Comment les enquêteurs doivent-ils donner un retour d'information constructif ?

Malheureusement, ce n'est probablement pas une bonne idée de donner un feedback.

De nombreux candidats qui recevront votre feedback en concluront immédiatement qu'il s'agit d'une invitation à discuter de leur candidature plutôt que du feedback constructif que vous aviez prévu. Si vous leur dites qu'ils ne semblent pas connaître X, ils vous répondront fréquemment en vous expliquant comment ils ont utilisé X ou pourquoi ils le connaissent vraiment bien. Ils vous enverront un CV abrégé et vous demanderont de reconsidérer votre candidature. Ils vous demanderont également de les aider à réviser leur CV ou à trouver de bons sites pour examiner une technologie particulière ou toute autre demande qui nécessitera inévitablement de plus en plus de votre temps et de votre énergie.

Même si vous pouvez garantir que les candidats seront réceptifs à vos critiques et ne les traiteront pas comme une invitation à travailler davantage, il est difficile de formuler des critiques constructives. Il faudrait beaucoup plus de temps pour fournir un retour d'information à un candidat que pour l'interviewer. Si vous avez affaire à un grand nombre de candidats, vous pourriez facilement consacrer à la fourniture d'un retour d'information des efforts plusieurs fois supérieurs à ceux que vous consacreriez à un entretien avec les candidats. Il est peu probable que votre employeur souhaite vraiment que vous consacriez autant de temps à donner un retour d'information aux candidats que vous avez rejetés.

Et si vous parlez aux RH de votre entreprise, ils vous diront probablement que c'est beaucoup plus sûr pour l'employeur si vous ne donnez pas de retour d'information. Inévitablement, vous tomberez sur des candidats qui interpréteront mal votre feed-back et essaieront d'y voir une intention de discrimination. Par exemple, de nombreux candidats dont les compétences en anglais ne sont pas à la hauteur des besoins du poste seront issus d'un groupe d'immigrants. Il serait relativement facile pour quelqu'un qui est contrarié d'être rejeté d'essayer de lire entre les lignes et d'interpréter un commentaire mal formulé sur ses compétences linguistiques comme un commentaire codé indiquant que vous ne voulez pas embaucher des personnes d'un groupe ethnique particulier. Cela est particulièrement probable lorsque vous fournissez un retour d'information par courrier électronique, où le ton de la voix et le langage corporel ne sont pas communiqués et où le destinataire peut être obsédé par une phrase maladroite et où vous essayez de fournir un retour d'information à un grand nombre de candidats.

Direct Feedback

Passez à la suite. Si les candidats ont toutes les raisons d'écouter vos commentaires, cela ne signifie pas nécessairement qu'ils les prendront de manière productive. Vous n'êtes pas dans un rôle de mentor ici, vous êtes dans un rôle de décideur. Si vous aimez encadrer les gens dans leur recherche d'emploi, soyez un conseiller ou un mentor (ou passez du temps à répondre à des questions sur le lieu de travail… c'est addictif ! ) )

Le mélange du rôle de décideur et du mentorat peut entraîner un certain nombre des problèmes mentionnés dans d'autres réponses :

• Les candidats ont la fausse impression que s'ils font ce que vous dites, ils sont assurés d'avoir un emploi dans votre entreprise

• Les candidats s'accrochent et vous considèrent comme leur nouveau mentor

• Les candidats sont offensés par des conseils non sollicités – votre opinion peut être parfaite pour le rôle que vous avez à offrir, mais pas pour d'autres lieux dans l'industrie.

Mais que dire au candidat ?

HR prendra position à ce sujet. Donnez votre avis aux RH. Beaucoup de bonnes personnes des RH en tiendront compte. Ils peuvent le donner comme une réponse au candidat, ils peuvent l'utiliser pour ajuster leurs critères de recherche - dans tous les cas, vous gagnez et vous travaillez dans les limites de l'entreprise.

Obtenir ce que vous voulez

Il n'y a pas de honte, cependant, à pousser l'entretien pour obtenir ce que vous voulez - des informations sur les qualifications du candidat ! Plusieurs cas de conseils probables peuvent être reformulés en questions d'entretien pointues qui correspondent au format :

• Vous avez mentionné une compétence X sur votre CV et je recherche des cas où vous avez utilisé cette compétence. Pouvez-vous me donner quelques exemples ? – J'ai même vu cela aller jusqu'à : “J'ai essayé de demander de plusieurs façons, mais nous n'arrivons à rien - s'il vous plaît, montrez-moi que vous connaissez la compétence X - j'ai besoin… de cas… d'exemples… de vous pour pouvoir réellement répondre à cette question…”

• Votre CV était assez long et détaillé - pouvez-vous me le résumer rapidement ? Et n'hésitez pas à les couper si vous en arrivez à une saga de 10 minutes. Je sais que certaines personnes n'auront pas la moindre idée des réponses subtiles, mais je pense qu'il est juste de penser que si l'interviewer est sorti de nulle part et a exigé quelque chose, il faut être capable de le démontrer pour obtenir ce poste. On m'a demandé, sans ambages, “qu'en pensez-vous ?” et “sur quoi pourrais-je travailler à l'avenir ? À ce stade, je ne suis pas prêt à donner plus de trois conseils, et j'essaie de rester extrêmement concis (ce n'est pas mon point fort !).

Et, restez loin de tout ce qui s'approche de "si vous aviez seulement fait X, vous auriez ce travail assez facilement”. Cela dit, je vois cela comme une zone grise, où si vous avez l'impression d'avoir une expérience, et que les conseils seront vraiment pris de manière constructive, alors allez-y.

Certes, je suis beaucoup plus à l'aise ici, où je peux être général “Je cherchais un … et votre CV pointe vers plus de … ”. Ceux qui sont (en toute honnêteté) “Je ne peux pas imaginer pourquoi vous pensiez que vos compétences correspondaient à mes besoins” sont ceux pour lesquels je suis très prudent dans mes conseils.

Je suis tout à fait d'accord avec @justin-cave sur le fait de ne pas donner de feed-back par la suite, mais cela ne vous empêche pas d'inciter la personne interrogée durant l'entretien. Indiquer ce que vous pensez de quelque chose au milieu de l'entretien fournit un contexte très différent à ce sujet. S'il est intéressé par une amélioration, il interprétera ce que vous dites, et s'il ne l'est pas, il n'aurait pas été utile de donner un retour d'information.

Par exemple : On m'a dit en milieu d'entretien que je devrais me renseigner sur certaines compétences ou certains concepts qui faciliteraient ce dont je viens de parler ou de démontrer. J'ai été pris de court par des choses qui figuraient sur mon CV il y a des années, dont je ne me suis rendu compte que sur place, que j'avais presque tout oublié. Dans l'un de mes premiers CV, j'ai même entendu quelqu'un dire à quel point il était difficile de trouver ce qu'il cherchait, car il cherchait quelque chose qu'il avait lu au préalable.

Ce sont toutes des choses que j'ai apprises et reprises, sans que personne n'ait à me faire de commentaires explicites.

Si un candidat peut faire quelque chose qui le dissuaderait de faire une offre d'embauche, dites-le-lui. Par exemple, si la seule chose qui vous empêche de faire une offre est qu'il ne peut pas démontrer ses capacités avec une technologie, suggérez-lui d'apprendre cette compétence sur son temps libre et de se représenter dans les 6 mois.

Comment se fait-il que si la raison est quelque chose qu'il ne peut pas changer, (par exemple : le candidat a reçu une conduite en état d'ivresse il y a 5 ans), il n'y a rien à gagner à partager la raison pour laquelle il a été décidé de ne pas le faire. Le candidat ne peut pas changer cela et vous pourriez vous exposer à un procès.

Si vous en êtes au point où, s'il y avait quelque chose sur son CV qui était formaté différemment, vous l'engageriez, vous cherchez une raison pour ne pas l'engager. Parfois, ce n'est tout simplement pas une bonne raison, même si cela semble correct sur le papier. Ne le dites pas au candidat. Il n'y a rien à faire à ce sujet.

A chaque fois que vous ne voulez pas donner de raison, dites simplement qu'il n'y a pas de conseil constructif que vous pouvez donner qui pourrait mener à une offre d'emploi et excusez-vous. Un candidat doit l'accepter de bonne grâce, ou vous savez que vous avez pris la bonne décision au départ.

J'aimerais participer au mouvement “ne le faites pas” pour une autre raison : on ne peut pas vraiment savoir si un candidat est prêt à recevoir des critiques. Peu importe si vous essayez de le rendre constructif, le fait qu'il ait été refusé peut suffire pour qu'il se retrouve dans un état où la critique n'est pas perçue comme constructive ou n'est tout simplement pas reçue du tout.

Rappelez-vous que le principe est que vous parlez à une personne qui peut avoir de très grands espoirs d'obtenir le poste. Le transformer en un petit cours accéléré sur “comment trouver un emploi” serait aller trop loin.

Il peut arriver que vous parliez à un candidat qui montre des signes évidents (a) de comprendre que ce poste n'est pas disponible et (b) de vouloir mieux comprendre pourquoi. Dans ces rares cas, vous pouvez vous ouvrir et l'aider.

Je peux très bien comprendre votre question, Chris, car je suis souvent tombé dans le même panneau. Mais je pense qu'il y a d'autres problèmes à prendre en compte. Il n'est pas aussi facile qu'il y paraît de fournir un retour d'information constructif. Vous ne pouvez pas dire à quelqu'un qu'il n'est pas assez bon parce qu'il ne va pas l'accepter.

Une chose que vous voulez vraiment faire passer de manière positive peut être prise de manière négative. Je ne vois guère une personne qui aime les commentaires constructifs, surtout de la part de quelqu'un qui vous connaît à peine. Lors d'un entretien, un candidat est intéressé de savoir s'il est dans le coup ou non.

Un autre problème auquel vous serez très souvent confronté est l'explication bizarre à ce moment-là, qui vous fera au moins perdre votre temps et pourrait même vous rebuter. Je me souviens d'un cas où un candidat a commencé à expliquer pourquoi il n'avait pas obtenu de bons résultats. Il disait qu'il était trop occupé par son travail et qu'il n'avait pas bien dormi pendant les trois derniers jours. Qu'est-ce que vous êtes censé faire avec ça ?

Je pense que vous devez apprendre à maîtriser vos émotions. Mais ce que vous pourriez faire, c'est dire à un candidat où vous voyez une inadéquation entre ses compétences et ce que vous recherchez. Disons que nous recherchons une personne plus technique et que vous semblez avoir des compétences plus managériales ou que vous ne semblez pas avoir de connaissances détaillées sur les choses que nous recherchons, etc. Et si un candidat veut s'améliorer sur ces points, il le fera. Mais n'essayez pas de dire que votre profil ne correspond pas au poste que nous recherchons, car la réaction évidente est de savoir pourquoi vous m'avez appelé en premier lieu.