Mon manager m'a dit d'arrêter d'aider un collègue (supposé) sous-performant. Quelles sont mes options ?

Ne cherchez pas d'excuses. Dites à votre collègue ce qui se passe. Dites :

Notre manager nous a explicitement dit à tous de ne pas vous aider de quelque manière que ce soit.

Tout le reste, c'est couvrir votre manager et mentir à votre collègue et ami. Votre manager pourrait bien sûr découvrir que vous avez dit cela et ne pas être content. Si vous ne voulez pas prendre ce risque, il vous suffit de continuer à mentir.

C'est à vous bien sûr, mais si vous êtes aussi mécontent que moi de cette approche, vous pouvez envisager de contacter les RH ou d'autres responsables (éventuellement ceux qui ont appelé votre supérieur) et leur dire ce qu'on vous a demandé de faire. Il se peut qu'ils soient aussi mécontents que vous de l'approche de votre responsable. Le fait que les employés ne s'entraident pas est rarement bénéfique pour l'entreprise.

Je serais également attentif à la réponse de Telastyn. Celle-ci présente de nombreux signes de représailles, surtout si votre collègue n'a montré aucun signe de sous-performance jusqu'à présent. C'est une bonne idée de vérifier que l'entreprise est au courant des actions de votre responsable et qu'elle les approuve.

Si vous en avez envie, vous pouvez envisager de rencontrer votre collègue en dehors des heures de travail et hors site pour lui donner quelques conseils. Votre manager n'a pas le droit de contrôler ce que vous faites en dehors des heures de travail - même si cela ne l'empêche pas de trouver un moyen de se venger s'il l'apprend.

EDIT:Plusieurs personnes ont suggéré de demander à votre manager ce que vous devriez dire. Cependant, ma position par défaut est qu'il est acceptable de transmettre des informations pertinentes à des collègues, sauf si on m'a demandé de ne pas le faire. Il vaut mieux être capable de dire à votre manager “Je ne savais pas que vous vouliez que ce secret soit gardé” que de lui désobéir délibérément. Et si le manager me demandait de mentir sans raison valable, je ne le ferais probablement pas. Mais c'est une chose que vous devez décider vous-même.

Je vais adopter un point de vue légèrement différent sur votre problème. Donc, pour résumer :

• Votre patron a agi de manière inappropriée envers un employé.
• Cet employé a (à juste titre) signalé ce comportement inapproprié aux RH.
• En conséquence, votre patron vous a dit de ne pas aider cet employé à faire son travail.

Il s'agit de représailles. Je signalerais ce comportement aux RH. Selon le type d'inappropriation dans l'argument initial (et la juridiction), les représailles contre cet employé pour avoir parlé aux RH sont illégales.

Quoi qu'il en soit, c'est ignoble, et la possibilité supplémentaire de préjugés sexuels ne fait qu'aggraver la situation.

Edit :

Laisser moi être clair: Il y a quelques détails vagues ici. Il se passe probablement plus de choses dans cette situation, et évidemment l'histoire d'OP est seulement de leur point de vue, donc nous ne pouvons pas connaître le point de vue du directeur. J'ai un problème avec la façon dont ce point et d'autres choses ont été traités par le manager à cause des déclarations suivantes.

La dernière fois que cela s'est produit, notre manager a décidé de diviser l'équipe et de nous placer dans différentes zones du bâtiment.

Quoi ? Pourquoi ? A quoi cela sert-il ?

C'était une discussion animée et bruyante, au cours de laquelle il l'a accusée de diverses choses désagréables …

Pas quelque chose qu'un manager devrait faire, quelle que soit la justification qu'il puisse avoir. Cela arrive-t-il ? Bien sûr, mais cela ne veut pas dire que c'est la bonne chose à faire. Cela devrait se faire à huis clos, et c'est une partie du travail du manager de rester calme et professionnel à ce sujet.

Après cela, il m'a dit, ainsi qu'aux autres développeurs à proximité, que nous devons “la laisser faire ses propres erreurs”, et m'a explicitement dit de ne pas l'aider de quelque manière que ce soit.

Encore une fois, à quoi cela peut-il servir ? Peut-être que c'est un bon jeu politique pour le manager, mais ce n'est pas quelque chose qu'un bon manager ferait. Mon opinion, évidemment.

Apparemment, le développeur en question (appelons-la “Sally”) a fait une erreur. S'agissait-il d'un élément ajouté discrètement à la base de code et activement caché aux testeurs, à la direction, etc., ou était-ce une “correction” qui n'a tout simplement pas été mentionnée ? Qui sait, et cela n'a pas vraiment d'importance, car ce n'est pas au PO de décider ou d'agir sur ce point, si ce n'est éventuellement d'informer la direction si elle soupçonne qu'il s'agit de la première erreur.

Ma réponse initiale ci-dessous est d'illustrer que la réponse à

Ma direction m'a dit de cesser d'aider un collègue sous-performant. Comment puis-je le faire sans avoir l'air de la saboter ?

est vous ne devriez pas avoir à , et vous devriez parler aux RH à

1. Assurez-vous qu'ils savent comment ce manager “gère” l'équipe.
2. Malgré ce qui s'est passé avec “Sally”, on ne doit pas s'attendre à ce que le PO mente à un collègue (même un léger mensonge comme “dis-lui que tu es occupé”) sur instruction d'un responsable.

Ceci ne concerne pas les mesures disciplinaires qui devraient / ne devraient pas être prises à l'encontre de Sally en raison de ses propres actions. Il est tout à fait plausible qu'elle soit totalement fautive et qu'elle soit licenciée, suspendue, rétrogradée ou autre pour avoir violé la politique ou le protocole de l'entreprise ; difficile à dire d'où je suis assis. Quoi qu'il en soit, je ne pense pas que la réaction de la direction ait été appropriée.

fin du montage

Vous avez dit :

Maintenant, il est clair pour moi que notre directeur évalue ses performances avec prudence, et qu'il recueille même des preuves au cas où il déciderait de la mettre dans un PIP.

Il est assez clair pour me que votre directeur recueille très certainement des preuves et travaille à se débarrasser de l'autre personne. Expliquer que “nous devons laisser faire ses propres erreurs” n'est pas un langage aussi subtil que “si vous continuez à l'aider, je ne pourrai jamais soutenir qu'elle ne peut pas faire son travail et se débarrasser d'elle”. Tout manager digne de ce nom s'attend à ce que l'équipe apporte une aide supplémentaire au “maillon faible”, si vous voulez, pour le mettre au niveau des autres membres de l'équipe.

La meilleure chose dans ces cas-là est presque toujours la communication. J'en parlerais d'abord avec les RH et leur demanderais comment ils recommandent de gérer la situation. Ils sont déjà au courant du problème qui existe entre votre supérieur et l'autre personne, et devraient pouvoir vous dire si ce que votre supérieur vous a dit de faire est acceptable ou non. Vous devriez pouvoir déterminer avec un représentant de ce service comment vous pouvez le rencontrer en privé, peut-être même sur votre temps libre, si vous vous inquiétez de la façon dont votre responsable prendrait connaissance de la réunion.

Les développeurs apportent fréquemment des changements dont les cadres supérieurs ne sont pas conscients : ce n'est un problème que lorsque ces changements ne se passent pas bien. Je suppose que votre responsable a probablement eu une conversation similaire et douloureuse avec leur patron, et laissez simplement les choses se dégrader si vous le voulez bien. Une partie de votre travail de développeur consiste à corriger les bugs quand vous les trouvez, et je doute que votre responsable veuille être au courant de chaque petit changement que vous faites : il a probablement beaucoup plus de soucis à se faire. Les bugs arrivent ; s'ils ne le faisaient pas, il y aurait beaucoup moins besoin de développeurs.

IMHO, votre manager a mal géré la situation et en veut maintenant à votre collègue. Même si vous avez continué à aider votre collègue, il peut être difficile, voire impossible, de faire changer d'avis quelqu'un sur une autre personne qui, selon lui, l'a offensé, comme votre patron semble le ressentir après que la direction lui ait parlé de son “emportement”. Une fois que vous aurez parlé aux RH, vous saurez comment cela va se passer. Soit ils lui conseilleront de dire au reste de votre équipe de ne pas tenir compte de son des instructions antérieures, ou ils vous conseilleront de faire ce que votre supérieur a dit. Dans les deux cas, tant que vous pouvez leur parler en toute confidentialité, votre directeur n'aura rien à vous reprocher.

@GeoffAtkins a la bonne idée. Allez voir votre manager et demandez-lui ce que vous devez lui dire lorsqu'elle demande de l'aide. Vous devriez vraiment faire cela au moment où un manager vous demande de faire quelque chose comme ça jusqu'à ce que vous ayez acquis une certaine confiance dans ce que vous devez dire. J'aurais sans doute dit quelque chose en réponse à la demande de mon patron de rester en dehors de la situation (mais alors je sais comment mon patron pense et ce qu'il voudrait que je dise.).

A l'avenir, arrêtez d'essayer de communiquer par des allusions. C'est un perdant assuré avec le temps. Les gens ne comprennent pas les allusions.

Le manager est hors sujet, à moins qu'il ne soit dans votre description de poste de dire des mensonges, ne le faites pas. Je dirais juste que je ne peux pas l'aider parce qu'on m'a dit de ne pas le faire. Je n'entrerais pas dans les détails, elle peut s'en sortir toute seule.

Vous êtes engagé pour faire un travail, pas pour vous mêler des problèmes personnels des gens, ni pour dire des mensonges, ni pour garder des secrets, ni pour prendre parti. Faites simplement votre travail.

Deux choses me préoccupent. La première est la façon dont vous caractérisez votre collègue. Votre question implique qu'elle a un problème de performance (“collègue sous-performant”), mais votre récit semble indécis.

Deuxièmement, je pense que vous mélangez deux questions très importantes :

• Votre manager exerce-t-il ou non des représailles contre un collègue ?
• Votre collègue a-t-il ou non un problème de performance qui pourrait affecter votre performance (ou celle de votre équipe) ?

Vous devez séparer vos relations personnelles et professionnelles avec ce collègue pendant un moment et vous poser une question fondamentale : Votre collègue peut-elle faire son travail correctement par elle-même, sans votre aide ?

Vous mentionnez qu'elle “revient sans cesse” vers vous pour obtenir de l'aide, et aussi que le responsable a explicitement demandé au groupe de cesser de l'aider. Et votre manager vous a physiquement séparé après une erreur de production.

En général, une erreur d'équipe importante et embarrassante est celle où un manager favoriserait une communication/collaboration accrue entre les membres de l'équipe en les rapprochant. Le fait qu'il ait fait exactement le contraire me pousse à me demander s'il n'a pas attribué les erreurs à une trop grande interaction personnelle.

Donc… je pense que ce que vous avez de toute façon, c'est un manager très maladroit qui a besoin de beaucoup de coaching (ou de devenir un contributeur individuel). Plus important encore, les RH doivent aller au fond des performances de votre collègue pour vraiment comprendre comment procéder.

Si elle est vraiment sous-performante et qu'elle vient vous demander de l'aide parce qu'elle ne peut pas faire son travail, votre manager a raison, même s'il fait tout ce qu'il faut. Elle doit faire ses propres erreurs et être coachée jusqu'à ce qu'elle soit capable d'être performante par elle-même, ou bien quitter son poste.

Si elle ne peut pas faire son travail, vous ne l'aidez pas en masquant le problème et vous pourriez même contribuer à son éventuel licenciement. Si un bon manager peut trouver ses lacunes, il peut ajouter un encadrement ou une formation ou même changer de rôle pour qu'elle réussisse… une fois le problème diagnostiqué. Et n'oubliez pas que vous ne contribuez probablement pas non plus à votre propre performance, parce que vous avez aussi un travail à faire et que vous ne pouvez pas le faire si vous faites le sien. Si votre collègue n'est PAS sous-performant, alors les actions du manager doivent cesser et sa performance doit être examinée. Alors… commencez par un regard honnête sur ce que fait votre collègue et comment cela affecte votre travail, et ensuite laissez votre bon sens (et votre morale) prendre le relais.

Il y a juste un point qui n'a pas encore été abordé : Si cela dure pendant un certain temps, qu'elle se rend compte par elle-même de la situation et qu'elle se plaint aux RH, vous aurez des problèmes pour y participer.

Ce que vous avez fait jusqu'à présent, c'est saboter intentionnellement une employée dans l'intention de vous débarrasser d'elle - du moins c'est ainsi que les RH pourraient le voir.

Le harcèlement coordonné d'une employée dans l'intention de se débarrasser d'elle peut entraîner des coûts importants et une mauvaise presse pour une entreprise, les RH doivent donc empêcher cela. L'un des moyens d'y parvenir est de donner l'exemple si quelqu'un est pris en flagrant délit.

Dans le pire des cas, votre supérieur hiérarchique s'en sort et parvient à les convaincre que vous avez agi de votre propre initiative - s'il ne le fait pas, il pourrait être licencié.

En informant les RH à temps, par écrit, vous vous protégez. N'utilisez pas de mots forts comme “mobbing”, dites-leur simplement ce qu'on vous a demandé de faire, comme vous nous l'avez dit.

Au début de ma carrière, j'ai connu une situation similaire. Une collègue avec qui je m'entendais bien était essentiellement visée, peut-être de la même façon que vous… elle faisait son travail assez bien mais n'était pas brillante. Les gens ont lentement cessé de s'occuper d'elle parce que… eh bien, parce que nous avons tous besoin d'un emploi, surtout si l'économie n'est pas bonne et que certains managers ont la mémoire longue.

J'ai fini par aller déjeuner avec elle et lui expliquer que je sentais qu'elle était évaluée dans le but de se débarrasser d'elle. Elle n'a pas été surprise. Je lui ai également expliqué que je souhaitais continuer à travailler là où j'étais, sous la direction de notre patron, et que je prendrais donc mes distances comme les autres l'avaient fait - mais que si elle avait besoin de références pour une autre opportunité, je serais heureux de lui en fournir. Elle a compris et, en fin de compte, je lui ai fourni une référence. Je lui ai donné une explication sincère, nous avons discuté un peu de ce qu'elle prévoyait de faire (passer à autre chose) et elle a apprécié l'honnêteté. Nous étions des “amis de travail”, pas des “amis”.

Pour ce que ça vaut : vous dites que vous et votre collègue êtes proches. Si c'est votre ami, aidez-le quand même.

Cela ne remplace pas les conseils sur la façon de dénoncer le manager, ou de lui dire la vérité.

Personnellement, je dirais à mon amie ce qui se passe exactement, elle saura pourquoi vous n'êtes pas plus utile, et cela l'aidera à prendre de meilleures décisions. Si vous pensez que vous voulez continuer à travailler avec elle à l'avenir, continuez absolument à l'aider, les managers vont et viennent, mais votre réseau professionnel est éternel.

Vous ne voulez pas brûler les ponts avec les gens que vous aimez, pour le bien des gens que vous n'aimez pas.

Enfin, ce ne sera pas la dernière fois que ce sujet est abordé, il semble que votre manager ait du caractère et qu'il s'aliène beaucoup de gens au cours de sa carrière. Donc si vous le soutenez maintenant, vous allez probablement vous retrouver dans cette situation à nouveau.