Ce que vous devez comprendre, c'est que la cause profonde de ce problème est une différence de motivation et de rythme (et éventuellement de capacité) entre vous, votre collègue et votre patron. Vous ne pouvez pas résoudre ce problème en injectant plus de motivation, de dynamisme et de capacité dans la situation.

C'est le travail de votre manager de gérer

Je le dis sérieusement, mais pas de la manière dont cela est normalement prévu. Ce que je veux dire, c'est que vous vous sentez tellement poussé à faire en sorte que le projet soit achevé à temps et de haute qualité que vous essayez d'assumer certaines parties du travail de votre manager ainsi que votre travail et celui de votre collègue. Vos managers ne peuvent pas voir le problème parce que vous ne le lui laisserez pas (je vais le dire à partir de maintenant par souci de brièveté). Vous devez prendre suffisamment de recul pour le laisser faire son travail.

Une chose que vous devez faire est de l'alerter du problème, avec le plus de tact possible. Peut-être quelque chose d'aussi simple que “J'ai l'impression de toujours faire du rattrapage parce que le designer est généralement en retard sur les atouts”. Si vous êtes prêt à le faire et que vous avez le type de relation avec votre patron qui est réalisable, vous pouvez essayer de le mettre simplement à l'écart et de lui dire sans détour quel est le problème selon vous. Je l'ai fait moi-même avec des résultats mitigés.

Ce que vous n'essayez pas de faire ici, c'est d'amener le manager à voir instantanément le problème et à le résoudre. D'après mon expérience, cela ne se produit pas, en partie parce que le point de vue du manager est très différent du vôtre et en partie parce qu'il ne va pas vous croire sur parole et vous dire que son précieux employé est un fainéant, et qu'il ne devrait pas l'être non plus. Au lieu de cela, vous lui ouvrez les yeux pour qu'en prenant du recul, il voit exactement ce qui se passe. Il se peut même que lui et les membres de votre équipe vous aient demandé de prendre du recul à leur manière, et que vous ayez estimé que si vous le faisiez, le projet échouerait, mais que vous ne l'ayez pas fait. Faites-le.

Oui, à court terme, vous devez mettre les projets en route, mais à plus long terme, chacun doit être pleinement capable de faire son travail. Si vous faites toujours le travail de tout le monde, cela ne peut pas arriver.

Voici quelques exemples de ce qui peut arriver :

1. Tout va bien. Dans ce cas, vous vous êtes inquiété pour rien et le niveau de performance qui n'était pas à votre niveau était au moins assez bon pour répondre aux exigences de l'entreprise.
2. Le projet vacille un peu, le patron voit ce qui se passe et règle le problème. C'est celui que vous voulez.
3. Le projet échoue, mais le patron et, espérons-le, le collègue, en tirent des leçons et espèrent que les choses seront corrigées.
4. Le projet échoue, mais les gens croient que c'est parce que vous avez cessé de prendre du mou plutôt que parce qu'il y avait du mou au départ. Oui, vous pourriez être licencié, mais vous êtes déjà malheureux. Si votre lieu de travail ne peut pas résoudre cette situation à votre satisfaction, vous devez probablement faire partie d'une équipe plus proche de votre rythme, de votre dynamisme et de vos capacités. Vous me semblez être un gars compétent. Vous trouverez un emploi rapidement.

Que faire avec votre collègue

Je soupçonne que si vous posez cette question, vous avez déjà essayé poliment et peut-être moins que poliment de faire des suggestions sur la façon dont votre collègue pourrait changer ses habitudes et n'avez pas eu beaucoup de succès. D'après mon expérience, essayer de dire aux autres comment faire leur travail lorsqu'ils ne vous font pas de rapport a un très faible taux de réussite.

Cela dit, j'ai constaté qu'en prenant du recul par rapport à mon travail actuel alors que je me prépare à commencer une nouvelle recherche d'emploi, je suis beaucoup plus capable de formuler de telles suggestions d'une manière qui a des chances d'être acceptée. Je crois aussi que mon patron a peut-être compris et qu'il m'a donné un petit coup de pouce, mais la façon dont je formule les choses est fondamentalement plus agréable quand je m'en moque. Alors, vérifiez un peu. Cela fait des merveilles.

J'ai été le manager qui n'a pas réalisé que ses collègues portaient quelqu'un et couvraient le peu de travail qu'ils faisaient. Laissez-moi vous assurer que lorsque j'ai découvert cela, je n'étais pas rempli de sentiments chaleureux envers les personnes qui s'arrangeaient pour que l'argent passe de la bouche de mes enfants aux poches de quelqu'un qui ne contribuait pas.

C'est un piège facile à tomber. Que vous soyez désolé pour quelqu'un qui traverse des problèmes personnels, ou que vous vouliez simplement éviter les conflits et les disputes, rester tard et faire des efforts supplémentaires pour respecter les délais même si quelqu'un ne travaille pas dur est une chose naturelle. C'est agréable. C'est utile. C'est “en prendre un pour l'équipe”. Et une ou deux fois, c'est bien.

Mais quand c'est la norme, ce n'est pas bien. En gros, vous faites l'une des deux choses suivantes : soit vous aidez votre collègue à voler un chèque de paie qu'il ne mérite pas, soit vous croyez que quelqu'un est paresseux et pas assez bon alors qu'en fait, il se débrouille bien. Et ce sont là deux mauvaises choses à faire sur le long terme.

Que faire ? Tout d'abord, discutez de manière informelle avec votre patron. Cela pourrait se dérouler comme suit :

Je ne suis pas sûr de faire ce qu'il faut ou pas, donc j'ai besoin d'un rapide contrôle de santé mentale. Parfois, je fais un travail supplémentaire pour rattraper le retard de quelqu'un d'autre ou simplement pour ne pas faire les choses. Je veux m'assurer que nous respectons toujours notre calendrier général et je suis heureux de participer à tout ce dont l'équipe a besoin. Mais j'ai peur qu'en faisant cela, j'aide quelqu'un à vous tromper sur ce qu'il fait vraiment. Je pourrais même me faire passer pour un mauvais bougre si quelqu'un remarque que je dois souvent rester tard pour respecter mes propres délais. Alors, de quoi devrais-je vous parler ? Et comment devrais-je vous le dire ?

Soyez prêt à répondre à des questions comme “à quelle fréquence cela se produit-il ? "depuis combien de temps cela dure-t-il ?” et bien sûr, “de qui parlons-nous ?”. Vous pouvez répondre ou non à cette dernière question, mais c'est aussi bien, parce que même si les gens ne me disent pas de qui ils se plaignent, je sais toujours de qui il s'agit.

Les patrons varient, donc on peut vous dire de cesser d'aider, d'aider et de documenter, ou un certain nombre d'autres choses. Mais vous n'aiderez plus une personne trompée. On peut vous demander de régler le problème avec votre collègue. Si c'est le cas, vous pouvez essayer de dire certaines choses, mais je ne retiendrais pas mon souffle en attendant que cela améliore quoi que ce soit. D'après mon expérience, les personnes qui en viennent à compter sur leurs collègues pour les porter ne s'arrêtent pas lorsque ces derniers s'y opposent, même si elles sont menacées d'être exposées. On peut même vous dire que la personne en question est très surchargée de travail et qu'elle fait des choses dont vous n'êtes pas conscient, que votre aide est nécessaire et que vous devez continuer à le faire. C'est pourquoi il est essentiel de ne pas dire que vous voulez arrêter d'aider au début de la conversation.

Pour moi, le résultat final est ce que j'ai ressenti une semaine après le départ d'un employé peu performant, lorsque l'équipe dans son ensemble en a fait PLUS avec moins de monde et que chacun d'entre eux a avoué individuellement avoir pris des missions entières de cette personne, les avoir achevées et les avoir placées dans un endroit où l'employé (maintenant ancien) pouvait les obtenir et les soumettre comme étant terminées (par exemple, des vérifications ou des e-mails qui identifient la personne qui soumet le travail. J'avais l'impression d'avoir été piégé pour diriger une organisation caritative. Ce n'était pas agréable.

La meilleure façon de savoir qui fait le poids est de documenter qui fait quoi.

Obtenir une responsabilité de base en matière de gestion de projet peut prendre beaucoup de temps. (sans compter que cela est extrêmement utile pour l'efficacité de l'équipe)

Bien qu'en fin de compte une solution plus complète puisse être mise en place, pour l'instant, commencez à suivre toutes les tâches qui vous sont assignées, quand elles ont été attribuées et quand elles ont été achevées. Vous devriez également ajouter toutes les tâches que vous remplacez par vos pairs avec les mêmes informations de base.

Utilisez cette documentation chaque fois que votre patron se déplace pour des mises à jour de statut ou pour trouver qui travaille sur quoi. Plus le nom de vos pairs apparaîtra sur votre document, plus ils seront visibles.

De plus, il n'est pas rare que les managers apprécient ce type de documentation et l'exigent de toute l'équipe (c'est là que les fainéants commencent à se faire remarquer). Cela vous donne également un bon point de départ pour mettre en place des outils de gestion de projet appropriés afin d'améliorer la planification et la responsabilité de tous les projets envers les parties concernées.

(l'idée est que vous mettiez en place la politique qui fait que les fainéants finissent par se faire remarquer)

Vous avez dit dans vos commentaires que vous êtes un entrepreneur, et cela change quelque peu la teneur de la réponse. En tant qu'entrepreneur, vous disposez théoriquement d'une couche de séparation qui peut rendre la tâche plus facile ou plus difficile. J'ai été consultant et entrepreneur de deux manières différentes. La première est que vous êtes complètement en dehors de l'organisation et qu'ils vous remettent des produits livrables et que vous répondez avec vos propres produits livrables. La seconde est que vous êtes sur place, assis à côté des employés, et la principale différence est la façon dont vous êtes payé et la difficulté de vous licencier.

Vous n'avez pas non plus dit si le problème est que vous ne recevez pas les ressources du client à temps ou si, lorsque vous les recevez, elles sont inutilisables. J'ai fait l'expérience des deux, et ils ont des solutions différentes, lorsqu'une solution est possible.

Prévention

La meilleure façon d'éviter cela est de négocier le contrat. Si vous êtes une entité complètement distincte qui reçoit et renvoie les produits livrables, vous êtes mieux placé pour négocier. Voici les types de contrats auxquels j'ai participé :

1. **Dans ce cas, ils vous indiquent les exigences, vous citez le travail, tout le monde signe et c'est tout. Ne faites jamais cela. Vous vous exposez ainsi à prendre des coups pour des ressources en retard, des ressources bâclées, des dérives, etc. Si vous pensez que vous devez faire cela pour obtenir le travail, assurez-vous que la date de fin est spécifiée, et si la date doit glisser en raison de retards/échecs de livraison de leur côté, cela devrait déclencher un passage à l'horaire. Je n'ai littéralement jamais travaillé sur un contrat à prix fixe où le client livrait un pourcentage important de ses produits à temps.
2. **Dans ce cas, si vous travaillez une heure, vous facturez une heure. Évidemment, c'est mieux pour vous financièrement si le client a des problèmes. Cependant, des dépassements inexpliqués peuvent vous faire très mal paraître auprès du client et vous coûter le contrat. Vous pouvez parfois prévoir des pénalités pour non-respect des délais, mais j'ai généralement l'impression que cela commence par un climat de méfiance, et il se peut très bien qu'on veuille ajouter des pénalités pour votre non-respect des délais. Et puis quand il s'agit de prouver qui est responsable, eh bien, à moins que vous ne vouliez engager des poursuites, c'est lui qui a le chèque.

La seule fois où j'ai travaillé aux côtés des employés, c'était un peu comme un accord “à prendre ou à laisser”, donc il n'y a peut-être pas beaucoup de prévention en amont. Si vous êtes complètement en dehors du client, il est en fait assez facile de résoudre le problème lorsqu'il est en retard ou qu'il manque des produits livrables, même si vous avez pris un contrat à prix fixe. Si vous n'avez pas de contrat à prix fixe, vous pouvez simplement dire “Je veux répondre à vos attentes concernant ce que je facture, mais je constate que je dois faire les tâches x, y et z qui ne figuraient pas sur la liste des tâches que j'ai citée. Comment voulez-vous gérer cela ?” Dans ce cas, vous n'avez pas mentionné de noms, et c'est au gestionnaire de décider s'il doit autoriser des fonds supplémentaires ou obtenir la coopération du coupable. - Si vous êtes à prix fixe, vous pouvez dire quelque chose comme “Je voudrais continuer à livrer dans les délais, mais je constate que je dois passer plus de temps à effectuer les tâches x, y et z que je pensais être gérées de votre côté”. Malheureusement, je n'ai bloqué que XX heures par semaine pour ce projet en fonction des tâches dont nous avons parlé, et je n'ai pas plus de disponibilité que cela. Pouvez-vous accélérer les résultats de votre côté ? Si ce n'est pas le cas, nous devrons peut-être repousser la date limite"

Les produits de mauvaise qualité qui en découlent sont une autre paire de manches, et vous pourrez peut-être essayer l'une des deux approches ci-dessus selon la nature du problème. Cependant, il est vraiment difficile de dire “c'est tellement merdique que ça me coûte du temps” sans franchir une certaine limite pour donner l'impression de jeter l'autre personne sous le bus. Il se peut que vous deviez simplement travailler comme un chien, puis sortir du contrat à la première occasion.

Si vous êtes sur place, facturez simplement chaque heure de travail, et ne travaillez pas plus d'heures que votre santé mentale ne le permet. D'après mon expérience, chaque personne qui était sur place facturait beaucoup d'heures, donc dans mon cas, aucune question n'a été posée lorsque j'ai pris du temps supplémentaire pour dénouer le grognement de quelqu'un d'autre. Si quelqu'un vous demande pourquoi vous facturez autant, dites que vous prenez les tâches x, y et z parce que vous vous êtes engagé à ce que le projet réussisse.

TL;DR

La plupart des projets logiciels échouent, alors ne prenez pas le poids du monde sur vos épaules - surtout avec une entreprise qui ne s'engage pas assez envers vous pour vous engager à plein temps.

Coworker Route

Approchez le collègue directement, et privé , en lui faisant part de vos doutes. Cette approche est peut-être la plus difficile, mais elle sera très probablement la mieux reçue.

Mentionnez les exemples qui vous ont semblé ne pas être à la hauteur, et décrivez pourquoi cela vous frustre (trop de travail déjà, délai trop court, apparence d'équipe aux yeux des étrangers).

Cette approche est celle qui risque le moins de finir par provoquer un désaccord à long terme entre vous et votre collègue. C'est aussi la plus saine pour l'équipe (et votre réputation) car vous n'avez pas eu à aller “courir vers le patron” au premier signe de friction.

Boss Route

Si vous avez un patron avec lequel vous vous sentez à l'aise pour parler, c'est aussi une option. Demandez un entretien individuel avec votre patron pour discuter de vos doutes sur les performances de votre collègue. À ce stade, le patron devrait s'en occuper.

Sachez que certains patrons peuvent vous mettre dans la position délicate de faire venir votre collègue pour en discuter entre vous trois (cela m'est arrivé).

Dans tous les cas, surtout dans les petites équipes, le collègue qui se relâche saura qu'un de ses coéquipiers est allé voir le patron. Cela pourrait causer un problème de moral dans l'équipe.

Une autre chose qui pourrait arriver est que votre patron vous dise “faites en sorte que ça marche”. Ce n'est évidemment pas le résultat optimal.

Route de la documentation

Je n'aime pas beaucoup cette route car elle peut être considérée comme passive-agressive. Une fois que vous commencez à identifier que votre collègue ne fait pas son travail, vous commencez à copier votre patron sur des courriels pour qu'il y ait des documents montrant qu'il ne répond pas aux attentes. Je n'utiliserai cette méthode qu'après en avoir discuté avec votre patron, car voir une tonne d'e-mails supplémentaires tout d'un coup sans contexte sera au mieux déroutant.

Vous risquez également de contrarier le collègue qui se relâche, mais cela pourrait être juste assez pour le pousser à se remettre sur la bonne voie et à se remettre au courant.

Est-ce que cela affecte votre travail ?

Est-ce que cela nuit de façon tangible et directe à l'entreprise au-delà de votre conviction qu'il ne fait pas autant qu'il est censé le faire ?

Vous devriez laisser tomber.

Il peut y avoir des choses (médicalement) que vous ne savez pas. Ce n'est pas à vous de discuter de ces choses. Votre directeur le sait peut-être déjà et il serait probablement illégal dans la plupart des juridictions d'en discuter avec vous (encore une fois, parce que c'est médical).

Ironiquement, vous pourriez créer une situation dans laquelle votre entreprise serait en fait lésée si elle décidait de le licencier et qu'il s'agit en fait d'un problème médical, selon qu'elle est ou non disposée à s'accommoder.

Quelque chose que nous disons à nos enfants peut s'appliquer ici aussi :.

S'occuper de votre entreprise est un travail à plein temps.

Si le travail que le collègue ne fait pas n'affecte pas votre propre travail, alors ce n'est pas votre problème. C'est ennuyeux, mais si le manager veut les laisser faire moins de travail, alors qu'il en soit ainsi.

Vous parlez plutôt du cas, cependant, où cela affecte votre propre travail. La première étape consiste à parler au collègue :

Quand j'ai fini mon pas de foo et que je vous le donne pour l'exclure, je ne le récupère jamais pour mon dernier checkoff jusqu'au jour où il est dû. Il me faut plusieurs heures pour faire ma dernière partie, ce qui signifie que j'en ai besoin la veille de la date d'échéance. Pouvez-vous me les faire parvenir au moins la veille de leur échéance à partir de maintenant ? Puis-je faire quelque chose pour vous aider dans ce processus afin que je les obtienne plus tôt ?

Si cela ne fonctionne pas, vous allez voir votre responsable et lui demandez comment il aimerait que vous le gériez :

J'ai un problème et j'aimerais savoir comment vous aimeriez que je le gère. Chad fait toujours les barrages le jour prévu, ce qui m'oblige à faire des heures supplémentaires pour que les barrages soient faits le jour même. Je lui ai demandé s'il pouvait me le faire parvenir plus tôt, au moins d'une journée, mais le problème existe toujours. Que puis-je faire pour résoudre ce problème que je n'ai pas encore essayé ? Vous devez demander des moyens de modifier votre propre processus et faire de votre mieux pour que cela ne soit pas une attaque contre votre collègue. Vous demandez des conseils sur la façon de travailler avec quelqu'un qui ne fait pas son travail, et vous laissez le problème de “ne pas faire son travail” se poser entre lui et son manager et être un problème secondaire.

Si son rendement, ou son manque de rendement, est à l'origine de votre performance ou si votre rendement semble inférieur/inférieur à ce qu'il est, vous pouvez en parler à votre superviseur commun (si tout va bien), sans faire intervenir les pauses excessives dans les toilettes. Vous pouvez mentionner son absence de 15 à 20 minutes plusieurs fois par jour et les effets négatifs qu'elle a sur vous, en montrant des résultats quantifiables. Sinon, c'est-à-dire que tout ce que vous pouvez faire, c'est d'écouter, évitez simplement de mettre cela en évidence, car cela ne fera de bien à personne à long terme.