Quelqu'un que je dirige continue de contacter mon patron

**Peut-être que votre patron a demandé à être contrôlé. Peut-être que votre patron n'est pas non plus d'accord avec vos décisions et que vous devriez envisager de faire les choses différemment. Peut-être que votre patron se demande pourquoi vous ne vous occupez pas de certaines choses (et qu'il peut vous donner des conseils).

Mais surtout, si votre patron n'a pas déjà eu une discussion avec votre subordonné pour mettre un terme à cette situation, il a tacitement approuvé la demande de cc et vous mine.

Le fait que votre patron refuse poliment ces “informations utiles” est probablement la façon la moins saccadée de gérer les choses. Cela vous apporte le soutien dont vous avez besoin, tout en espérant que votre subordonné sache que de telles choses sont inappropriées (dans ce cas) et qu'il se remette au travail avec vous.

Mon patron me fait énormément confiance, donc je n'ai pas vraiment peur que cela affecte mon travail.

Je ne suis pas dans une entreprise de style militaire avec une chaîne de commandement très ridée, mais ces e-mails semblent miner ma gestion tout en se plaignant effectivement à mon patron.

Je ne suis pas d'accord. A moins que votre patron ne vous fasse pas confiance (auquel cas vous avez des problèmes bien plus importants), ou à moins que votre style de management n'exige que les membres de votre équipe ne parlent qu'à vous, cela ne sape en rien votre management. Au lieu de cela, il suffit d'ignorer les CC. Ils cesseront probablement de se produire au fil du temps si le comportement n'est pas récompensé (par vous ou par votre patron).

Peut-être devriez-vous d'abord vous demander pourquoi cela vous dérange tant ? Pourquoi vous sentez-vous fragilisé par le fait que votre patron est au courant des conversations que vous avez avec votre équipe ?

Demandez-vous quel est le message sous-jacent de ce membre de l'équipe. Si vous ne le voyez pas, demandez simplement à cette personne pourquoi elle le fait. Un simple “hé, j'ai remarqué que vous avez fait des commentaires sur nos conversations et que vous étiez juste curieux de savoir pourquoi” devrait suffire et ne devrait pas passer pour un con (avec un peu de chance, il est possible que vos actions passées aient déjà entaché l'eau).

Du point de vue d'un travailleur, j'ai plus de chances de faire appel à un tiers lorsque j'ai le sentiment qu'on fait de l'obstruction ou qu'on m'interprète mal, ou que j'ai l'impression que quelque chose ne tourne pas rond et que mes préoccupations s'arrêtent à mon supérieur immédiat et n'atteignent pas les personnes qui pourraient vraiment apporter les changements que je juge nécessaires. Puisque vous mentionnez que ces conversations portent sur des choses qu'il pense que vous devriez faire différemment, il est probable qu'il ressente la même chose.

Bien sûr, vous allez être en désaccord avec lui. Vous vous débrouillez comme vous le faites, car c'est ce que vous ressentez qui est juste, compte tenu des pressions qui s'exercent sur vous. Si quelqu'un vous dit que vous avez tort, vous serez sur la défensive, du moins au début. Peut-être aussi prenez-vous un peu plus de temps pour réfléchir à l'origine des préoccupations de cette personne et voir quels sont ses mérites et s'il y a quelque chose que vous pouvez faire pour au moins la rencontrer au milieu. Si vous ne pouvez pas changer d'avis sur ses préoccupations, voyez alors où vous pouvez être plus transparent dans votre communication avec elle sur la raison pour laquelle les choses sont comme elles sont. Les gens acceptent beaucoup mieux les choses qui semblent absurdes lorsque quelqu'un en a expliqué les raisons (et, idéalement, a reconnu que c'est un peu bizarre).

De plus, évitez d'utiliser “c'est comme ça” comme raison, surtout si vous travaillez avec des travailleurs intellectuels. “Ce n'est pas suffisant pour la plupart des gens, et encore moins pour ceux qui sont engagés pour résoudre des problèmes (après tout, ils voient un problème et sont motivés pour le résoudre). Si vous donnez cette raison à ce type de personne, alors attendez-vous à trouver quelqu'un de nouveau pour occuper ce poste, parce que cette personne partira très probablement tôt ou tard (et plus elle se sentira bloquée, plus tôt ce sera).

Pour être un bon manager (et un bon leader), il faut notamment savoir reconnaître quand, où et comment vous avez échoué dans votre équipe (et comment ils pensent que vous pourriez mieux réussir). (Vous êtes humain, cela va arriver.) Si l'un ou plusieurs d'entre eux ont ressenti le besoin de faire appel à votre patron, alors ils ont le sentiment que vous avez échoué quelque part, qu'ils essaient de réparer ce point d'échec avant que cela ne devienne un problème plus important, et ils ont le sentiment que vous ne les écoutez pas. La manière dont vous vous y prendrez dépendra en partie des commentaires qu'ils vous donneront, mais dans l'état actuel des choses, vous risquez fort de perdre la confiance et le respect de cet employé, et lorsque vous prendrez des mesures sincères pour regagner cette confiance et ce respect, il sera moins enclin à faire appel à votre patron lorsqu'il aura des préoccupations futures.

**En tant que manager, c'est à vous de veiller à ce que votre équipe soit aussi efficace que possible dans son travail. Cela inclut la gestion des comportements potentiellement perturbateurs, quelle qu'en soit la forme.

Lorsque vous identifiez un tel schéma, discutez-en avec l'employé et découvrez ses raisons. Si les préoccupations de l'employé sont raisonnables, agissez pour les résoudre. Si ses préoccupations ne sont pas raisonnables ou font simplement partie du travail (ce qui inclut de suivre vos instructions même s'il n'est pas d'accord !), demandez-lui d'arrêter. Ne l'embellissez pas, ne tournez pas autour du pot : dites-lui simplement qu'il doit arrêter quoi qu'il fasse. Les employés ne sont pas des médiums, alors soyez explicite et dites ce que vous attendez d'eux plutôt que de croire qu'ils vont comprendre. Si le comportement persiste, il devient un problème de performance et vous le traitez comme tel : mettez l'employé en garde et prévenez-le des conséquences potentielles, puis appliquez-les si nécessaire. N'agissez pas comme tel. Faire votre travail et attendre de vos rapports qu'ils fassent le leur, ce n'est pas être un imbécile. Vous avez un pouvoir de gestion : utilisez-le, mais n'en abusez pas.

Il y a de fortes chances que la raison pour laquelle cette personne envoie des réponses à votre patron soit qu'elle n'a pas le sentiment d'être entendue, ou que ses préoccupations sont prises en compte.

En d'autres termes, il est probable qu'il s'agit d'un problème de communication entre vous et ce travailleur, et qu'il est tout à fait en votre pouvoir de résoudre la situation. Le fait d'y mettre un frein en leur disant d'arrêter a peu de chances de résoudre le problème à la racine - ils n'ont pas l'impression d'être entendus. Fermer le chemin qu'ils utilisent actuellement pour se soulager de leur frustration ne fera que les amener à former de nouveaux chemins ou diminuer leur satisfaction par rapport au travail.

Malheureusement, vous n'indiquez pas la nature des plaintes, ni la personne qui les formule, et honnêtement, il y a trop de possibilités de fournir un bon moyen de répondre à tous les types de plaintes qui conviendrait à tous les employés. Il suffit de dire que vous devez réévaluer vos conversations antérieures par courrier électronique avec cette personne et essayer de comprendre comment vous pouvez mieux la soutenir en tant que travailleur. En fait, ce serait une bonne discussion avec votre patron. Après avoir lu les techniques de gestion pertinentes, asseyez-vous avec votre patron et dites-lui : “J'ai des difficultés à communiquer avec un membre de mon équipe. Lorsqu'ils viennent me voir avec un problème, j'essaie de le résoudre, mais lorsqu'ils estiment que la résolution est insuffisante, ils poursuivent la discussion avec moi et vous CC sur toutes leurs réponses. Il me semble que je dois mieux les soutenir pour éviter que ne surgissent des problèmes qui sont dans ma sphère d'influence. Voici ce que j'ai appris dans mon étude sur les possibilités de gestion. Que me suggérez-vous de faire ou d'envisager d'autre ? ”_

Il se peut qu'ils soient en mesure de vous guider vers de meilleures méthodes de communication, ou qu'ils aient un autre moyen de vous aider. Quoi qu'il en soit, je ne pense pas qu'il faille commencer par traiter le problème comme un problème avec le membre de l'équipe, et même s'il s'agit d'un problème avec lui, le résultat sera meilleur pour tous si vous le traitez comme un problème de communication qu'il vous appartient de résoudre.

Même si vous n'approchez pas votre patron, parler au membre de l'équipe en gardant cette approche à l'esprit donnera probablement un meilleur résultat qu'une attaque contre lui. Je remarque que souvent nos discussions finissent par être envoyées à mon patron après quelques échanges de courriels. Je suis responsable de l'équipe et de ses préoccupations, j'aimerais donc comprendre comment améliorer mes réponses. Comment puis-je mieux vous soutenir lorsque vous venez me voir pour me faire part d'une préoccupation ?

Sur ce point, je peux comprendre les deux sens. Dans un ancien poste, plusieurs personnes me rendaient compte, et elles avaient à leur tour une douzaine de personnes qui rendaient compte à chacune d'elles, dans plusieurs pays. Le bureau de mon patron se trouvait dans une autre ville que la mienne. Son patron se trouvait dans le même bureau que moi et venait régulièrement me voir pour des mises à jour.

Presque chaque fois que je mettais à jour le patron de mon patron sur quelque chose, je contactais mon patron, généralement avant, et m'assurais qu'il était d'accord avec cela, et avec la façon dont je le formulais. Je le faisais parce que je savais (comme à peu près tout le monde) qu'il s'agissait d'une violation de la chaîne de commandement.

Votre supérieur direct essaie de faire bouger les choses et pense que, dans votre effort pour être gentil et jouer franc jeu, vous ne ferez rien pour y remédier. Il est probable qu'il vous appâte. Si vous répondez aux courriels de manière négative, il pense que cela vous fera mal paraître et, en retour, le fera bien paraître d'une manière ou d'une autre. Vous vous sentez probablement bloqué par la situation. Chaque fois que vous vous sentez ainsi, en tant que manager, quelque chose ne va pas dans votre approche et vous devez la changer.

Vous violez une règle commune en matière de management (à mettre au crédit de Patrick Lencioni, auteur des Cinq tentations d'un PDG) : Choisir la popularité plutôt que la responsabilité. Nous le faisons tous parfois. Nous voulons être considérés comme des personnes gentilles, raisonnables, pour lesquelles il est bon de travailler. Mais ce n'est pas votre travail. Votre travail consiste à faire/maintenir la rentabilité de l'entreprise.

Lorsque je regarde la liste des personnes pour lesquelles je considérais qu'il était préférable de travailler, le fait qu'elles soient gentilles n'a jamais été un des atouts majeurs. Ils étaient toujours les plus durs avec moi et c'est ainsi que j'ai appris et grandi. C'est la marque d'un bon patron. Ce n'est pas leur gentillesse qui est en cause.

Cet employé essaie de saper ce que l'entreprise vous a demandé de faire. Voyez les choses sous cet angle et gérez les choses à partir de cet employé par la communication et les évaluations des performances. Si cela ne fonctionne pas rapidement, débarrassez-vous de lui.

Vous dites que ce n'est pas un bureau de style militaire, je suppose donc qu'il est collaboratif ? Dans ce cas, vous devriez vous réjouir du fait que votre collègue cherche à s'assurer que toutes les parties sont impliquées dans une décision. L'une des choses les plus frustrantes pour un employé engagé (ce qui est évidemment le cas de cette personne, elle discute plutôt que de faire simplement ce qu'on lui dit) est de sentir qu'il n'est pas entendu. En discutant avec votre patron, vous essayez d'être entendu. Si cela ne dérange pas votre patron, alors cela ne devrait pas vous déranger.

Dans les rares occasions où votre patron peut être d'accord avec votre subordonné, ne prenez pas cela comme une atteinte à votre autorité, prenez cela comme une discussion.

Je m'engagerais avec cet employé car il semble être votre subordonné le plus engagé.

Je pense que la bonne réponse est un mélange de plusieurs réponses :

1. Parlez-en à votre patron

Sollicitez l'avis de votre patron sur la manière d'aborder le sujet. Elle peut avoir des informations et une expérience pertinentes qui peuvent vous aider dans ce domaine, et vous voulez qu'elle soit consciente de la situation et qu'elle vous soutienne dans votre démarche. Vous ne dites pas si elle a répondu à l'une de ces notes de cc ; si c'est le cas, vous pouvez lui demander pourquoi et si elle ne devrait pas plutôt travailler avec vous pour fournir une réponse par votre intermédiaire plutôt que de récompenser ces escalades informelles.

2. Parlez à l'employé de son comportement

J'aime utiliser un cadre “Faits, impressions, sentiments et résultats” pour ce genre de conversation. Cela me rappelle que, même si je pense savoir ce que pense quelqu'un d'autre, je ne fais que deviner ; les seules choses qui sont concrètes sont les comportements, et c'est ce que nous cherchons à changer ici. Parcourir ce cadre me force à m'assurer que j'ai une compréhension claire, et que je sais quels résultats je recherche.

Facts: vérités claires et objectives. Parfois, vous choisissez d'ajouter mon patron à vos réponses à mon e-mail.

Impressions: ce que vous déduisez des faits. “On dirait que vous faites ça quand on n'est pas d'accord.”

Sentiments: ce que ça vous fait ressentir. “Quand vous faites ça, je ne comprends pas pourquoi vous l'avez fait. J'ai peur que vous fassiez appel à mon patron plutôt que de me parler.”

Résultats: ce que vous aimeriez voir arriver. _“La prochaine fois que vous avez envie de faire ça, vous viendriez me voir à la place ? J'aimerais que nous en discutions directement. Si nous sommes d'accord sur le fait qu'il faut intensifier la discussion, j'aimerais que nous le fassions ensemble” _

Le fait de diviser comme ça, et dans cet ordre, vous permet de mieux comprendre chaque étape de la conversation. Par exemple, il y a peut-être un schéma différent que vous ne voyez pas (“Non, je copie votre patron le jeudi. Il se trouve juste que vous et moi sommes plus souvent en désaccord le jeudi”), et le fait de comprendre cela change votre compréhension de la situation, vos sentiments à son sujet, et peut-être même le résultat que vous souhaitez.

Enfin, si vous n'avez pas de tête-à-tête régulier avec votre équipe, je vous le recommande vivement. Ils sont l'occasion idéale pour votre équipe de parler de ce genre de problèmes et pour vous d'investir dans votre relation avec eux… ce qui enclenche le cycle vertueux où ils veulent activement vous parler dans des moments comme celui-ci.

Bonne chance !

C'est une situation aussi mauvaise que ce que votre subconscient vous incite à croire. Il n'y a qu'une seule raison pour laquelle l'employé ferait cela, et c'est de se mettre quelque part entre vous et votre patron, et de normaliser cette position.

Faites-lui savoir en certains termes qu'il vous répond.

Si ses désaccords sont si forts et sa confiance dans votre direction si faible qu'il doit les documenter par-dessus votre tête, vous avez un sérieux problème à gérer. Ce genre de désaffection est corrosif pour une équipe. S'il est prêt à prendre le risque de vous offenser quand vous le voyez, imaginez les ragots qu'il répand quand vous ne pouvez pas.

Ne soyez pas paranoïaque, mais gérez votre équipe et ses individus dans l'intérêt de l'entreprise et de l'équipe.

Si cet individu est si nécessaire que vous ne pouvez pas vous débarrasser de lui ou mettre fin à son comportement, alors vous devriez en discuter avec votre patron. Si ce n'est pas le cas, remplacez-le.

C'est mon point de vue en tant que manager qui a des personnes en dessous de lui et personne au-dessus (sauf le client) à qui répondre ; et le client se soucie toujours du résultat et votre patron aussi ! tout le reste n'est que du spam !

Si vous avez un résultat satisfaisant et que votre supérieur est 100% satisfait. alors il est préférable de demander à votre patron de lui répondre et de lui demander d'arrêter et de discuter des désaccords avec vous. Si ce problème vous a causé un certain stress et que votre supérieur n'est pas satisfait de votre résultat, vous pouvez demander au personnel d'y mettre fin et s'il a un désaccord avec vous, il ne peut en discuter avec votre supérieur que si cela est autorisé et que cela ne viole pas les protocoles.