Tout d'abord, si une ou deux questions sont si critiques, elles doivent être posées avant la date de l'entretien.

La réponse du candidat lors d'un entretien le disqualifie. Est-ce qu'il est contraire au professionnalisme de les informer immédiatement de cette situation ? Serait-il contraire au professionnalisme d'informer un candidat pendant l'entretien que nous ne pourrons pas l'examiner plus avant ?

Est-ce contraire au professionnalisme ? Cela dépendra plus de comment vous le faites que de qu'est-ce que vous faites. Il serait peu professionnel de les faire tomber par une trappe ou de commencer à leur crier dessus pour qu'ils sortent, mais les informer clairement qu'ils ne remplissent pas les conditions du poste et que les garder serait une perte de temps malhonnête serait professionnel, bien que ce ne soit peut-être pas ce qu'ils veulent entendre.

Digression : Vous ne voudrez peut-être pas les informer immédiatement car cela leur donnerait essentiellement une “clé de réponse” partielle qu'ils pourraient transmettre à d'autres. Il serait préférable de poser quelques questions pour clore l'entretien, en le gardant plus court que d'habitude, mais sans laisser entendre qu'une question particulière a fait échouer leurs chances.

De nombreux candidats doivent faire des préparatifs particuliers pour venir nous rencontrer, comme s'éclipser pendant une longue pause déjeuner ou quitter le bureau plus tôt. Je pense que cela montre bien pourquoi vous devriez peut-être terminer plus tôt, ils prennent peut-être un risque pour l'entretien et s'ils ne peuvent pas obtenir un emploi, alors cela ne vaut pas la peine de prendre ce risque. Est-ce qu'il n'est pas professionnel de l'en informer immédiatement ?

Une autre digression (pour être complet) : Des questions comme “Prévoyez-vous de très longs voyages à l'étranger dans les prochains mois ?” ou “Écrivez-vous des blogs ou faites-vous de la programmation en dehors du travail ?” peuvent être stupides et disqualifiantes, mais elles sont autorisées. Cependant, si les questions qui vous disqualifieraient étaient plutôt du genre “Avez-vous l'intention d'avoir des enfants ?” ou “En quelle année êtes-vous né ?”, non seulement ce serait non professionnel, mais illégal et vous seriez probablement vous-même interviewé par les services du travail compétents.

La réponse de A.K. ](https://workplace.stackexchange.com/a/121422/37555) suggère de poser les questions essentielles avant l'entretien, par téléphone. Je vous suggère de faire un effort supplémentaire et de vous assurer que ces questions figurent parmi les exigences de votre description de poste.

De cette façon, moins de personnes ne correspondant pas à vos critères de sélection se porteront candidates à un emploi ; les candidats sauront à l'avance ce que l'on attend d'eux et pourront en déduire quelque chose sur la culture de l'entreprise. Si une personne qui ne correspond pas à ces critères postule quand même, vous pouvez la licencier en toute tranquillité : non pas parce qu'elle ne correspond pas aux critères, mais parce qu'elle n'a même pas lu les exigences du poste.

Enfin, si vous ne pouvez pas être suffisamment transparent dans votre processus de sélection pour publier vos critères binaires, vous pourriez vouloir repenser vos critères.

Il est évidemment important que les questions “d'exclusion” soient posées le plus tôt possible (de préférence avant un entretien) et que, si une mauvaise réponse est donnée, le candidat en soit poliment informé dès que possible. Mais je voudrais ajouter quelque chose :

Il est important, lorsque vous posez une question disqualifiante, de préciser qu'il s'agit d'une question disqualifiante.

Ne vous contentez donc pas de demander “Avez-vous l'intention de faire de longs voyages dans les prochains mois”, mais dites “Il est extrêmement important pour notre entreprise que la personne engagée n'ait pas de longues absences dans les premiers mois. Vous pouvez vous y engager”. Cela laisse au candidat la possibilité de décider si ce travail est plus important pour lui que les vacances qu'il espérait prendre.

La programmation des blogs/projets annexes étant obligatoire (et donc quelque chose que le développeur ne peut pas régler), la seule façon professionnelle de gérer cela est de poser des questions à leur sujet avant l'entretien, et de leur faire comprendre que le fait de ne pas en faire la liste les empêchera d'aller plus loin.

À mon avis, ce n'est pas un manque de professionnalisme, mais un manque de courtoisie incroyable.

La plupart des candidats auront réservé leur temps pour l'entretien. Se faire dire à mi-parcours que je viens de m'exclure me piquerait, et j'en informerais absolument l'agence de recrutement (si elle y a recours), ou j'écrirais un blog à ce sujet.

Je terminerais l'entretien et noterais les candidats de toute façon, puis les présenterais à votre patron à titre de comparaison. Vous pourriez constater que tous ceux qui répondent “correctement” ne conviennent pas pour d'autres raisons.

Parmi les développeurs que je connais, presque tous ont une sorte de projet parallèle comme exutoire créatif. Je pense que cette exclusion vient d'un endroit dépourvu de raison.

La chose honnête serait de dire la vérité : “Désolé, mais mon patron insiste pour que nous n'engagions personne qui fasse de la programmation en dehors de son travail”. Cela leur explique pourquoi ils n'ont pas été embauchés. Et cela leur donne une chance de réaliser qu'ils ont échappé de justesse à cette situation et de vous dire leur opinion sur votre patron.

Leur dire “vous n'avez pas réussi” est absolument malhonnête et assez pathétique en fait. Rien n'indique qu'ils ne sont pas assez bons pour le poste. Ils ne correspondent tout simplement pas à cette idee fixe de votre patron.

@GalacticCowboy J'ai du mal à décider ce qui est le pire : quelqu'un qui vous disqualifie parce que vous avez un projet parallèle, ou quelqu'un qui vous disqualifie parce que vous n'en avez pas. Pour moi, les deux disqualifieraient ce patron.

Si vous obtenez une réponse à une question qui disqualifie complètement un candidat, il est logique d'interrompre l'entretien, de dire au candidat qu'il n'est pas apte à occuper le poste, de le remercier pour son temps et de le renvoyer.

Par exemple, si vous avez besoin d'un temps plein de 40 heures par semaine, et que le candidat indique qu'il ne peut travailler que 4 jours/24 heures, alors il ne serait pas logique de continuer avec le reste de l'entretien.

Je l'ai fait plusieurs fois moi-même - à la fois comme responsable du recrutement et comme candidat. Si un élément apparaît au cours de l'entretien qui indique clairement que le candidat (ou moi-même) ne convient pas au poste, je mets fin à l'entretien à ce moment-là.

Cela ne devrait se produire que très rarement, à condition que les descriptions de poste publiées soient suffisamment détaillées pour que les candidats puissent déterminer s'ils conviennent ou non. Et un écran de téléphone rapide est généralement un moyen efficace d'éviter toute situation évidente de mauvaise adéquation.

(D'après ce que vous avez écrit, j'aurais de sérieux doutes sur la base sur laquelle votre manager choisit les questions “go/no-go”. Mais c'est une question différente de celle que vous posez réellement ici).

Je ne suis pas sûr des conseils que vous pouvez donner à votre patron, à part “Apprenez à interviewer quelqu'un, ignorant” (indice : c'est une limitation de carrière de faire cela…). Juger un candidat par ailleurs excellent sur la base d'une seule question est parfaitement idiot.

Une approche que je vous suggère est de ne rien dire au candidat pendant l'entretien - ce n'est pas à vous de prendre cette décision. Si le candidat est excellent, faites-vous un devoir de le vendre à votre patron. Comme vous êtes trois dans le processus d'entretien, aucune personne ne devrait avoir un droit de veto sur un bon candidat. Une majorité des deux tiers devrait suffire pour que la personne passe au tour suivant.

“Je dois supposer que je ne peux pas le faire changer d'avis sur la flexibilité de ce processus”

Supposer met beaucoup de gens dans l'embarras. Et cela peut entraîner la disqualification de candidats innocents. Tout le monde peut faire des compromis. Si votre patron ne voit pas comment cela fait perdre du temps aux candidats et à vous-même, c'est peut-être parce que vous ne lui donnez pas de feed-back. Comprenez-vous les raisons exactes contre le blogage ou la programmation en dehors du travail ? Demandez à votre patron de vous expliquer précisément son raisonnement, s'il ne l'a pas encore fait. Même si un critère de disqualification a été découvert au cours d'un entretien, je ferai preuve de courtoisie professionnelle en informant le candidat de la condition de disqualification et en lui donnant une chance de se conformer aux règles de l'entreprise. Cela permet d'éviter de perdre du temps dans les deux sens. Peut-être une question complémentaire :

“Ok, je veux que vous compreniez que nous n'autorisons pas l'activité de XYZ. Et je ne veux pas vous faire perdre votre temps si vous trouvez que c'est trop vous demander - alors laissez-moi vous demander : êtes-vous prêt à arrêter cette activité immédiatement pour que nous puissions en tenir compte dans notre processus d'entretien”

1. Cela leur fait prendre conscience de l'ultimatum. S'ils acceptent, ils choisissent d'arrêter l'activité et vous retenez un candidat qui accepte de suivre vos règles.

2. S'ils ne sont pas d'accord, il s'agit d'une disqualification réciproque. Ils ont été prévenus et ont choisi de ne pas se conformer de toute façon.

3. il y a des raisons légitimes de programmer “en dehors du travail” et je pense que vous vous en rendez compte. Si le site web ou le blog est dû à une activité liée à la programmation, alors je pense que vous devriez ignorer les règles concernant la disqualification et clarifier la nature de l'activité en dehors du travail.

4. à l'heure actuelle, il vous serait difficile de trouver un candidat à l'université qui ne participe pas à des blogs ou des médias sociaux, ou qui ne programme pas en dehors du travail ou de l'école, ou qui n'a pas de compte Twitter/Facebook/Pictogram. Soyons réalistes : combien de personnes pensez-vous ne pas être disqualifiées ? Ces choses sont considérées comme normales dans la société actuelle et ne sont pas illégales…

5. Et s'ils travaillent chez McDonald’s et programment en dehors du travail ? Les disqualifieriez-vous ?

“Serait-il non professionnel d'informer un candidat pendant l'entretien que nous ne pourrons pas l'examiner plus avant”

Pas si cela est fait de manière appropriée comme je l'ai indiqué ci-dessus. Toutefois, sans modifications spécifiques, je trouverais le processus actuel inapproprié.

Ma question est la suivante : serait-il peu professionnel d'informer un candidat pendant l'entretien que nous ne pourrons pas l'examiner plus avant ?

En supposant que vous puissiez le communiquer poliment (c'est-à-dire que vous ne vous contentez pas de crier “Sortez !” ou autre chose), alors il n'y a rien de mal à cela à mon avis - pourquoi perdre davantage de leur temps ou du vôtre alors que cela ne mène nulle part ? Je l'ai fait une fois ou deux moi-même… et je préfère savoir si c'était “fini” à la moitié du temps - de cette façon, j'aurais peut-être la chance de prendre une pause déjeuner ! Quelqu'un aime-t-il vraiment tellement passer un entretien qu'il préférerait passer 30 minutes de plus ou quoi que ce soit d'autre pour un travail qu'il n'a pas encore obtenu ? Je ne vois pas un seul scénario où je préfèrerais faire ça plutôt que quelque chose de plus productif ou d'intéressant.

Edit : J'ai supposé que le patron voulait des gens sans projets secondaires et sans blogs, ce n'est pas le cas. Le responsable de l'équipe de gestion des ressources humaines avec qui j'ai parlé directement (officieusement) m'a dit qu'ils recherchaient le type de personnel qui avait des projets secondaires. Pour votre information, d'autres commentaires indiquent que c'est absurde. Il avait également une femme et plus d'un enfant, mais il ne sait pas comment il fait tout cela honnêtement :-)

Ajouter ces questions à l'écran d'un téléphone serait une bonne chose.

Même s'ils nous impressionnent sur d'autres aspects, s'ils donnent une seule réponse qui ne plaît pas au directeur, nous ne sommes pas autorisés à les faire passer à l'étape suivante.

Je sais que vous êtes contraint… mais pouvez-vous être créatif ?

Microsoft et Google encouragent tous deux les projets parallèles. Étant donné cette information, peut-être que certains candidats pensent qu'il est positif d'avoir un projet parallèle et/ou un blog. Peut-être qu'ils seulement le font parce qu'ils pensent que cela leur donne une bonne image.

Si un candidat dit qu'il en a un, vous pouvez le demander. Vous pouvez alors mentionner que les gens d'ici sont découragés de les avoir et demander si cela poserait un problème. S'ils disent oui, passez l'entretien - pas de sentiments blessés, pas de temps perdu.

S'ils le ferment, vous pouvez dire au manager : “Il/elle a un blog/projet, mais il/elle a dit qu'il/elle serait prêt(e) à arrêter si ce genre de choses est mal vu ici”

L'idée étant de ne pas exclure quelqu'un qui ne travaillerait probablement pas dessus après que vous l'ayez engagé de toute façon.

Serait-il peu professionnel d'informer un candidat pendant l'entretien que nous ne pourrons pas l'examiner plus avant ?

Non, il ne serait pas peu professionnel de le lui dire poliment. Bien que je me contenterais de raccourcir l'entretien de manière professionnelle et de ne pas l'informer de temps à autre

De cette manière, vous ne faites pas perdre au candidat plus de temps que nécessaire et vous pourriez lui envoyer un message le lendemain pour l'informer qu'il n'a pas été coupé (bien que, lorsqu'un entretien est coupé, il l'aurait probablement deviné).

Il y a eu quelques entretiens que j'ai brusquement interrompus ; dans tous ces cas, j'ai immédiatement informé la personne interrogée de la raison.

Par exemple : une personne interrogée qui était gentille et avait de bonnes compétences - mais pas les bonnes pour mon entreprise. Une de nos sociétés sœurs (nous sommes une entreprise mondiale avec un certain nombre de ressortissants différents ayant un statut juridique totalement distinct, des ressources humaines distinctes, etc. sous une même enseigne) serait cependant parfaite, alors j'ai brisé le quatrième mur, je lui ai dit exactement cela et je l'ai renvoyé chez lui.

Un autre cas se présenterait s'il y avait une raison objective pour laquelle cela ne fonctionnerait pas. Quelqu'un était un bon parti, mais il vivait si loin que ce n'était tout simplement pas possible, même en travaillant à distance. Oui, j'aurais pu l'emmener plus loin, mais je sais avec certitude qu'après quelques mois, cela commencerait à poser problème (ce n'est qu'un exemple, il y avait des raisons spécifiques à cela, il ne s'agit pas du télétravail en général). Dans un tel cas, je pourrais interrompre l'entretien et lui dire exactement cela.

Dans ce cas, vous êtes un employé senior dans un rôle tourné vers l'extérieur. Vous avez le droit d'utiliser votre propre esprit pour prendre des décisions utiles. Après ce que vous décrivez, vous trouvez ces questions stupides, mais elles sont strictement limitées à votre poste. Alors, oui, posez ces questions et agissez en conséquence. Mais ne le dites pas à l'autre (comme je l'ai fait dans mes exemples). Vous sachez que cela jetterait une mauvaise lumière sur votre entreprise, même si c'est juste votre patron qui est une mauvaise pomme.

Continuez. Documentez votre entretien comme d'habitude, indiquez toutes les bonnes choses (et les autres mauvaises choses sauf ces questions), et documentez les “mauvaises” réponses. C'est fait. Si vous disposez de suffisamment de personnel, tant mieux ; s'il s'avère qu'après des mois d'entretiens, personne n'est accepté, vous pouvez demander avec tact s'il est permis d'assouplir certains de ces critères

Mais, dans l'idéal, si une personne (RH, assistant, …) appelle d'abord les personnes interrogées (pour fixer une date pour l'entretien proprement dit), demandez-lui de préciser les questions “obligatoires” lors de l'appel initial et de les oublier. Veillez à leur demander de noter les réponses erronées (pas seulement “raté”) afin que vous puissiez, si aucun autre candidat ne vous contacte, reprendre le combat avec votre patron plus tard.

Je pense que cette question n'a pas de bonne réponse parce que quelque chose a mal tourné à une étape précédente. La situation que vous décrivez doit être évitée. Si certaines réponses ne permettent pas de prendre en compte un candidat, faites d'abord un bref entretien téléphonique ou envoyez-lui un questionnaire en ligne. Cela permettrait à tout le monde de gagner du temps.

La plupart des demandes d'emploi comportent quelques questions auxquelles on peut répondre par oui ou par non, comme “avez-vous déjà été condamné pour un délit”, avant le premier entretien. Peut-être pourriez-vous inclure de la même manière des questions aussi essentielles.

Il y a en fait d'autres aspects de la question qui n'ont pas été abordés par les autres réponses.

Tout d'abord, juridique. Il y a BEAUCOUP de lois concernant les questions que vous êtes autorisé à poser et les détails sur lesquels vous pouvez fonder votre décision. Il y en a tellement qu'il est très difficile de savoir ce qu'elles sont toutes. Je ne sais pas ce que contient le reste de la liste, mais il est tout à fait possible que l'une des questions couvre l'un de ces sujets protégés, et le fait de dire au candidat qu'il est un briseur de contrat pourrait bien lui donner des raisons de poursuivre votre entreprise. C'est l'une des raisons pour lesquelles les entreprises ne disent généralement pas aux candidats défaillants où ils se sont trompés, afin de se protéger juridiquement. Ainsi, s'ils sont accusés de discrimination sur X, ils peuvent dire qu'ils ont décidé sur la base de Y.

L'autre raison de poursuivre l'entretien, c'est par souci d'expérience. Cela permet au candidat de s'entraîner à l'entretien et de se faire une idée de la situation du marché. Ainsi, si un candidat se présente de manière très différente des autres, vous pouvez le reconnaître. Ce que vous ne pourriez pas faire si vous renvoyiez les autres chez eux plus tôt. Ils ont fait l'effort de se déplacer jusqu'à votre bureau pour passer l'entretien, les renvoyer à mi-chemin est un manque de respect à leur égard - après qu'ils aient fait l'effort de se déplacer pour vous voir, le moins que vous puissiez faire est de passer l'entretien dans son intégralité.

Enfin, il se peut qu'une troisième partie soit impliquée. Comment avez-vous trouvé le candidat ? Est-il venu à vous par l'intermédiaire d'un recruteur ? Si c'est le cas, on considère généralement qu'il est professionnel de transmettre les résultats de l'entretien par l'intermédiaire du recruteur, plutôt que directement au candidat. Les entreprises transmettent normalement leurs réactions au recruteur, et il se peut qu'elles considèrent comme peu professionnel de votre part de dire au candidat qu'il a été rejeté avant d'en parler à l'agent.

Serait-il peu professionnel d'informer un candidat pendant l'entretien que nous ne pourrons pas l'examiner plus avant ?

Oui.

Souvenez-vous qu'un entretien ne se limite pas aux 30 ou 60 minutes que vous passez devant le candidat pour l'interviewer. Le candidat se souviendra de ce qui s'est passé pendant l'entretien, et vous ne pouvez pas supposer qu'il se taira à ce sujet. Il (elle) partagera son expérience avec son réseau, sur Facebook, sur glassdoor, etc. Vous ne voulez pas que le candidat refusé soit si négatif qu'il incite d'autres personnes, qui peuvent être un bon candidat, à ne même pas se donner la peine de postuler. Essayez toujours de faire en sorte que le candidat quitte l'entretien avec un bon sentiment, même si vous savez déjà qu'il ne s'en sortira pas. C'est votre devoir professionnel envers l'entreprise pour laquelle vous travaillez.

Une fois, on m'a refusé un emploi parce que j'avais répondu “non” à la question “êtes-vous marié avec des enfants”. Quand j'ai demandé pourquoi on m'avait répondu “nous n'embauchons que des candidats ayant une situation familiale stable”. C'est une mauvaise question et un mauvais raisonnement, mais au moins ils ont été honnêtes.

Poursuivre l'entretien alors que vous savez que le candidat a déjà échoué fait perdre du temps à tout le monde, pas seulement au leur mais aussi au vôtre. Ce qui signifie que cela coûte de l'argent à votre entreprise, car vous pourriez faire un travail constructif qui vous rapporterait des revenus.

Cela dit, les questions que vous mentionnez sonnent un peu bizarrement comme des briseurs de contrat. Je peux en quelque sorte comprendre pourquoi vous ne voulez pas que quelqu'un qui prévoit de prendre de longues vacances dans les prochains mois, surtout si vous embauchez maintenant parce que vous devez faire face à un besoin de cette capacité supplémentaire dans les prochains mois (et si ce n'est pas le cas, pourquoi embaucher maintenant ?). Mais refuser quelqu'un soit parce qu'il fait des projets secondaires comme passe-temps, soit parce qu'il n'en fait pas, n'est pas une bonne façon de sélectionner des candidats. Et les opinions sur la question de savoir qui serait le meilleur candidat en se basant uniquement sur cette différence varient bien sûr énormément d'une personne à l'autre.

Comme cela a déjà été suggéré ailleurs, faites attention car certaines questions qui vont dans la sphère privée peuvent en fait être illégales ou contraires à l'éthique et entraîner des problèmes pour vous et/ou pour l'entreprise.

Alors oui, j'abrégerai l'entretien, j'expliquerai pourquoi, je ne dirai pas que je suis opposé à cette décision mais je dirai que vous devez rejeter le candidat en raison de la politique de l'entreprise, compte tenu des réponses fournies jusqu'à présent.

En règle générale, vous ne devez pas leur dire du tout, mais le processus doit être mis en place de manière à ce que personne ne perde son temps.

Je ne veux pas que les autres candidats connaissent les critères de disqualification. Il s'agit d'un secret commercial et il se peut même que mon personnel ne le sache pas. Il n'y aura pas de correspondance. Elle doit bien sûr être légale.

Si elle peut être mentionnée, elle doit avoir été publiée dans les critères de sélection. S'il y a eu une erreur dans les critères, cela doit être annoncé le plus tôt possible. Par exemple, un “ressortissant” n'est pas la même chose qu'un “citoyen”.

Ces questions semblent être très spécifiques à votre entreprise. Quelles seraient les conséquences si un candidat savait que c'est la rédaction d'un blog qui lui a valu d'être éliminé ? Le mieux que vous puissiez espérer est qu'il mente lors d'un prochain entretien s'il se trompe en pensant que cette exigence est courante. D'un autre côté, votre entreprise peut en pâtir, car la nouvelle se répandrait et ce serait une atteinte à votre image et un avertissement aux futurs interviewés de mentir.

Serait-il peu professionnel d'informer un candidat pendant l'entretien que nous ne pourrons pas l'examiner plus avant ?

Oui.

Il est déjà peu professionnel de disqualifier un candidat pour des raisons aussi mesquines. Ce que vous pouvez faire maintenant, c'est limiter les dégâts. La fuite d'informations importantes, c'est le contraire. Je comprends que vous soyez désolé de leur faire perdre leur temps, mais ils savaient combien de temps durerait l'entretien, et ils ont planifié en conséquence. Ce temps est déjà perdu. Le réduire ne leur est pas du tout bénéfique.

Cela vous est surtout bénéfique, car vous pouvez sauter un exercice futile que le reste de l'entretien devient.

Il est normal d'avoir des sentiments, mais agir sur eux n'est pas professionnel.

Nous devons simplement continuer l'entretien comme d'habitude et les informer plus tard que nous avons décidé de ne pas poursuivre leur candidature.

C'est la chose professionnelle à faire. Vous pouvez considérer cela comme un accord pour organiser un (1) entretien. Respectez cet accord. L'entretien fonctionne dans les deux sens, le candidat apprend aussi des choses sur l'entreprise. Laissez-les apprendre.

Je vous suggère de concevoir un petit questionnaire en ligne comportant quelques questions anodines et d'articuler ces questions autour des questions essentielles.

Envoyez le questionnaire avant de réserver l'entretien. En fait, j'ai déjà eu quelques entretiens dans le passé, qui ont été coupés étrangement, pour des raisons similaires, et bien que j'en aie eu l'allusion, j'aurais préféré qu'ils soient directs et honnêtes avec moi.

Je pense que même si beaucoup de ces réponses font appel à l'aspect émotionnel de la recherche d'emploi - une expérience de frustration que la plupart d'entre nous ont vécue en se demandant pourquoi nous n'avons pas réussi. Ce serait formidable si nous savions tous pourquoi nous n'avons pas réussi à obtenir un emploi ou pourquoi nous avons été rejetés. Cependant, d'un point de vue professionnel, je pense qu'il est préférable de laisser les RH ou votre patron informer le candidat qu'il n'a pas été retenu. Si vous informez la personne interrogée que sa réponse la disqualifie, vous risquez d'être confronté à une poignée de demandes et de les voir essayer d'obtenir la confiance d'un “initié” sur la manière dont il doit procéder. Je ne le ferais tout simplement pas. Et comme vous vous sentez “mal”, vous pourriez être enclin à l'aider en sympathisant avec son problème d'une manière ou d'une autre. Cela pourrait vous mettre dans un tas d'ennuis et non seulement vous pourriez aider à engager un très mauvais collègue et vous auriez à gérer cela pendant longtemps.