La société ne comprend pas ce qu'est le "facteur bus" et continue à me donner de plus en plus de responsabilités

J'ai expliqué le concept de “facteur bus” à mon directeur (qui est le directeur technique de l'entreprise ; il n'y a personne au-dessus de sa tête à qui s'adresser) et à d'autres cadres supérieurs de l'entreprise, et leur réponse est “il faut que ce soit fait rapidement, vous savez comment le faire, faites-le simplement et ne perdez pas votre temps ou le temps de l'entreprise à enseigner ou à coacher les autres”. Vous devez suivre ses instructions.

Vous pouvez créer une très bonne documentation pendant votre temps libre, et mettre en place des systèmes et des processus simples et directs. Ces deux éléments vous aideront si vous n'êtes plus là.

Mais en gros, ce n'est pas votre problème à résoudre. Par définition, si vous êtes “heurté par un bus” (ou si vous n'êtes plus là), d'autres personnes doivent résoudre le problème de votre absence.

Le CTO décide de la répartition du travail de son équipe. Il vous suffit de l'accepter.

C'est le problème de quelqu'un d'autre.

Il est très attentionné de votre part de ne pas vouloir être le seul point d'échec de toute votre organisation. Plus de gens devraient être aussi prévenants envers leurs collègues et aussi loyaux envers leur entreprise.

Mais si vos avertissements tombent dans l'oreille d'un sourd, alors vous avez fait ce que vous pouviez. Alors, au lieu de gaspiller davantage de temps et d'énergie à empêcher le CTO de commettre une erreur aussi grave, utilisez-le à votre avantage. Profitez de la sécurité de l'emploi. La prochaine fois que vous voudrez renégocier votre salaire, n'oubliez pas de mentionner à quel point l'entreprise dépend de votre connaissance du créneau et dans quelle mesure elle serait en difficulté si vous décidiez de partir.

Vous avez fait la première chose que vous pouvez faire pour aider l'entreprise : attirer son attention et lui donner la possibilité de faire face à la situation. Ils ont décidé de ne rien faire, avec la déclaration “ne perdez pas votre temps”, ils essaient de mettre fin à la discussion avec force. Il ne vous reste plus qu'à faire certaines choses pour aider l'entreprise par vous-même :

1. Rédiger des documents. Ayant repris des projets de logiciels dont personne dans l'entreprise ne sait comment ils fonctionnent, j'aurais été beaucoup plus rapide à m'engager avec une meilleure documentation. Les schémas d'architecture générale pour le projet et les machines d'état pour les parties compliquées sont probablement les plus rentables.
2. Faites des tests. Une bonne suite de tests informera immédiatement les autres que leurs modifications cassent des choses. Et bien sûr, même une suite de tests merdique offre une certaine protection.

Le grand avantage de ces deux choses est que vous en avez besoin, que vous soyez ou non heurté par un bus. Supposons qu'un jour votre patron le voit à votre façon et engage quelqu'un d'autre pour reprendre le projet. Le fait de disposer d'une bonne documentation et de bons tests vous aidera à passer le projet à quelqu'un d'autre sans une horrible période de transition. De bons tests vous aideront également à rejeter un mauvais code si la personne engagée est trop ambitieuse dans la mise à jour du code.

Je vais faire écho à certaines choses que d'autres ont dites avec un accent différent :

• Avoir un faible facteur de bus est bon pour vous.
• Avoir un faible facteur de bus est mauvais pour l'entreprise.
• Vous prenez trop de responsabilités pour l'entreprise.

Vous avez soulevé la question auprès de vos supérieurs, et c'est bon et honorable et vous avez essayé de rendre l'entreprise plus robuste. Si vous ne parvenez pas à augmenter le facteur bus, cela ne fait qu'augmenter votre valeur personnelle et votre influence lors des prochaines négociations d'augmentation de salaire. (C'est une blague très courante que quelqu'un puisse travailler pour se rendre indispensable de cette façon)

Ne prenez pas le parti de l'entreprise dans votre réflexion sur les responsabilités (sauf si vous êtes le propriétaire, ce qui n'est clairement pas le cas. Cela peut sembler peu aimable ou peu généreux, et un peu bizarre que la plupart du temps vous coopériez avec l'entreprise, mais dans les négociations salariales, vous devez vous occuper de vous-même et non de l'entreprise. Ils vous laisseraient presque certainement tomber dès que la logique commerciale serait sensée. S'ils vous chargent de plus de responsabilités pour le bien-être de l'entreprise, alors ils doivent être prêts à vous payer plus, ou bien souffrir lorsque vous partez pour des pâturages plus verts (avec un CV bien étoffé, compte tenu de tout ce que vous pouvez dire avoir géré).

Mais : Il me semble que vous vendez peut-être l'idée à vos supérieurs en disant : “engagez plus de gens pour que je puisse leur apprendre des choses”, ce qui, même à mes oreilles, ressemble à un gaspillage de ressources (engagez des gens qui n'apprennent que des choses et ne font rien, comme des joueurs de banc ?) ). Le discours de vente doit être présenté en des termes que les hommes d'affaires comprennent, comme “Nous devons engager quelqu'un qui peut gérer le serveur, parce que je perds trop de temps à faire des changements de contexte par rapport aux tâches de développement”. Vous devez présenter un travail ou un projet réel aux gens, et non pas seulement être un bénéficiaire de l'apprentissage. Une fois que vous avez affecté des personnes supplémentaires à votre projet, il devrait être facile de distribuer une variété de tâches afin qu'elles apprennent différentes parties de la technologie. Cela ne coûtera pas d'argent supplémentaire à l'entreprise et sera beaucoup plus facile à faire accepter par les seniors - ou peut-être qu'ils n'ont tout simplement pas besoin de connaître cette partie du tout. Quoi qu'il en soit, le premier argument de vente à l'entreprise doit être “Nous avons besoin de plus de personnes travaillant sur ce projet pour le rendre meilleur/plus rapide”, et non “Nous avons besoin de plus de personnes pour apprendre davantage”.

**La plupart du temps, une stratégie à haut risque qui consiste à juste le faire sans trop planifier toutes les éventualités est absolument la meilleure solution. En général, il y a des tas de choses qui ne peuvent être faites que par une seule personne - il n'y a tout simplement pas assez de ressources à engager pour la redondance des compétences. C'est la nature du jeu.

J'ai un petit problème… la société pour laquelle je travaille… commence à me donner de plus en plus de responsabilités et essaie de me faire prendre en charge de plus en plus de pièces de l'application

Ce n'est pas du tout un problème, c'est une fantastique opportunité pour vous - l'une des meilleures choses dans le travail dans une startup. *J'ai expliqué le concept de “facteur bus” à mon directeur et à d'autres cadres supérieurs. Leur réponse est la suivante : “Nous avons besoin que ce soit fait rapidement, vous savez comment le faire, faites-le et ne perdez pas votre temps ou celui de votre entreprise à enseigner ou à coacher d'autres personnes”. *Exécutez-la !

Je pense que vous interprétez mal la situation. Les entreprises technologiques modernes ont tendance à attirer la main-d'œuvre jeune en offrant ce qui semble être une partie indispensable et très importante de l'organisation. Elles le font soit en vous faisant passer pour la seule personne responsable, soit en vous faisant passer pour la personne “à consulter” pour un sujet donné, et en vous offrant des choses apparemment coûteuses comme des ordinateurs portables, des cartes d'entreprise, des formations, des cours ou des conférences, et même votre propre lit ou l'accès à une salle de gym 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Des choses qui étaient autrefois réservées aux PDG et aux cadres supérieurs sont désormais proposées à l'employé le moins qualifié dans le cadre de son processus d'intégration.

Cela dit, vous n'êtes pas le “facteur bus”. Je déteste le dire. Je peux le dire parce qu'ils vous ont déjà dit d'arrêter de vous plaindre et de faire le travail qu'ils vous ont dit.

Mon conseil : ne vous inquiétez pas. Ce n'est pas votre problème si l'entreprise fait faillite. Cependant, je pense que vous n'êtes pas aussi important pour l'organisation que vous le pensez. C'est un peu méchant, mais c'est la vérité. Faites simplement votre travail et si vous commencez à vous surmener, cela signifie que vous leur en avez trop laissé le temps. Occupez-vous et dites que vous ne pouvez pas le faire parce que vous avez des obligations préalables. Vous aurez moins de demandes urgentes et vous verrez qu'ils trouveront ce nouveau “type” tout seul.

Je suis d'accord avec la plupart de ce que tout le monde dit, mais il me semble qu'il manque quelque chose :

Il y a aussi un côté potentiellement cynique à tout cela. À moins que votre CTO ne soit très inexpérimenté, il devrait parfaitement comprendre le risque opérationnel présenté par le fait d'avoir une personne responsable d'une si grande partie de la pile technologique. Il se peut qu'il pense vraiment qu'il doit éliminer toute perte d'efficacité en faisant travailler tout le monde dans des silos, mais aller jusqu'à cet extrême ne semble pas réaliste. Sur ce marché, il peut être très difficile de recruter des talents dans le domaine des logiciels pour les start-ups et j'ai vu/entendu parler de start-ups qui font un certain nombre de choses insidieuses pour dissuader leurs talents d'aller ailleurs.

Il est possible que votre directeur technique souhaite que les gens aient la responsabilité exclusive des choses afin qu'ils se sentent coupables de partir. Si vous recevez une autre offre, vous vous sentirez peut-être moins coupable de l'accepter si vous saviez que votre employeur actuel ne subira qu'un léger revers à la suite de votre départ. Au contraire, comme vous êtes responsable de tant de choses, le quitter pourrait être un coup dur. En supposant que vous ayez de la bonne volonté envers vos collègues actuels, leur causer d'immenses ennuis vous amènerait naturellement à vous sentir coupable. Il se peut qu'ils exploitent votre compassion de cette manière.

Je suis d'accord avec les réponses très votées qui disent en gros “ce n'est pas votre problème” mais j'écris une réponse pour contester votre question, et la conclusion qu'il y a réellement un problème, parce que je pense qu'il y a une opportunité d'apprentissage dans ce numéro qui est passée sous silence.

Les entreprises prennent des décisions sur qui fait quoi en fonction d'un certain nombre de facteurs. Du point de vue d'un employé, cela peut être déroutant et très facile à mal interpréter pour un certain nombre de raisons : Parfois, ils changent au fil du temps ou sont incohérents. Parfois, ils sont intangibles ou sont des facteurs inconscients, mais souvent, ils sont liés à des facteurs auxquels les collaborateurs individuels ne sont pas exposés ou dont ils n'ont pas une connaissance directe, comme la budgétisation, les ressources ou les plans de développement professionnel pour d'autres personnes

De ce fait, il peut être vraiment difficile d'interpréter les décisions relatives à l'attribution des tâches - ce qui explique en grande partie pourquoi les réponses “ce n'est pas à vous de résoudre le problème” sont correctes, mais devraient probablement être poussées plus loin : *Cela est pertinent pour les questions de “facteur bus” car les contributeurs individuels ne sont souvent pas en bonne position pour comprendre le tableau d'ensemble de la manière dont les décisions sont prises et peuvent passer à côté de facteurs importants. *En tant que contributeur individuel, il peut sembler idéal de disposer d'une redondance complète pour chaque rôle, de sauvegardes parfaitement formées et compétentes pour chaque processus, et d'une équipe de personnes expertes dans chaque domaine au lieu d'une seule personne. Le fait d'avoir chaque processus documenté dans la mesure où n'importe quelle personne pourrait prendre la documentation et résoudre n'importe quel problème réduirait certainement le stress de chacun !

Cependant, d'un point de vue de leadership, lorsque vous essayez d'équilibrer les dépenses et les profits par rapport aux risques, adopter cette approche “Sauvegarder chaque personne et avoir toujours un plan B pour tout” serait probablement d'un coût prohibitif.

Ma première exposition à ce type de processus de prise de décision a eu lieu au début de ma carrière, mais dans un contexte légèrement différent : la gestion de la maintenance et la science de la fiabilité et la planification de la maintenance préventive. Je travaillais dans un rôle de logiciel pour une société de conseil qui a mis en place un logiciel de gestion des actifs pour de grandes entreprises de services publics, dont plusieurs installations de traitement de l'eau. Notre logiciel pouvait gérer des programmes de gestion préventive réguliers pour chaque pièce d'équipement de l'installation. Cependant, j'ai rapidement remarqué que beaucoup de nos clients choisissaient de ne pas effectuer de maintenance préventive sur certains des équipements de leurs usines. C'était un peu alarmant pour moi : ne voudriez-vous pas reconstruire cette pompe chaque année, et éviter ainsi qu'elle ne tombe en panne ? Le but ultime n'est-il pas de réduire ou d'éliminer les pannes et la maintenance corrective, quoi qu'il arrive ? Et ne devrait-il pas y avoir un système de secours juste à côté, pour que le processus puisse se poursuivre en cas de panne ?

Finalement, j'ai appris que l'objectif n'est pas la redondance et la prévention à tout prix : le but est d'atteindre le coût total le plus bas. Parfois, cela signifie qu'il faut laisser une certaine pompe tomber en panne. Bien sûr, les pompes qui étaient critiques pour l'opération ont bénéficié d'une maintenance préventive minutieuse et avaient des pièces de rechange en ligne, donc les pannes étaient rares, et même s'il y avait une panne, elle serait très bien gérée. Mais la pompe destinée à un processus moins important n'avait pas de sauvegarde et n'était pas entretenue régulièrement. Lorsqu'elle tombait en panne, elle pouvait causer des perturbations, mais on s'en occupait et la vie continuait. La même approche s'applique à la gestion des processus pour les travailleurs de l'informatique et de la connaissance. Parfois, il existe des processus ou des infrastructures qui sont tout à fait essentiels pour l'entreprise. Ceux-ci doivent faire l'objet de plans d'urgence et d'une grande attention. Mais le serveur qui se trouve dans le coin et qui sert de banc d'essai pour quelque chose qui n'est pas essentiel à la mission ? Il n'est peut-être pas important que quiconque dans l'entreprise comprenne chaque petite nuance de la manière de la gérer, et encore moins qu'il y ait deux personnes qui le fassent. La leçon à en tirer est la suivante : ce n'est pas parce qu'une tâche ne dispose pas d'une documentation complète, d'un personnel licencié et d'un partage des connaissances à 100 %, qu'il y a un problème réel à résoudre. **Les organisations décident du montant qu'elles sont prêtes à investir dans des domaines tels que la formation croisée, les licenciements et le transfert de connaissances, et ces décisions ont souvent pour résultat légitime de ne rien faire, de laisser faire et de trouver une solution. Pour ramener tout cela à votre situation spécifique :

D'une part, vous devez faire attention à vous-même. Si votre employeur fait quelque chose qui a clairement un impact négatif sur votre carrière, ou vous met dans un poste dont vous n'êtes pas satisfait, vous devez l'identifier et chercher à travailler avec votre patron pour le résoudre - ou, obtenir un autre emploi si ce n'est pas quelque chose que l'employeur va changer. Si vous vous inquiétez du “facteur bus” parce que votre employeur abuse de la relation de travail en vous empêchant de prendre des vacances, ou en vous appelant tous les soirs à 2 heures du matin pour redémarrer les serveurs, alors vous devez absolument soulever ce problème.

Mais, si votre préoccupation est simplement que vous êtes la seule personne qui sait comment faire quelque chose, ou la seule personne responsable d'une tâche spécifique, et qu'il n'y a pas d'autres ramifications réelles qui vous touchent personnellement, cela - en soi - pourrait ne pas être un problème. Si vous êtes préoccupé par les conséquences potentielles pour votre employeur si vous n'êtes pas disponible pour effectuer cette tâche, vous devez en faire part. Mais votre employeur peut avoir des raisons légitimes de ne rien changer, s'il détermine que le risque est acceptable sur la base de ses plans. Dans ce cas, le fait de signaler le problème vous aidera à vous en débarrasser, et vous pourrez alors reprendre votre vie en sachant que ce n'est pas votre problème et que vous avez alerté les personnes qui en sont réellement responsables.

Si vous décidez qu'être dans cette situation vous rend incroyablement malheureux malgré tout ce qui précède (ou si votre employeur vous maltraite), et que vous êtes suffisamment malheureux pour décider de chercher un autre emploi, assurez-vous de prendre du recul, d'identifier les facteurs qui conduisent à votre malheur, et d'évaluer les futurs employeurs potentiels en fonction de ces facteurs. Si vous ne voulez pas être un point d'échec unique dans votre prochain emploi, assurez-vous de rechercher des employeurs potentiels pour connaître la probabilité que cela se produise - par exemple, travailler pour une petite start-up sera probablement une mauvaise idée, car dans une petite start-up, presque tout le monde est un point d'échec unique tout le temps. Mais à l'autre bout du spectre, un employeur important et bien établi dans un domaine étroitement réglementé comme les soins de santé ou la finance aura probablement des licenciements massifs et beaucoup de formation croisée - cela pourrait être un environnement idéal pour vous.

De plus, lors de votre entretien, assurez-vous de poser des questions pertinentes qui donnent aux employeurs potentiels l'occasion de vous expliquer ces facteurs. Vous pouvez poser des questions sur la taille de l'équipe, la formation polyvalente, l'affectation du travail ou d'autres facteurs connexes, afin de vous aider à déterminer si cet employeur vous convient ou non.

Ou, si vous vous trouvez dans une situation où vous voulez vraiment être la personne qui décide de ce genre de choses pour une entreprise, envisagez de vous frayer un chemin dans des rôles de direction, où vous pourrez être aux commandes pour régler des questions comme le facteur bus, au lieu d'être simplement la “victime” des choix de quelqu'un d'autre.

On dirait que c'est le moment d'une Journée d'appréciation des ingénieurs !

Avez-vous un congé payé dont vous pouvez profiter bientôt ?

Prenez un jour ou deux de congé, et rendez vous indisponible par téléphone / email. Désignez la personne qui connaît le mieux vos responsabilités comme remplaçant, mais expliquez-lui à l'avance ce qui se passe.

Votre organisation doit comprendre concrètement ce qu'est le “facteur bus”, avant de perdre un employé. C'est un moyen rapide et facile de vous vider la tête lorsque les choses s'accumulent (la santé mentale est importante !) et de donner à la direction une leçon précieuse sur les ressources et la documentation. La direction devrait être un peu plus réceptive cette fois-ci, surtout en ayant un nouvel exemple à l'esprit.

Et si les vieilles habitudes persistent et que vous vous retrouvez dans la même situation à l'avenir, donnez un avertissement, et faites un suivi en organisant une autre Journée d'appréciation des ingénieurs.

(N'appelez pas ça comme ça, dites-leur que vous prenez un congé payé pour raisons personnelles et n'en parlez plus, mais vous saurez quel jour on est vraiment).

Premièrement, vous n'êtes pas aussi indispensable que vous le pensez. Les personnes clés partent tout le temps, et les choses ralentissent pendant un certain temps, puis les personnes restantes s'en rendent compte. La vie continue.

Il y a cependant quelques choses que vous devriez faire. L'une d'entre elles est de vous assurer que vous n'êtes pas le seul à avoir accès à l'infrastructure clé, même si personne d'autre n'utilise cet accès. L'autre est de vous assurer que vos décisions sont soumises à un contrôle de base. Les gens n'ont pas besoin de comprendre vos tâches au même niveau que vous, vous avez juste besoin de quelqu'un pour diriger vos décisions afin de vous assurer qu'elles sont raisonnables.

Vous pourriez leur apprendre ce que signifie le facteur bus, en leur montrant quelques conséquences. Prenez trois semaines de vacances, disons que vous partez en randonnée dans les montagnes et que vous ne pourrez pas emporter votre téléphone portable. Pour d'autres personnes, il est surprenant de voir à quel point elles doivent souvent compter sur vous. Peut-être trouverez-vous votre patron mécontent de votre voyage et de votre indisponibilité. Mais vous pouvez alors lui demander ce qui se passerait si vous aviez un accident et que vous deviez rester allongé à l'hôpital pendant trois semaines.

Je ne veux pas être le type qui ne travaille jamais parce que tout le monde me demande toujours de prendre en charge les choses qui sont à leur charge. Par exemple, si le serveur tombe en panne, je suis le seul à savoir comment le remettre en marche, je dois laisser tomber tout ce que je fais pour le remettre en marche. J'aimerais que la personne qui remarque que le serveur est en panne ait aussi les compétences nécessaires pour le remettre en marche sans déranger les autres.

Ce commentaire aurait dû figurer dans votre réponse initiale car tous ceux qui vous disent de l'ignorer ne se rendent pas compte que cela a aussi des répercussions négatives sur votre carrière.

Je vois deux voies possibles :

1. Exagérer les difficultés/être terrible à une chose essentielle dans vos fonctions. Un de mes amis est très doué pour la correction des bugs et a été engagé grâce à ce talent. Cependant, cette entreprise a oublié de lui dire qu'il allait corriger des bugs sur un vieux système moisi en utilisant des choses comme Perl et d'anciennes versions de Java. Il ne voulait évidemment pas apprendre des technologies anciennes et dépassées, alors sa solution a été de tout gâcher mais de faire du bon travail sur le projet greenfield (son temps était partagé entre eux). Il a été transféré à 100 % sur le site vierge car il était “inutile” sur les anciens systèmes. Être excellent au travail que personne ne veut faire et que personne n'apprécie vraiment est un moyen de s'assurer qu'on s'enlise dans le travail. Cela a l'avantage de leur forcer la main mais a pour conséquence de vous faire paraître moins capable. L'importance de cette situation dépend du fait qu'il s'agit d'une entreprise avec laquelle vous vous engagez à long terme (lifer). Vous pouvez utiliser le temps supplémentaire gagné par votre incompétence pour vous perfectionner. Peut-être êtes-vous maintenant très mauvais pour la configuration des serveurs, ce qui les oblige à trouver quelqu'un qui a ces compétences. Vous pouvez partager le fardeau avec eux.

2. **Lorsque quelqu'un a un problème, vous l'envoyez d'abord à la documentation et, si celle-ci est insuffisante, vous vous assurez qu'il reste dans les parages pendant que vous résolvez le problème. Si vous avez l'intention de rester dans cette entreprise à long terme, faites-le. Vous réussirez à atteindre votre objectif ou vous réaliserez que vous allez bientôt déménager de toute façon à cause de la frustration et qu'il n'y a donc aucune raison de faire un effort discrétionnaire qui n'est pas apprécié ou reconnu. Si, après cela, le patron n'en veut toujours pas, les autres réponses deviennent correctes dans la mesure où ce n'est pas votre problème.

Je ne suis pas d'accord avec d'autres réponses, c'est bon pour vous.

Un bon argument est qu'il y a un besoin de temps de repos et de vacances.

J'ai été à votre place une fois, et bien que je n'aie pas stabilisé l'infrastructure dont j'ai “hérité”, cela signifiait des vacances passées en moyenne de 2h à 4h au téléphone pour apporter un soutien aux autres, parce que personne d'autre ne pouvait le faire. (nouvelle, il y a une histoire plus longue pour cela)

De plus, ayant une équipe d'au moins deux personnes, dans les moyens en situation de crise, il y a une paire d'yeux supplémentaire pour aider à prévenir les erreurs, ou même quelqu'un pour récupérer votre travail pendant que vous vous reposez. Une fois, dans une situation similaire et sous l'effet d'une cyber-attaque persistante, j'ai facilement gagné 100 heures de temps supplémentaire… en un seul mois.

Avoir de l'aide signifie aussi que les choses peuvent être mieux planifiées, documentées, et qu'il y a plus de place pour faire un travail proactif et de nouveaux projets.

Donc, ce n'est tout simplement pas le facteur bus qui est en jeu ici. Vous pouvez avoir des arguments beaucoup plus solides.

Quant aux raisons pour lesquelles votre PDG fait cela, je pense qu'il s'agit de contrôler les choses. Ils préfèrent que ce soit une personne de confiance qui s'en charge, et ne pas avoir trop de regards indiscrets sur les questions sensibles. Cependant, cela peut facilement se retourner contre vous pour plusieurs raisons.

De toute évidence, soit ils ne comprennent pas le concept de “facteur bus”, soit ils font semblant de ne pas comprendre. J'arrêterais d'essayer de trouver des moyens d'expliquer cela s'ils ne comprenaient pas après la première fois que vous l'avez expliqué.

Il est préférable de formuler vos préoccupations comme la nécessité d'un mécanisme de soutien temporaire pour les responsabilités clés avant de prendre des vacances ou lorsque vous devez assumer d'autres tâches.

Habituellement, lorsque la direction agit bizarrement ou ne réagit pas aux questions importantes que vous essayez d'aborder, c'est parce qu'elle ne vous dit pas quelque chose ou qu'elle est en désaccord catégorique. Si vous n'avez pas le genre de lieu de travail où vous pouvez parler franchement des choses à travers les hiérarchies, vous ne pouvez que deviner leur raisonnement. Cela peut aller de “si @Ertai87 part, nous engagerons simplement un consultant pour prendre la relève” ou “les fonctions de @Ertai87 ne sont pas critiques” ou “@Ertai87 a parlé d'un "bus”, il va partir, commençons subrepticement à chercher son remplaçant".