Si vous vous disputez avec eux, même si c'est justifié, cela nuira à vos chances de passer le PIP.

Le PIP ne devrait pas être une surprise. Votre supérieur hiérarchique ou les RH auraient dû essayer de vous guider au préalable pour éviter cela. Si vous repensez à l'époque où votre responsable a commencé à suivre/remettre en question les délais ou les résultats de votre projet, il s'agit là de signes avant-coureurs.

Dans mon entreprise, un PIP n'est pas un échec automatique. Nous voulons vraiment que l'employé aborde les problèmes de front et qu'il quitte le PIP. C'est comme si vous étiez à nouveau en période d'essai pour une première embauche, sauf que votre direction s'attend probablement à ce que vous échouiez. Ils ne souhaitent probablement pas que vous échouiez. Cette attente découle d'une expérience antérieure. Si vous voulez rester, n'échouez pas.

Vous n'avez pas besoin d'un avocat. Si vous aviez fait quelque chose d'illégal, vous en auriez besoin, mais vous ne seriez pas invité à participer à un PIP - vous seriez arrêté et renvoyé.

Je ne peux pas vous aider pour la partie concernant le moral et l'enthousiasme, si ce n'est de dire que votre perspective/attitude sera un facteur dans la décision finale de la direction.

A quoi dois-je m'attendre ?

“Vous attendez-vous à ce que je parle ? "Non, M. Bond, je m'attends à ce que vous mourriez !”.

Que va-t-il se passer exactement ?

Votre volonté sera placée sur un PIP comme précurseur de la cessation de votre emploi actuel.

A titre anecdotique, certains employés survivent à un PIP, mais je pense qu'il est bien inférieur à 1%, donc vous feriez bien de chercher un autre emploi.

Ai-je raison de penser que je serai éventuellement licencié & c'est la goutte d'eau qui fait déborder le vase ?

Oui, c'est tout à fait ça.

dois-je engager un avocat au cas où ?

Cela ne peut fonctionner que si vous avez une petite preuve que vous avez été licencié pour cause de racisme, de sexisme, ou quelque chose comme ça.

comment m'assurer que cela ne tue pas mon moral et mon enthousiasme ?

Essayez de cultiver une certaine confiance dans le fait que vous trouverez bientôt un meilleur emploi.

Toutes les réponses données ici sont correctes et devraient vous inquiéter. Ils n'essaient pas d'améliorer vos performances, sauf si celles-ci doivent être améliorées.

Cela dit, ils n'essaient peut-être pas de vous licencier, mais ils essaient en fait d'améliorer vos performances. Nous travaillons sur un plan d'amélioration pour un de mes employés, et toutes les personnes impliquées veulent vraiment aider ce type à s'améliorer. Nous lui apporterons tout le soutien possible et lui ferons part de nos attentes, mais s'il ne peut ou ne veut pas s'améliorer, le licenciement serait la conclusion logique.

Donc, oui, soyez inquiet, mais si vous regardez le plan et pensez pouvoir le réaliser, alors concentrez-vous sur cela, sans vous soucier d'être licencié.

A Note sur les contrats

Dans mon entreprise, tout le monde est employé “à volonté”. Cela signifie que tout employé peut démissionner quand il le souhaite sans donner de raison. Cela signifie également que l'entreprise peut licencier n'importe qui quand elle le souhaite sans motif (bien qu'il y ait toujours une responsabilité légale potentielle s'il semble que l'entreprise ait fait preuve de discrimination à l'égard d'une catégorie protégée).

Ainsi, si nous voulions licencier quelqu'un, nous pourrions le faire avec beaucoup moins d'efforts qu'un PIP officiel. Le fait que nous fassions tous les efforts possibles pour mettre en place un plan d'amélioration indique à quel point nous ne voulons pas le licencier.

Il est intéressant de constater que le patron du patron est impliqué. Du point de vue du Royaume-Uni, s'il s'agit d'un précurseur de mesures disciplinaires, le second responsable hiérarchique ne devrait pas être impliqué. Si le résultat conduit à une action disciplinaire, le second supérieur hiérarchique est la personne à laquelle l'employé fait appel, donc cette personne doit être impartiale/indépendante des décisions précédentes.

Le fait que le second supérieur hiérarchique soit présent pourrait signifier qu'il n'y a pas d'intention de recourir à une action disciplinaire. Ou alors, cela pourrait simplement signifier que l'entreprise ne suit pas bien les processus RH. Il devrait y avoir des informations sur les plans d'amélioration des performances dans le manuel du personnel/politiques de l'entreprise - regardez ce qui est dit.

Repensez à vos entretiens individuels. Comment se sont-ils déroulés ? Je ne dis pas que cela s'applique dans ce cas, mais j'ai hérité d'une équipe dont un membre du personnel était peu performant. J'ai fait du coaching et du one to one avec cette personne, et ils n'ont même pas essayé de mettre en œuvre les actions dont nous avions discuté. Nous avons ensuite eu une conversation documentée - qu'ils ont signée - disant que la prochaine étape serait un PIP officiel. Lorsque j'ai lancé le PIP, ils ont été surpris.

Cependant, comme l'ont dit quelques personnes, un PIP n'est pas nécessairement une mauvaise chose. J'utilise les PIP pour tout. Un PIP est un plan d'amélioration des performances. Nous vous avons identifié comme un futur leader potentiel et nous voulons vous envoyer suivre ces cours afin de vous promouvoir, est tout autant un PIP que vous êtes X% en dessous de l'objectif et avez besoin de vous améliorer.

Si vous avez vraiment le sentiment que l'entreprise essaie de se débarrasser de vous injustement, mon conseil serait de vous assurer que vous avez le contexte du PIP documenté. Là encore, du point de vue britannique, un employeur doit montrer qu'un employé a bien compris ce que l'on attendait de lui, qu'il a reçu une formation, un développement et un encadrement appropriés et qu'il ne peut toujours pas répondre aux attentes avant de pouvoir le licencier pour des raisons de performances. Sans être agressif, essayez de savoir quels sont vos objectifs/attentes, où ils sont documentés, quand le problème a été identifié et où il a été discuté avec vous auparavant.

Les réponses postées jusqu'à présent contiennent beaucoup de malheur et de désespoir. Il se peut que votre entreprise ne fasse que créer une trace écrite légale pour pouvoir vous licencier. Ou alors, ils pourraient vouloir vous aider. Le fait est que l'embauche (et le licenciement) d'employés entraîne des frais généraux importants.

Vous dites que c'est votre premier emploi et que vous êtes là depuis plus d'un an. L'entreprise a investi en vous. Elle vous a engagé, elle vous a formé, elle vous a payé. Si elle vous licencie, elle devra recommencer ce processus avec quelqu'un d'autre, ce qui entraînera des coûts importants avant que cette nouvelle personne n'atteigne le niveau que vous avez atteint. Ils seront à court de personnel jusqu'à ce que votre remplaçant soit prêt. Une entreprise intelligente veut que ses employés réussissent.

Alors, que pouvez-vous faire?

Aborder la réunion avec un esprit ouvert et de l'humilité. Soyez très honnête avec vous-même et avec votre employeur au sujet des plaintes qui vous sont présentées. Ne vous mettez pas sur la défensive, sauf si ce qu'ils disent est faux de manière vérifiable et quantifiable. Faites-vous le minimum requis pour vous en sortir ? Êtes-vous dévoué au travail que vous faites, ou vous contentez-vous de percevoir un chèque ? Vous arrivez plus tard que les autres membres du bureau ? Vous passez trop de temps à parler à la fontaine d'eau ou à surfer sur le net ?

Je peux dire par expérience que l'une des plus grandes leçons que j'ai apprises en passant de l'université au monde du travail est que un travail n'est pas un droit, c'est un privilège.

Au début de ma carrière, j'ai eu une discussion avec mes patrons, un peu comme ce que vous décrivez. On m'a dit de “me mettre en forme, ou de partir”. J'ai pris des mesures. **J'ai mis tout ce que j'avais dans mon prochain projet, en sachant très bien les conséquences d'un échec. J'ai passé plusieurs autres années heureuses dans cette entreprise, où j'ai reçu plus d'une promotion. Ces patrons sont devenus des personnes que je respectais profondément, qui me respectaient aussi.

Une dernière note:

J'ai répondu à cela en partant du principe que vous travaillez pour une entreprise bonne et éthique, pour laquelle vous aimez travailler. Si votre culture d'entreprise est toxique, si votre réputation est déjà irrémédiablement entachée, ou si vous n'aimez pas vraiment y travailler de toute façon, suivez les conseils des autres affiches. Sortez de votre propre gré, avant de vous retrouver avec un arrêt de travail dans votre histoire.

Handicap (toute condition vous empêchant d'être performant au travail)

Vous avez mentionné dans votre modification de question que vous souffrez d'une infirmité motrice cérébrale. Je pense que c'est peut-être un facteur important (si ce n'est l'ensemble de la question, comme le montrent d'autres affiches) à garder à l'esprit dans ce domaine.

Je ne sais presque rien de cette affection, mais vous devriez vérifier si elle a influencé votre travail d'une manière ou d'une autre (par exemple, le manque de sommeil ou une alimentation appropriée entraînant un manque de concentration et/ou d'énergie, le besoin de bouger, etc. Je dis PROBABLEMENT parce que de nombreuses juridictions ayant un droit du travail à tendance socialiste (beaucoup en Occident) exigent que des dispositions soient prises pour les personnes handicapées (ce qui inclut normalement tout ce qui vous empêche d'effectuer normalement un travail, d'obtenir des promotions ou même d'être embauché - tant sur le plan physique que mental - et pas seulement, par exemple, la cécité ou le besoin d'un fauteuil roulant). Même si ce n'est pas une obligation légale, certains employeurs sont plus ouverts à l'égard des employés handicapés. Si ce n'est pas le cas, il ne servira probablement à rien d'en parler (et c'est dommage, mais la vie n'est pas toujours juste).

Malheureusement, de nombreux employés ne connaissent pas ces dispositions légales concernant les handicaps, ou ne veulent pas “se cacher” derrière quelque chose comme ça. Gardez à l'esprit qu'en tant que condition acquise à la naissance, vous ne pouvez pas vous en empêcher, mais vous devez néanmoins être employé comme une personne “en bonne santé” (probablement encore plus, en raison des frais médicaux).

En cas de doute, il peut être utile de consulter un professionnel connaissant bien le droit du travail dans votre juridiction, par exemple un consultant en droit du travail ou même un avocat spécialisé dans ce domaine. Cette personne devrait être en mesure de vous dire si vous pouvez prétendre à des prestations d'invalidité et comment aborder la question avec votre employeur.

Une chose que vous devez garder à l'esprit si vous choisissez cette voie, c'est que vous devriez être en mesure de proposer un plan spécifique pour que votre employeur puisse apporter des changements afin de s'adapter à votre situation, ce qui vous permettra d'exercer votre travail de manière satisfaisante. Ou, à tout le moins, dressez une liste des éléments spécifiques qui vous empêchent d'être performant et voyez si votre employeur est disposé à collaborer avec vous pour trouver une solution. Supposons qu'une personne soit attachée à un fauteuil roulant. Pour s'adapter à cette personne, l'employeur doit donc prévoir un accès (par exemple, des rampes) à tous les endroits où l'employé doit se trouver pour faire son travail, des toilettes adaptées, etc. Une personne peut souffrir d'un handicap psychologique, les personnes qui l'entourent provoquant de l'anxiété, et l'employeur peut donc l'accommoder en lui fournissant un bureau privé. Pensez donc aux éléments dont vous auriez besoin pour rendre votre travail réalisable (mais veillez à ce qu'il reste raisonnable du point de vue de l'employeur également. Je doute qu'ils vous achètent votre propre tasse à café en or massif alors que celle en porcelaine blanche fonctionne aussi, pour faire un exemple stupide)

De plus, même si/quand vous obtenez un nouvel emploi, la même chose s'applique et doit être abordée dès le début, sinon le problème ne fera que se reproduire.

Soit vous ne répondez pas aux attentes de la direction, soit vous avez marché sur des plates-bandes, soit vous êtes politiquement incapable, soit les deux.

Si j'étais vous, je mettrais mon CV à jour et je commencerais à chercher un nouvel emploi dès que possible.

Dans un monde équitable, votre manager ou votre chef d'équipe vous donnerait des conseils sur la manière de vous améliorer ou de réussir en permanence. Peut-être auriez-vous dû demander un retour d'information et des mesures de performance avant ce point.

À l'avenir, si vous avez l'impression que quelqu'un pourrait être mécontent de votre travail, n'ayez pas peur de demander une réunion privée et de demander des conseils ou de l'aide.

Encore une question, dois-je engager un avocat au cas où ?

Si vous pensez que vous êtes sur le point d'être licencié pour une raison illégale, si vos droits légaux/à l'emploi sont violés, alors il peut être préférable de parler avec un avocat (demandez conseil à un avocat) avant d'être licencié plutôt qu'après.

Dans votre question, vous n'avez pas ajouté si vous avez fait quelque chose qui pourrait entraîner votre licenciement vous n'avez pas besoin d'ajouter les détails requis dans votre question, cependant., mais, si vous l'avez fait, cela pourrait être une des raisons de la réunion.

Si vous ne l'avez pas fait, je pense que vous devriez vous en sortir.

Juste au cas où, vous pouvez envisager de parler en privé avec votre patron d'abord et obtenir plus de détails sur la réunion.

Dans la réunion, essayez d'être calme et de les écouter.

Je n'ai jamais entendu le terme PIP de manière négative dans mon travail, mais nous avons organisé chaque année une réunion de performance appelée ainsi. L'objectif est de voir où je suis et ce qui peut être fait pour être plus sur la bonne voie par rapport à mes rapports de travail/mes mesures en place que je dois suivre. Je vous donne ma réponse car chaque entreprise a sa propre façon de gérer les ressources humaines, mais n'oubliez jamais qu'en général, ils peuvent vous licencier immédiatement pour vous empêcher de saboter votre espace de travail. Je considère qu'une réunion planifiée est moins négative qu'un licenciement, mais je peux me tromper.

Je pense que toutes les autres réponses manquent les éléments de base d'un lieu de travail.

Le fait est que la plupart des PIP se produisent parce que votre patron ne vous aime pas. Le degré de cette situation est en corrélation avec l'hostilité et le facteur de surprise des sujets abordés dans le PIP. Mais dans l'ensemble, je pense que les réponses que vous avez obtenues ont été un peu cyniques quant au rôle de l'employé.

La raison pour laquelle je mentionne ceci est que vous sembliez honnêtement surpris. Si vous vous entendez bien avec votre patron (il faut être deux pour s'entendre), il n'y a aucune raison pour que vous obteniez une réunion au PIP sans connaître déjà 90% des problèmes, donc vous n'auriez pas écrit la question.

Laissez-moi vous dire quelques-unes des raisons pour lesquelles j'ai vu des personnes en situation de PIP, juste pour vous donner des exemples :

1. L'employé n'était pas d'accord avec son patron sur la technologie future, le patron avait peur de se tromper et de se faire virer si on le poussait à le faire.

2. L'employé était tellement bon dans le travail de développement que le patron perdrait le budget du fournisseur.

3. L'employé avait fait des études supérieures dans une école prestigieuse, le patron prenait des cours du soir pour terminer ses études.

4. Le patron a écouté M. Gossiper au travail, qui a menti au sujet de l'employé. Le patron ne s'en est rendu compte qu'après le PIP.

5. Le patron ne comprend même pas ce que l'employé a fait, en raison de son manque d'intelligence et de connaissances dans le domaine. Un autre patron juste à côté a découvert le PIP et a plumé un bon employé.

Je ne fais que vous donner des exemples ici. Que faites-vous dans un PIP ?

• Soyez honnête.
• Ne cédez pas aux affirmations négatives, sauf si des faits concrets les étayent. Et non, ce n'est pas votre faute si vous avez manqué une échéance parce que l'employé X a manqué son échéance.
• Défendez-vous mais faites vite. Suivez vos défenses par e-mail mais assurez-vous qu'elles sont solides et qu'elles tiennent la route.
• Réfléchissez à vos propres arguments. Vous devez déterminer s'il s'agit d'un problème réel de performance, d'un problème de patron ou d'un problème de patron/employé. Si c'est un problème de performance, demandez-leur s'ils veulent que vous soyez plus performant. S'il s'agit d'un problème de patron, vous devez vous défendre (un problème de patron signifie que votre patron ment ou ne comprend pas comment vous évaluer). S'il s'agit d'un problème de patron/employé, vous devez en parler à votre représentant RH et voir dans quelle mesure il est du côté du patron.

Que faites-vous après votre évaluation de performance ?

• Essayez de trouver une personne de confiance sur votre lieu de travail à qui parler de votre performance et de votre patron - et quelqu'un qui n'ira pas parler de la conversation au patron. Demandez l'avis de vos amis. Gardez les questions ouvertes. Faites-lui savoir que vous pensez être licencié et demandez-lui s'il a entendu quelque chose. Et ne prenez pas les choses personnellement ou je doute qu'ils vous disent autre chose.
• Si vous avez des relations avec d'autres groupes dans votre entreprise, engagez la conversation. Le moyen le plus simple de sortir d'un PIP est que quelqu'un d'autre de la même entreprise vous demande. À moins que votre patron actuel ne puisse prouver sans l'ombre d'un doute que vous êtes incompétent ou que vous ne vous êtes pas présenté au travail, vous pouvez vous faire plumer.
• Commencez à chercher un autre emploi. Tout de suite. Vous n'êtes pas obligé de prendre un autre emploi et vous n'avez pas deux semaines pour en trouver un, mais lancez-vous. Mais ne faites pas cela au travail et ne laissez pas cela affecter vos performances.

J'oserais dire que votre patron ne vous aime pas personnellement ou ne vous estime pas du tout en tant qu'employé. Je ne sais pas si cela est justifié ou non. Mais le fait est qu'à moins que votre patron ne subisse des pressions de la part de son supérieur ou d'un autre supérieur pour faire le PIP (qui est le même problème), il n'y a aucune raison pour qu'il ne vous fasse pas asseoir quelques fois et passer en revue les problèmes avant un PIP. J'ai eu des employés très très peu performants et j'ai eu de nombreuses conversations avec eux avant même de penser au PIP si je me souciais un tant soit peu d'eux.

En réalité, les seules personnes que j'ai amenées à un PIP ou que j'ai renvoyées sont celles qui ne se sont pas présentées au travail ou qui ont fait du “faux travail” (l'art de s'asseoir à un bureau et de regarder des films, de lire des sites web ou autre et de ressortir des trucs de travail quand quelqu'un passe). J'ai eu plus de 100 employés dans le domaine de la technologie au cours des 20 dernières années et, honnêtement, c'est l'histoire de mon PIP. Donc, soit vous êtes si mauvais avec un employé, soit votre patron vous déteste à ce point (et je parie sur le fait que votre patron vous déteste).

Mais ne prenez pas ma réponse comme une chasse aux sorcières sur les patrons. Le patron ne vous aime probablement pas et est devenu un peu passif-agressif. Le PIP est peut-être justifié, mais le patron le gère très mal. Le patron n'a pas besoin d'être un gros con, il pourrait simplement ne pas être bon pour gérer un employé peu performant. Si le patron comprend vraiment ce que fait votre groupe, vous pensez que vous n'avez pas atteint vos objectifs, et que vos amis ne disent pas grand-chose, non seulement je mettrais le CV en route, mais je réfléchirais aux postes auxquels vous postulez à l'avenir.