Employé (mon supérieur hiérarchique) en sous-effectif à cause d'un jeûne religieux - comment y remédier ?

Ma question est la suivante : comment traiter les sous-performances et les erreurs avec un employé qui est de toute façon peu performant mais qui est au “point de rupture” en raison d'un jeûne religieux ?

Ne le traitez pas comme un problème de jeûne, comme n'importe quel autre problème de performance. Charlie s'en sert comme excuse.

Je jeûne régulièrement, cela n'a pas d'impact sur mes performances au travail parce que je ne le laisse pas faire.

À mon avis, votre plus gros problème n'est pas Charlie ou son jeûne, c'est ceci :

nous sommes de toute façon à court de personnel et travaillons généralement en mode “overclocké” pour respecter les délais. Nous sommes une équipe de 3 personnes, dont moi en tant que chef d'équipe / responsable hiérarchique, mais nous devrions plutôt être 5

Il semble que vous n'ayez pas considéré que le fait de travailler en mode de crise perpétuelle pouvait être la raison des mauvaises performances de Charlie. Les effets négatifs sur la santé d'un stress prolongé sont bien documentés ; le jeûne de Charlie pourrait simplement exacerber ces effets.

Ensuite, il y a l'aspect santé mentale de se lever tous les matins pour aller à un travail dont on sait qu'il sera désagréable à cause du stress. Vous attendez-vous vraiment à ce que quelqu'un soit capable de donner le meilleur de lui-même dans un tel environnement ?

En d'autres termes : Je n'exclus pas la possibilité que Charlie soit carrément incompétent, mais tant que votre environnement de travail dysfonctionnel n'est pas réglé, vous ne pouvez pas faire cette détermination de manière fiable. En effet, si vous licenciez Charlie, il pourrait très bien utiliser l'environnement comme motif pour contester son licenciement.

Et si votre direction n'est pas disposée à vous aider à créer l'environnement qui vous permettra, à vous et à vos subordonnés, de réussir, vous devez trouver un autre endroit où travailler.

Documenter les erreurs spécifiques et l'effet qu'elles ont sur l'entreprise. Traitez cet employé comme vous le feriez pour tout autre employé qui ne fournit pas le niveau de performance requis par le poste.

S'il est très important que les employeurs fassent preuve de souplesse en matière de pratiques religieuses, il est également important que les employés s'assurent que leurs pratiques religieuses ne les empêchent pas de faire leur travail. Il existe certaines allocations religieuses qu'un employeur devrait pouvoir accorder à ses employés (prévoir du temps pour les prières quotidiennes, offrir des offrandes alimentaires incluant la religion, etc. ), mais il semble que la situation actuelle ait largement dépassé ce stade. Les pratiques religieuses de cet employé ont désormais un impact important sur sa capacité à faire son travail, et ce n'est pas quelque chose que vous devez négliger.

Avant de faire quoi que ce soit, parlez à votre service juridique pour voir s'il y aura des problèmes pour discipliner cet employé pour ses performances. La dernière chose dont vous avez besoin est de vous exposer à un procès pour discrimination. Une fois que vous aurez fait cela, adoptez les pratiques disciplinaires appropriées, mais concentrez-vous davantage sur le fait que leurs performances professionnelles en souffrent. Vous devez absolument soulever les problèmes qui surviennent en raison du jeûne de cet employé, mais laissez-les dire que leur jeûne en est la cause. S'ils le font, vous pouvez dire que vous comprenez, mais ils doivent quand même être capables de remplir les exigences de leur travail, ce qui n'est pas le cas de cet employé. **Faites en sorte que ce soit une question de performance professionnelle et non une question religieuse.

Il s'agit d'une simple suggestion, mais peut-être serait-il intéressé de modifier ses heures de travail pendant les périodes de jeûne ? Si c'est comme le Ramadan, alors il jeûne pendant que le soleil est levé et mange la nuit. Peut-être pourrait-il dormir pendant la journée et travailler la nuit pendant les vacances. Bien entendu, cela réduit son utilité pour certaines tâches, mais selon la nature du travail, il peut y avoir beaucoup de choses à accomplir pendant le quart de nuit.

Plusieurs réponses suggèrent de traiter ce problème comme un problème de performance en s'adressant aux RH et au service juridique, mais votre patron et les RH ont déjà dit qu'ils ne voulaient pas s'en mêler. Il reste donc à essayer de trouver des stratégies avec Charlie pour en atténuer directement l'impact. Comment pourriez-vous essayer de régler le problème si Charlie, par exemple, était un parent du propriétaire et que toute solution RH/discipline était jugée impossible ?

Après “Charlie a décrit des étourdissements, des vertiges, "pas tout à fait d'accord”, etc., avez-vous essayé de réfléchir à des aménagements pour atténuer potentiellement les effets de ces problèmes sur le lieu de travail ? La situation se prêterait-elle à un changement d'horaire, à une courte sieste lorsqu'il a des vertiges, à des pauses pour faire le tour du pâté de maisons ou s'asperger d'eau, ou à d'autres ajustements (je ne connais pas votre lieu de travail, je ne sais pas ce qui fonctionne pour Charlie, et je ne peux pas dire à quel point ces idées sont pratiques, mais vous pouvez les envisager) ? Pourriez-vous élaborer un signal pour reconnaître quand il est “hanté” et il serait peut-être préférable de sortir et de prendre un moment ?

Il existe également d'autres moyens d'essayer de remédier au schéma des erreurs, qui est un problème même quand on ne jeûne pas : listes de contrôle, éviter les distractions, rendre les informations importantes explicites, examen par les pairs aux points critiques, décomposer les choses en petites tâches, limiter le nombre de tâches à la fois, etc. Voir aussi des questions comme Comment puis-je arrêter de faire des erreurs stupides au travail ?

Lorsque des erreurs se produisent, et qu'elles sont inévitables, pouvez-vous, vous et Charlie, prendre un moment pour comprendre pourquoi, non pas pour rejeter la faute sur quelqu'un d'autre, mais pour en tirer des leçons et essayer d'éviter de nouvelles erreurs ? Charlie sait qu'il fait des erreurs et préférerait sans doute ne pas en faire, alors essayez peut-être de réfléchir ensemble à des solutions. Par exemple, si les instructions ne sont pas absorbées et ignorées, pourraient-elles être données plus clairement, par exemple dans une liste ? Pourrait-il écrire les instructions clés pour mieux les absorber ? Les solutions peuvent être de faible technicité ; si les courriers électroniques sont fréquemment envoyés aux mauvaises personnes, il pourrait essayer quelque chose d'aussi simple qu'un “STOP ! Vérifiez les destinataires” sur son moniteur près du bouton d'envoi.

Et, comme d'autres réponses l'ont suggéré, vous pouvez continuer à documenter tout cela, ainsi que les choses que vous essayez, pendant que vous vous efforcez de résoudre les problèmes.

Il me semble que vous avez trois problèmes :

A. Vous avez quelqu'un qui est généralement négligent et fait des erreurs.

B. Vous avez quelqu'un qui est particulièrement négligent, en raison d'un facteur externe (le jeûne religieux dans ce cas)

C. Votre équipe est sous pression et n'a pas la capacité de prendre le relais (quel qu'il soit).

Solutions :

A. Travaillez avec la personne pour établir un plan de développement personnel. (Mais envisagez d'attendre quelques semaines après la fin de la période de jeûne, afin que vous n'ayez pas l'apparence d'un comportement illégal/ils peuvent utiliser cela contre vous). Suggérez à Charlie de contacter le programme confidentiel d'aide aux employés (EAP) de l'entreprise pour voir s'il peut l'aider à gérer son stress ou d'autres facteurs externes. Il peut aussi se résoudre lui-même. Voir les points C.

B. Discutez avec Charlie de la manière dont vous pouvez l'aider à gérer son facteur externe. Aborder cette question de la même manière que vous le feriez si le facteur externe était un calcul rénal, un enfant malade qui les empêche de dormir la nuit, une panne de disque dur ou un jeûne. Par exemple, pour le Ramadan (oui, je sais que c'est autre chose), je crois comprendre que vous pouvez manger avant le lever du soleil. Alors peut-être qu'ils peuvent s'efforcer de (se préparer et) manger des aliments à faible IG (combustion lente) en premier lieu (et non pas se précipiter pour faire des nouilles ramen de 2 minutes avant le lever du soleil). Vous pouvez également contacter une personne qui pratique le jeûne du Ramadan et lui demander ce qu'elle fait pour gérer le jeûne (de cette façon, plutôt que de donner l'impression de faire de la discrimination fondée sur la religion, vous obtenez en fait des conseils, l'aide étant plus ouverte aux croyances religieuses du personnel/des personnes)

C. Votre équipe est sous pression et ne peut pas gérer qu'une seule personne ait des facteurs externes qui affectent son travail. Il fallait bien que quelque chose se passe. Quelque chose comme des calculs rénaux, un enfant malade qui vous empêche de dormir la nuit, une panne de disque dur. Quelque chose d'autre peut aussi arriver à un autre membre de l'équipe !

Votre équipe ne va pas bien fonctionner dans ces conditions, à jeun ou non. Vous ou votre patron devez donc ajuster quelque chose.

• Obtenez plus de ressources.
• Priorisez la charge de travail (Peut-être que Charlie peut répondre aux e-mails comme première tâche de la journée (avant qu'ils ne soient en suspens), puis fermer outlook jusqu'à la mi-journée, quand il ne passe pas plus d'une heure sur les e-mails. Une petite réunion est une bonne réunion (le coût des réunions augmente de manière exponentielle avec le nombre de personnes qui y participent). Une réunion rapide est une bonne réunion, développez une culture consistant à ne discuter que de ce qui est pertinent pour chacun des participants à la réunion et sortez de la réunion le plus vite possible (interrompez une petite réunion si seules quelques personnes ont besoin de discuter).
  
• Travaillez avec le client pour redéfinir les attentes (vous n'allez pas livrer à temps comme c'est le cas (jeûne/performance de Charlie ou non), il vaut donc mieux arracher le pansement maintenant plutôt que plus tard).
• Que pouvez-vous faire pour améliorer le flux de travail (par ex, investir du temps pour automatiser un pipeline de déploiement de logiciels), ce qui vous permettra de libérer du temps pour travailler sur le livrable ?

L'amélioration des conditions de travail va aider tout votre équipe. Et les problèmes de performance des Charlies peuvent se résoudre d'eux-mêmes, ou vous donner à tous les deux une marge de manœuvre pour pouvoir les résoudre avec succès.

Je suis d'accord avec les réponses précédentes. Cependant, un détail n'a pas été mentionné (ou je l'ai manqué).

Je comprends que Charlie n'est pas nécessairement une personne mauvaise / agressive, et que les discussions personnelles sont possibles. Par conséquent, le prochain peut aider.

Si les problèmes s'aggravent lorsque Charlie est à jeun, alors il peut s'agir d'un problème de nutrition générale chez lui. Recommandez-lui de manger des aliments plus nutritifs lorsqu'il ne jeûne pas. Les plus recommandés :

• légumes et fruits frais ;
• éviter les repas rapides ;
• éviter les aliments frits (mieux : crus, bouillis, cuits, au four…) ;
• éviter les excès d'aliments “lourds” (graisses, oeufs…) ) ;
• éviter les substances qui affectent l'esprit (alcool, drogues, cigares) ;
• éviter trop d'additifs dans la nourriture (colorants, amélioration du goût, conservateurs, hormones) ;
• augmenter le temps passé à l'air frais - idéalement dans les parcs, les forêts ; il peut s'absenter le week-end pour se rafraîchir. Sur la même page, il peut vouloir passer un examen médical - cela peut l'aider à mieux comprendre comment gérer les choses.

A-t-il des problèmes similaires dans sa vie personnelle ?

Résultat : en plus des avocats, des RH, des licenciements, etc. - vous pouvez peut-être améliorer sa vie et, espérons-le, ses performances professionnelles.

_Modifier pour ajouter une note : le jeûne n'est pas le problème (comme cela a déjà été dit). Le jeûne est juste un contexte pour souligner un problème déjà existant.

Modifier pour ajouter une autre Note: C'est une histoire vraie d'un ancien emploi. Je n'étais pas directement impliqué, mais l'information est arrivée à mes oreilles. Problème similaire, il y avait des “incompatibilités” entre l'entreprise et l'employé. Il semble que la discussion ait été suffisamment professionnelle pour que l'entreprise s'implique et qu'elle ait en fait trouvé un emploi plus approprié pour l'employé dans une autre entreprise.

Charlie devrait être guidé quant à la nécessité d'être constamment plus performant à tout moment.

Ne faites pas de la “religion” ou du “jeûne” une partie du problème ; j'ai eu des gens dans mon équipe qui jeûnent parfois et ils ont été très bien - peut-être pas aussi énergiques mais parfaitement compétents.

Le jeûne est quelque chose qui devrait être abordé avec sensibilité mais qui n'est finalement ni une excuse ni une carte de sortie de prison.

Demandez-lui s'il veut rentrer chez lui les jours où il est à jeun.

S'il vous pose des questions sur la rémunération, vous pouvez lui suggérer d'épuiser ses droits au congé annuel.

Vous constaterez que son attitude changera assez rapidement.

Voir ma suggestion habituelle dans la deuxième partie.

En tant que chef de file, vous êtes responsable de vous assurer que les tâches ont été comprises et sont exécutées selon les spécifications.

_Appliquez un effort supplémentaire avec Charlie. Utilisez :

• des descriptions détaillées des tâches
• des priorités
• des jalons
• insérez des procédures de contrôle de la qualité avec des listes de contrôle
• Passez fréquemment au bureau de Charlie pour vérifier les progrès et la santé

De cette façon, avec un peu de chance, les erreurs et la charge de travail supplémentaire pour le reste diminueront.

Bien sûr, cela signifie aussi que vous manquez de temps pour effectuer d'autres tâches, assurez-vous que la direction en est consciente.

Très franchement, ces procédures devraient faire partie de votre routine quotidienne avec toute l'équipe en général, mais pas aussi intenses qu'avec Charlie.

Normalement, je vous suggère (et vous devriez toujours essayer si la première partie ne fonctionne pas) :

Informez la direction (en vous appuyant sur des faits concrets) que pendant cette période, votre projet sera retardé de X jours et que le délai (le cas échéant) ne sera pas respecté, sauf si :

• Du personnel supplémentaire / de remplacement est engagé alors que Charlie est effectivement “hors service”
• Des tâches critiques sont détournées vers des tiers ou d'autres départements
• La période de jeûne de Charlie est calculée dans le budget / calendrier du projet

La raison est bien sûr que le fait de prendre le relais d'une équipe en sous-effectif met une pression excessive (potentiellement illégale) sur les membres restants. Ils ne bougeront probablement pas, mais au moins vous avez fait preuve de diligence raisonnable. Gardez une trace écrite de tous vos efforts et des progrès de l'association.

Il me semble que Charlie essaie d'utiliser sa religion comme une carte “sortie de prison” ; il n'est pas compétent pour faire son travail, alors il dit “Je ne suis pas compétent à cause de ma religion, donc vous ne pouvez pas me renvoyer parce que ce serait de la discrimination”. IANAL, mais je suis presque sûr que ce n'est pas comme ça que ça fonctionne. Vous ne pouvez pas dire “Nous n'autorisons pas les personnes qui jeûnent dans cette entreprise”, ou “Nous n'autorisons pas les personnes de xxx religion dans cette entreprise”, mais vous pouvez très certainement dire “Nous ne tolérons pas les personnes qui font autant d'erreurs que vous dans cette entreprise”. À moins que Charlie ne puisse établir un lien fiable entre son jeûne et une cause directe de son incompétence, j'ai du mal à croire que vous aurez un quelconque retour de flamme. Et non, “Je jeûne donc je n'ai pas assez d'énergie donc je ne peux pas penser correctement donc je fais des erreurs” n'est probablement pas suffisant (IANAL) ; comme d'autres l'ont dit, il y a beaucoup de gens qui jeûnent et ne font pas d'erreurs.

Il me semble que Charlie ne se soucie tout simplement pas de son travail, et il sait qu'il n'a pas besoin de s'en soucier car il peut juste jouer la carte de la religion si quelqu'un le regarde de travers. On dirait que la direction de votre entreprise a besoin d'un conseil juridique pour déterminer où s'arrête la protection fondée sur la religion, parce que jusque-là Charlie peut pratiquement tout faire, et si la direction n'aime pas ça, il peut dire “je dois faire ça à cause de mon jeûne”.

J'ai parlé à mon propre patron, qui était très “timide” quant aux exigences légales en matière de respect de l'observance religieuse, etc. Les RH ont dit la même chose, avec des sous-entendus de “discrimination”.

Prenons cela au pied de la lettre et disons que votre direction considère que la question ne relève pas de votre pouvoir disciplinaire. Nous n'avons pas besoin d'un autre poste la semaine prochaine sur un manager qui ne suivrait pas les conseils des RH en matière de conformité et de relations avec les employés et qui ne serait pas licencié. J'aurais commencé par là aussi, pour ce que ça vaut, mais vous ne voulez pas prendre des conseils d'inconnus sur Internet qui vont à l'encontre des décisions de l'entreprise.

Il y a un sous-entendu dans votre poste qui dit que vous pensez que le potentiel d'erreur humaine est un problème important dans vos processus. Dans un rôle en contact direct avec les clients, il y aura toujours la possibilité de commettre des erreurs coûteuses, mais il est peut-être temps d'appliquer le Six Sigma à vos processus et de trouver des changements structurels qui non seulement vous mettront à l'épreuve, mais qui, espérons-le, vous aideront à vous sentir moins surmené et plus sûr de savoir que vos clients seront pris en charge sans devoir faire preuve d'un héroïsme excessif. Il est difficile de suggérer des détails sans en savoir plus sur vos processus, mais les ouvrages sur l'amélioration des processus ne manquent pas.

Il a parlé à Charlie (dans le cadre de la “discussion” générale) de ce qu'il ressentait pendant cette période et Charlie a décrit son sentiment de tête légère, de vertige, de “pas tout à fait d'accord”, etc

Il a parlé du jeûne (c'est comme ça que vous le connaissez) et il a dit qu'il ne se sentait pas bien à cause de cela, donc il ne serait pas illégal (en soi) de le mentionner ou de lui faire des suggestions utiles. Vous pourriez lui suggérer d'en parler avec un nutritionniste. Si je lis correctement entre les lignes, il est capable de manger du coucher au lever du soleil. Il y a probablement des aliments qui peuvent l'aider à faire face à cela. En parler avec un nutritionniste peut l'aider.

Mon exemple de profane est le suivant : s'il prend un petit-déjeuner riche en sucre juste avant le lever du soleil, le choc sucré se produira tôt dans la journée. Un petit-déjeuner riche en protéines et pauvre en sucre serait probablement un meilleur choix - au minimum, la faim viendra plus tard.

Notez que l'approche ici est de l'aider, et non de lui suggérer de ne pas le faire, ou de lui dire que le jeûne est mauvais, ou que c'est mauvais pour lui (ce qui pourrait entraîner des questions juridiques en raison de sa religion).

Pour mémoire, IANAL (je ne suis pas avocat) et je ne suis pas nutritionniste.

Ce qui manque dans les autres réponses :

Croyez-vous vraiment que les dirigeants politiques, économiques et militaires de sa religion laissent les grandes décisions se tromper à cause des règles du jeûne ? Je suis certain qu'il existe des solutions autorisées par la religion en ce qui concerne l'impact sur les performances, même si elles ne sont pas toujours bien connues.

Ce n'est pas à vous de le découvrir, mais c'est quelque chose que vous devez signaler à Charlie. Compte tenu de votre description de la situation, sa baisse de performance est inacceptable et vous devez le lui dire sans équivoque. Ensuite, dites-lui que si le jeûne est la raison, c'est son choix de suivre cette tradition, donc c'est aussi sa responsabilité de gérer l'impact sur sa vie et celle de son entourage. Demandez-lui de trouver les solutions que sa religion permet, en utilisant l'exemple des dirigeants comme indicateur qu'il existe sûrement de telles solutions car aucune religion n'aurait survécu si ses ennemis avaient juste dû attendre le mois de jeûne pour l'envahir.

Comme indiqué dans les autres réponses, votre objectif est sa performance. S'il souffre en raison d'un choix de vie qu'il a fait, qu'il soit religieux ou non, c'est un problème de performance et, juridiquement parlant, il ne respecte pas sa part du contrat de travail.

En aucun cas, vous ne devez vous sentir personnellement obligé de ramasser ce qu'il laisse tomber. Ce n'est pas votre rôle en tant que manager. Votre travail consiste à résoudre le problème, pas à faire son travail.

Le problème des fêtes vient principalement de la religion musulmane. Ils ont un mois par an où ils ne peuvent pas manger et boire entre le lever et le coucher du soleil.

Une option possible :

1. Donner à Charlie un calendrier avec les levers et les couchers de soleil.
2. Commander à Charlie de se rendre dans la compagnie une demi-heure avant le lever du soleil.
3. Attendez-le avec beaucoup d'eau et avec un peu de nourriture. Ordonnez-lui de manger et de boire avant le lever du soleil.
4. Au lever du soleil, expliquez-lui : ses 8 heures quotidiennes commencent maintenant.
5. Problème résolu.

Ma question est la suivante : comment remédier à la sous-performance et aux erreurs d'un employé qui est de toute façon peu performant mais qui se trouve au “point de rupture” en raison du jeûne religieux ?

Il y a toujours quelqu'un de mieux sur le marché pour le même prix. Licenciez l'employé immédiatement. Son comportement est de toute façon stupide, quelles que soient ses performances.

La cause, à mon avis, est que l'entreprise a besoin de personnes beaucoup plus compétentes qu'elle ne pourrait en obtenir pour le salaire annoncé

Embaucher un jeune diplômé universitaire talentueux mais bon marché. Encore une fois, un stagiaire talentueux mais super bon marché.

Changez ses horaires

Faites-lui commencer 3 heures avant le lever du soleil et rappelez-lui qu'il y a une pause obligatoire de 15 minutes à 2 heures de son quart de travail (ce qui est en fait, selon la loi, le cas dans de nombreux endroits)… et dites-lui que s'il veut prendre son heure de déjeuner à ce moment-là, c'est à lui de décider.

Ne discutez pas de régime alimentaire avec lui, sauf dans la mesure où il le demande. Si son régime alimentaire est composé de sucres ou de céréales “blanches” (grains non entiers, pâtes, produits de boulangerie, produits dérivés de la farine de maïs comme les Cheetos, les pommes de terre, le riz blanc, etc.), alors ces produits sont rapidement métabolisés et se comportent comme des sucres, et il a une grosse crise de sucre quelques heures plus tard. Cela ne vous regarde pas, mais cela peut vous donner une idée de la probabilité qu'un repas matinal forcé règle ce problème.

Mon intuition est que le mode de vie des geeks (se lever trop tard, se coucher trop tard, sauter des repas, se précipiter au travail et suivre un régime blanc) se croise de façon catastrophique avec le jeûne. Voir aussi le retrait de la caféine.

Si cela ne résout pas le problème, faites-le commencer à travailler au crépuscule.

Vous ne pouvez rien y faire.

Dans l'état actuel des choses, tout ce que vous essayez de faire peut être et sera considéré comme de l'intolérance religieuse (discrimination). Il a personnellement lié sa baisse de performance au jeûne, et vous semblez également convaincu de la cause. Les chances de convaincre un tribunal que le problème n'est pas lié à une discrimination religieuse sont donc minuscules.

Vous ne pouvez donc pas le traiter comme un employé ordinaire dont les performances sont mauvaises. La seule façon dont vous pourriez contester l'affaire est de contester son choix de jeûner sur la base de textes religieux, s'il fait autre chose que ce qu'il est “supposé” ou “autorisé” à faire. Mais il s'agit ici d'un débat théologique - votre avocat devrait débattre avec l'équivalent des prêtres dans un ensemble de textes et de règles religieuses qui peuvent être déformés arbitrairement.

Dans un environnement de libre marché, les gens se méfieraient des personnes qui, volontairement, neutralisent régulièrement leurs propres capacités, et agiraient en conséquence. Par exemple, ne pas les employer dans des domaines où le temps est compté, éviter de les embaucher du tout ou payer des salaires inférieurs. Toutefois, à l'heure actuelle, tout cela peut également être considéré comme de la discrimination, même s'il s'agit de problèmes raisonnables liés au travail que les entreprises doivent gérer en quelque sorte.

Votre service des ressources humaines sait qu'il ne peut rien y faire, donc tout ce qu'il peut faire, tout comme vous, c'est limiter les dégâts. Cet employé obtient ce qu'il veut, et vous, votre équipe et votre entreprise devez vous occuper des problèmes qu'il provoque activement. Si votre entreprise tente de faire quelque chose d'efficace à ce sujet et qu'il fait appel à un avocat, sous quelque forme que ce soit, il est probable qu'il perdra l'affaire et portera préjudice à l'entreprise

Cependant, vous pouvez l'aborder de manière interpersonnelle et lui demander gentiment d'arrêter. C'est probablement ce que les RH attendent de vous. C'est tout ce que vous pouvez faire, ce que vous avez déjà fait. Il n'y a plus rien à faire qui ne puisse se retourner contre vous ou votre entreprise.