Que dois-je dire à un candidat à la fin d'un entretien téléphonique ?

En tant que responsable du recrutement qui a fait cela beaucoup, j'ai une ligne standard quelle que soit la situation : Je dis au candidat comment le reste du processus va se dérouler, indépendamment de la façon dont je l'ai ou non jugé au cours de notre conversation.

Par exemple, si c'est à la fin d'un écran de téléphone, quand je sais que le prochain tour de candidats sera appelé pour des entretiens plus longs avec l'équipe, je dis : “Merci de m'avoir parlé aujourd'hui. Voici comment se déroule le reste de notre processus de recrutement : Je terminerai les écrans téléphoniques dans les n prochains jours, puis nous sélectionnerons quelques personnes pour des entretiens plus longs, et nous espérons avoir terminé tout le processus à une date donnée. Je resterai en contact avec vous au fur et à mesure que nous avancerons dans le processus”. Si cette conversation se situe à la fin d'un entretien plus long, j'adapte ce que je dis pour en tenir compte.

J'essaie très fort de ne rien donner, ni positivement ni négativement - bien que je sache que mon ton change si je sais qu'un candidat est bombardant ou excellent - et je me concentre plutôt sur le fait de donner des informations sur le processus plutôt que sur la personne. Cette méthode évite toute discussion ou argument prolongé, ainsi que toute sorte d'engagement qui pourrait être assumé/mal interprété par le candidat, et a l'avantage supplémentaire d'être transparente sur le processus d'embauche lui-même.

Je vous suggère de ne pas donner le passe/échec à la fin de l'entretien téléphonique. Cela vous donne, en tant qu'interviewer, le temps de réfléchir à l'entretien et de revoir vos notes. Bien sûr, dans de nombreux cas, vous savez peut-être déjà que le candidat était un bon ou un mauvais candidat, mais j'aime toujours prendre un peu de temps pour réfléchir.

Cela ne fera certainement pas de mal d'y réfléchir un peu avant de prendre une décision. Cela permet également au candidat de disposer d'une certaine marge de manœuvre pour faire de même. Il peut avoir besoin d'un peu de temps pour réfléchir s'il veut aller de l'avant avec le processus. L'objectif est toujours de s'assurer que l'adéquation est bonne tant pour l'employeur que pour l'employé potentiel.

La plupart des gens disent : “Nous resterons en contact”. Dans la plupart des entreprises, plusieurs personnes sont impliquées, et vous ne pouvez pas être sûr que quelqu'un d'autre verra quelque chose chez le candidat que vous ne voyez pas, donc vous ne pouvez rien lui dire de précis.

Dans le cas où c'est vous qui prenez la décision, s'ils sont vraiment mauvais pour le poste, je ne vois pas de problème à leur dire “Désolé, vous n'êtes pas ce que nous recherchons”. De même, si vous décidez de passer un entretien en personne, je ne vois aucun problème à le planifier immédiatement.

A la fin de l'entretien téléphonique, que dois-je dire ? Dois-je leur faire savoir immédiatement s'ils vont avoir un entretien en personne, et le programmer à ce moment-là, ou dois-je dire “nous vous ferons savoir” ? Dans le premier cas, que dois-je dire à un candidat qui n'a pas réussi l'entretien ?

Quelques réflexions supplémentaires que personne d'autre n'a mentionnées pourquoi ne pas être trop heureux “à demain” - même si vous l'êtes.

• Multiple excellents candidats. Si vous avez un entretien téléphonique avec plusieurs personnes, vous ne savez peut-être pas que vous pouvez inviter ce candidat sur place. Peut-être que tous les autres appels téléphoniques seront encore meilleurs ? Les entreprises peuvent parfois “rejeter” des personnes qu'elles souhaiteraient autrement parce que plusieurs personnes pleinement qualifiées postulent, parce que les RH causent des problèmes, ou pour toute autre raison. Si vous n'avez pas d'entretien avec plusieurs personnes, vous ne voulez vraiment pas que le candidat le sache…
• Donner un pouvoir de négociation au candidat. Le fait de le dire à quelqu'un immédiatement après lui donne beaucoup de pouvoir de négociation. Si vous passez un entretien, vous obtiendrez une réponse du type “venez sur place pour l'entretien de demain”, car vous savez que (en tant que candidat) vous êtes recherché par l'entreprise. Cela vous donne beaucoup de poids lors des négociations.

Les deux points ci-dessus s'appliquent également aux entretiens sur site.

Vous n'êtes pas obligé de fournir un retour d'information spécifique sur place.

Vous pouvez toujours simplement dire :

** “Merci pour votre intérêt. Je vous contacterai dans un délai précis si vous êtes sélectionné pour le prochain tour d'entretiens” **

Si vous pensez qu'ils ont réussi, il est possible que vous décidiez plus tard qu'ils ne font pas partie des candidats les plus forts et que vous préfériez ne pas prendre le temps de les convoquer pour un deuxième tour, surtout si vous recevez un grand nombre de candidatures. Vous pouvez trouver utile de comparer les notes de tous vos candidats avant de vous engager à ramener quelqu'un. Toutefois, si vous êtes certain qu'il s'agit d'un candidat solide, vous pouvez toujours mettre fin à l'appel en programmant le prochain tour d'entretiens.

Si vous êtes certain qu'il a échoué, il n'y a presque jamais de bon côté à le lui dire. Ils voudront inévitablement vous faire changer d'avis, vous demander une raison, voire même devenir émotifs. Comme votre objectif est d'écarter rapidement ceux qui ne vous conviennent pas, vous mettre dans la position de devoir faire face à ces complications est contre-productif. Là encore, vous pouvez utiliser la déclaration ci-dessus. Dire que vous les contacterez si… n'est pas mentir, c'est simplement une façon polie de les rejeter indirectement. Préciser un délai précis (c'est-à-dire que vous les contacterez dans les 3 jours suivants si…) peut être utile pour donner au candidat non retenu la certitude quant à l'issue de l'entretien.

En fonction de votre décision, ma réponse générale serait “ok, je vais revoir votre profil et en parler avec mon supérieur et je vous recontacterai”, en gardant toujours un patron de haut rang comme figure afin que le gars sache que vous n'avez pas la pleine autorité même si vous l'avez.

Maintenant, supposons que si vous deviez choisir ce gars, il suffit de l'appeler et de lui dire qu'il est au courant et, au cas où il ne conviendrait pas pour le poste, il suffit de lui écrire un mail pour éviter une conversation téléphonique embarrassante.

Si vous êtes le seul responsable du verdict, ET que vous l'avez sous les yeux, bien sûr, annoncez-le. (Sans oublier qu'il est contraignant.)

Je parie cependant que ce n'est pas si souvent le cas - dites que votre note positive peut encore être filtrée par d'autres choses, ou que vous pourriez devenir indécis et avoir besoin de quelques minutes supplémentaires pour réfléchir.

Dire toujours juste le “on verra” est certainement la solution la plus facile pour l'interviewer et l'entreprise, mais ce n'est PAS celle du candidat. L'approche du “respect des personnes” consiste à suivre la première solution chaque fois que c'est possible. En fait, si vous aimez le candidat et que vous affichez un résultat positif, je vous suggère de le dire exactement à la fin, en expliquant que d'autres facteurs sont toujours en jeu (s'ils le sont).