Comment faire face à un employé qui vous ignore

Le moyen le plus simple de résoudre ce problème est de commencer à faire ce que vous auriez dû faire depuis le début.

Vous devez avoir des réunions occasionnelles avec toutes les personnes que vous supervisez. Elles doivent durer environ 10 minutes et être confidentielles. En fonction de la taille du groupe que vous supervisez, ces réunions doivent avoir lieu environ une fois par semaine.

Dans ces réunions, gardez le ton léger, au début.

• Comment vont les choses ?
• Quelles difficultés avez-vous avec vos étudiants ?
• Avec vos professeurs ?
  
• Y a-t-il quelque chose dont vous avez besoin pour rendre votre travail plus productif/efficace ?
• Y a-t-il quelque chose qui vous rend malheureux dans votre travail ?
• Que puis-je faire pour vous aider ?

Soyez bref et informel, et mettez le “Gus lugubre” quelque part au milieu de tout cela pour qu'il ne se sente pas du tout isolé. S'il répond brusquement en un mot, vous lui demandez alors : “Y a-t-il quelque chose qui se passe ici et dont je ne suis pas au courant et qui vous contrarie ?”

Quoi qu'il arrive, même s'il vous attaque personnellement, restez courtois et ne portez pas de jugement. Vous devez être en mode “collecte d'informations” uniquement. N'essayez pas d'arranger quoi que ce soit lors de ces réunions. Obtenez simplement des informations.

Si vous avez un vrai problème, vous devez le découvrir. Si c'est quelque chose qui ne vous concerne pas du tout, alors vous n'avez rien fait d'accusateur.

Vous êtes dans le noir. Vous avez besoin d'informations. C'est la seule chose dont vous devriez vous inquiéter pour l'instant.

Addendum

Je suis peut-être trop vieux et trop marié pour comprendre ces choses, mais je viens de regarder votre nom d'affichage et j'ai eu une autre idée : Est-ce qu'il a le béguin pour vous ?

Cela affecte-t-il le travail qu'il fait ? Si ce n'est pas le cas, alors ce n'est pas vraiment un problème. Vous êtes maintenant un superviseur, pas un pair, et malheureusement, l'amitié n'est plus la priorité qu'elle était. S'il travaille bien et fait son travail, alors vous saluer n'a pas d'importance.

S'il ne fait pas son travail, alors faites-le. Dans les deux cas, comme le dit Wesley, lancez des entretiens individuels avec tous vos subordonnés, en vous assurant qu'ils ont des objectifs clairs et que vous leur fournissez un retour d'information clair, tant positif que négatif. Assurez-vous qu'ils disposent des outils dont ils ont besoin pour faire leur travail, et travaillez à l'élimination des obstacles et des blocages pour eux.

Si ce n'est pas déjà fait, demandez-lui si tout va bien :

Hé, $name, je peux vous poser une question ? J'ai remarqué que vous avez été très silencieux ces dernières semaines et je voulais juste vous demander si tout va bien…

Faites-le quand vous êtes seuls et que personne d'autre ne vous entend. Je ferais cela comme une simple première étape avant d'entrer dans des réunions officielles 1:1.

Cela présente les avantages suivants :

• S'il vous en veut pour quelque chose que vous avez fait, vous reconnaissez avoir remarqué son comportement et vous lui donnez une chance de vous dire ce qui ne va pas. (Oui, parfois les gens qui sont en colère contre vous pour une raison quelconque ne vous le disent pas tout de suite mais vous font la sourde oreille et attendent que vous le remarquiez. Cela semble étrange, mais il s'agit d'un comportement humain courant.)_

• Si son comportement n'a aucun rapport avec vous, il appréciera le geste amical.

S'il dit que tout va bien ou qu'il ne veut pas en parler, dites-lui qu'il peut venir vous voir s'il veut parler. Laissez ensuite tomber le sujet et cessez de vous en préoccuper.

Allez au bowling, avec l'équipe, ou organisez une autre activité appropriée. Assurez-vous qu'il est dans votre équipe.

Pendant la sortie ou la retraite, trouvez un moment pour demander comment vont les choses et partagez sincèrement que vous êtes plus que préoccupé par les changements récents que vous avez constatés. Il se peut que ce soit vous qui en soyez la cause, mais il est important de le faire savoir pour que vous puissiez améliorer les choses… au profit de l'équipe.

Les hauts et les bas de la victoire et de la défaite en équipe face à d'autres équipes pourraient bien briser la glace ici.

Vous dites que vous voulez “rétablir la communication” : cela suggère que la communication, en général, a peut-être été perdue.

Si elle a été complètement perdue, c'est-à-dire que cette personne ne répond pas même lorsque vous demandez des informations ou que vous lui attribuez des tâches, alors elle ne fait pas son travail et vous devez vous en occuper de toute urgence. Une partie de son travail consiste à répondre à son superviseur. Il est clair que vous ne pouvez pas avoir un 1-1, comme le décrit Wesley, avec quelqu'un qui ne parle pas. Il faudrait alors passer à l'étape suivante, trouver quelqu'un avec plus d'autorité à qui il est prêt à parler de ce qu'il fait et pourquoi. Si le problème ne peut pas être résolu, il sera probablement renvoyé, mais ce n'est pas à vous de décider. Si la communication n'a pas été perdue en ce qui concerne le travail, ils ne discutent plus avec vous et ne sont pas aussi amicaux, c'est leur droit. Vous devez accepter que c'est leur droit de ne pas être de grands amis de leur patron s'ils ne le veulent pas. Prenez le 1-1, demandez si vous les avez offensés d'une manière ou d'une autre (si oui, réparez cela) ou s'ils ont un problème particulier. Si vous ne trouvez pas de problème et qu'ils vont bien, soit, ils ne veulent plus discuter avec vous.

Cependant, ils sont probablement allés trop loin, car par courtoisie, les collègues doivent reconnaître la présence de l'autre, faire et répondre aux salutations de base et, dans la plupart des cas, avoir une conversation en dehors du travail. C'est un sujet dont vous pouvez discuter dans un contexte professionnel : “J'accepte que nous ne traînions plus ensemble maintenant que je ne suis plus étudiant, si c'est ce que vous voulez. Mais dire bonjour ne signifie pas que je vais essayer de vous entraîner dans une conversation, vous devez me traiter comme vous traitez les autres membres du personnel permanent du service”. Et vous devez le penser. Vous devez également être prêt à la possibilité que ce soit la façon dont il traite les autres membres du personnel du département. Les étudiants ont parfois une mentalité de “nous et eux”, et ne veulent en fait rien initier avec le personnel ou les universitaires, si ce n'est le travail.

Une chose que vous ne devez pas faire, c'est combiner votre autorité en tant que patron avec votre désir de bien vous entendre, et lui ordonner de profiter de votre entreprise ! Vous pouvez lui ordonner d'être poli (même si cela risque d'aggraver les choses), mais pas d'apprécier quelque chose qu'il n'a plus envie de faire. Pour une personne occupée, il peut y avoir une différence fondamentale entre discuter avec un pair et devoir discuter avec un superviseur. Ce dernier devient une demande de travail sur votre temps, et votre superviseur peut vous juger d'une manière qu'un collègue ne juge pas. Si c'est ce qu'il ressent, alors c'est moins amusant qu'une conversation qui semble entièrement volontaire. Il peut se détendre lorsqu'il a le temps ou lorsqu'il obtient lui-même son diplôme.

On a souvent tendance à considérer un changement comme un problème à résoudre. Je vous encourage à prendre du recul et à réfléchir à ce qui en fait vraiment un “problème”. Le changement de comportement de votre collègue est-il vraiment problématique d'une manière objective qui affecte les fonctions clés de l'emploi ? Ou est-ce un problème parce qu'il contraste avec vos attentes quant à la façon dont il devrait (selon les normes que vous avez vous-même définies) se comporter à votre égard ?

Parfois, des choses se passent dans la vie des gens, ils traversent des changements. Il serait étrange qu'un individu reste exactement le même au fil du temps. Nous jugeons souvent les gens sur la façon dont ils sont en ce moment même , au moment même où se produit notre interaction avec eux. Mais si nous adoptons une perspective plus détachée, nous pourrions nous rendre compte que sur une longue période de temps, cela pourrait n'être qu'une petite ondulation dans le développement dynamique du caractère de cette personne.

Personne ne sait vraiment ce qui se passe dans la tête, le cœur et la vie des autres. Parfois, il se passe des choses qui peuvent les affecter profondément et qui n'ont rien à voir avec les autres, mais plutôt avec un changement d'attitude qui ne vous concerne pas vraiment, mais qui concerne quelque chose qui se passe en eux, donc qui les concerne vraiment. Il est donc parfois plus sage de ne pas attaquer le “problème” de front et d'essayer de le “résoudre”, mais de donner à la personne un peu de temps et d'espace, et de voir si elle peut trouver un moyen de s'en sortir par elle-même. Vous ne savez jamais si votre implication entraînera une résolution ou une agrégation, il y a toujours ce risque.

Vous devez utiliser votre propre jugement, mais je vous encourage à réfléchir soigneusement au problème en question et à vous demander dans quelle mesure vous êtes certain que s'attaquer de front à ce problème est la meilleure option. Essayez de distinguer deux choses : l'approche que vous préférez pour résoudre les problèmes, qui correspond à votre propre caractère et à votre style d'interaction, et l'approche qui peut être la plus efficace pour la personne qui présente un comportement que vous considérez comme problématique.

Si la réponse est “je ne suis pas si sûr”, alors peut-être pourriez-vous vous engager dans la “collecte d'informations” que d'autres suggèrent ici (ce qui est une bonne idée), mais de manière indirecte. Essayez soigneusement de vous observer et de vous instruire, sans nécessairement vous investir. C'est un équilibre délicat, mais choisir l'approche la plus appropriée à un problème (perçu) de personnel, et savoir quand être plus ou moins proactif, c'est un peu l'art et la science de la supervision.

Je dirais que si vous avez vraiment du mal à comprendre ce que vous avez pu faire ou dire, alors il ne s'agit probablement pas directement de vous, mais de quelque chose dans la vie de cette personne qui peut simplement se refléter sur vous, comme une projection sur un écran. Être l'écran n'est pas la même chose qu'être le coupable. Il est facile de prendre la projection personnellement, mais parfois une meilleure façon est de l'utiliser comme une opportunité de travailler un peu sur votre propre personnage, d'apprendre à établir des limites psychologiques saines.

Quelques ressources : http://www.wikihow.com/Stop-Taking-Things-Personally http://www.inc.com/minda-zetlin/employee-facing-personal-problems-heres-what-to-do.html

Espérons que cela offre une perspective quelque peu différente de ce qui a déjà été dit. Bonne chance !

En tant que superviseur, vous devez aborder ces questions même si elles sont douloureuses. Les autres personnes remarqueront qu'il vous ignore et perdront tout respect pour vous. S'il est en colère pour quelque chose, le fait de ne pas s'en occuper immédiatement ne fera qu'empirer les choses. S'il a un problème personnel, il doit être conscient du fait qu'il est remarqué que cela affecte le lieu de travail. Parfois, la première étape est d'ignorer quelqu'un, puis de refuser d'accomplir les tâches qui lui sont assignées ou de mal parler de la personne aux autres. Ignorer son superviseur est presque toujours quelque chose de mauvais sur le lieu de travail. Cela entraîne des répercussions qui peuvent affecter votre capacité à superviser le reste du personnel.

Vous devez donc avoir une discussion avec cette personne sur son comportement et sur les causes de ce comportement. Vous devez également lui faire part de vos attentes en matière de comportement au travail, surtout s'il choisit de ne pas vous en parler.

Rappelez-vous que l'attitude fait partie de son travail, il doit savoir que vous attendez de lui qu'il soit poli.

Ce qui se passe évidemment ici, c'est que le gars a le béguin pour vous.

Ce qu'il fait est un coup de force. Lorsqu'un homme qui n'a pas beaucoup d'expérience en matière de relations se trouve dans une situation où il a intérêt à occuper une position de pouvoir plus élevée que la sienne, il fera généralement deux choses, en fonction de son type de personnalité. Soit il vous cherche comme un trophée, soit il essaie de s'établir comme un égal à vous. Ainsi, un employé masculin en relation avec un supérieur féminin essaiera de surdicter les termes de la relation, afin de retrouver l'équilibre perçu dans une relation. Dans ce cas, il le fait en vous glaçant. Ce faisant, il vous oblige à venir le voir et vous devrez le faire, car c'est votre travail de travailler avec vos subordonnés.

Si vous ne vous intéressez pas à lui, la meilleure façon de contourner ce problème est de vous trouver un petit ami fosho et de vous assurer qu'il le sait. S'il sait qu'il n'est pas à votre portée, il se mettra très probablement en mode orbiteur secondaire et cessera de vous glacer le sang. Si vous vous intéressez à lui, il vous suffit de céder un peu, d'établir une relation avec lui, puis d'échanger votre pouvoir de relation pour vous assurer qu'il comprend qu'au travail, c'est vous le patron.