Comment évaluer un candidat qui ne parlerait à aucune femme pendant le processus d'entretien ?

L'objectif d'un entretien est de déterminer si un candidat est apte à occuper le poste. Si votre jury n'est pas suffisamment convaincu que le candidat convient, ne lui faites pas d'offre.

Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte dans cette décision, et pas seulement la compétence technique. L'étrangeté est l'un de ces facteurs, mais il y en a beaucoup d'autres. J'ai vu des candidats techniquement qualifiés être rejetés parce qu'ils étaient “trop axés sur la recherche et non sur les affaires”, que leur style de communication était extrêmement alambiqué, qu'ils vénéraient une plateforme que nous n'utilisons pas, qu'ils faisaient du showboating, etc.

La communication avec les femmes semble importante pour ce travail, et John a clairement indiqué qu'il était loin du compte. Vous pouvez donc en conclure que le candidat ne remplit pas les conditions requises.

Je pense que vous réfléchissez trop. Un grand drapeau rouge pour moi (et apparemment pour vous) est que le candidat n'a pas pu demander de l'aide à la personne la plus évidente en face de lui (la réceptionniste). Au lieu de cela, il a choisi de faire perdre du temps à la direction pour l'aider à trouver son chemin vers la salle d'entretien. Sans parler du fait que le comportement habituel lors d'un entretien est de faire savoir à la réceptionniste qui vous êtes et pourquoi vous êtes là.

Je lui aurais demandé pourquoi il faisait perdre du temps au propriétaire et au promoteur principal, et si la réponse était insatisfaisante (comme “je ne parle pas aux femmes”), je mettrais fin à l'entretien et le sortirais. Je n'ai pas le temps de m'occuper de ces absurdités, et je ne veux certainement pas engager quelqu'un qui a besoin de sa main pour des tâches élémentaires.

Si ce candidat était aussi compétent que les autres et que nous avons dû réduire notre liste, quel poids devrait avoir son attitude ? Devrions-nous accorder le bénéfice du doute aux “Johns” qui présentent des comportements similaires ou envoyer immédiatement un rejet de courrier électronique en boîte ?

Dans une petite entreprise et surtout lorsque les employés qui occupent le poste en question doivent rencontrer des clients, l'attitude est un élément essentiel. Donnez-moi un candidat qui n'est pas aussi fort techniquement mais qui a la bonne attitude et je peux généralement le former pour qu'il devienne un excellent employé. Donnez-moi un candidat qui a une mauvaise (ou bizarre) attitude, et les points forts techniques peuvent ne pas compter du tout.

Si un candidat fait l'affaire partout, sauf s'il semble éviter les femmes, je serai direct. Quelque chose comme “Nous aimons vos capacités techniques, mais il semble que vous ayez évité toutes les femmes ici. Notre entreprise et nos clients sont composés d'hommes et de femmes et ce rôle exige de traiter avec les deux. Comment pouvons-nous être sûrs que vous serez capable de gérer cette situation ?”

Il est probable que cette question vous permettra de connaître les raisons de ce que vous observez et de prendre une décision appropriée d'embauche ou de non-embauche.

Si je recevais de fortes réactions d'autres membres de l'équipe (femmes ou hommes) me disant que ce candidat était “bizarre et offensant”, alors je refuserais presque certainement d'embaucher, à moins que je ne sois convaincu qu'il s'agit de quelque chose qui peut être facilement corrigé ou d'une sorte de malentendu. Les commentaires de mon équipe sont très importants pour moi et l'adéquation avec l'équipe est souvent de première importance lors d'une décision d'embauche.

Je pense qu'il aurait fallu qu'au moins deux femmes posent une question directe et qu'il y ait un silence s'il ne répondait pas. Posez la question une deuxième fois. S'il ne répond pas à nouveau, remerciez-le pour son temps et montrez-lui la porte. Éviter les femmes et refuser d'interagir sont deux choses différentes.

Si vous avez une femme cadre, organisez un entretien individuel avec cette personne. Dans un cadre plus privé, vous pouvez peut-être vous renseigner directement sur la réticence à engager des femmes.

Je pense que la réponse à cette question est extrêmement évidente et vous pouvez la voir vous-même en simplement le genre en retournant la question. Comment auriez-vous réagi s'il avait refusé d'interagir avec des hommes et avait plutôt insisté pour n'interagir qu'avec des femmes ? Auriez-vous eu le sentiment de pouvoir bien travailler avec cette personne ? Auriez-vous eu le sentiment que son comportement était acceptable chez un collègue de travail ? Si vous ne pouvez pas répondre “oui” à ces deux questions, pourquoi diable attendez-vous de vos collègues féminines qu'elles le tolèrent ?

Respectez les femmes dans votre entreprise et n'engagez pas cet homme.

D'après mon expérience de développeur, la plupart des développements de logiciels peuvent être réalisés avec suffisamment de succès par une personne ayant un niveau de compétence moyen.1 La prouesse technique est une exigence, mais elle n'a pas le rôle central que l'on attendrait naïvement.

Le seul problème d'importance singulière que tout développement de logiciel non trivial doit résoudre est la communication, car les logiciels non triviaux sont tous liés à la communication, et les logiciels non triviaux sont produits par une division du travail. La division du travail repose essentiellement sur la communication. Si les parties n'interagissent pas bien dans le processus de développement, elles n'interagiront pas bien dans le produit.

Cela m'amène directement à vous conseiller de n'employer personne ayant un problème de communication, et encore moins quelqu'un présentant le comportement pathologique que vous décrivez.

Vous n'aurez peut-être pas le choix s'il n'y a qu'un seul développeur possédant les compétences techniques extraordinaires nécessaires pour résoudre des problèmes spécifiques ; mais mon expérience de travail avec de telles personnes a été désagréable. Ils ont tendance à gâcher l'esprit d'équipe et le plaisir au travail, ce qui facilite la performance de l'équipe.

1 Il est vrai que certains problèmes sont techniquement difficiles et nécessitent des développeurs exceptionnellement compétents. Aussi, la conception de logiciels devrait probablement être confiée à quelqu'un d'un peu plus brillant et plus compétent que la moyenne, surtout parce que les erreurs de conception sont si coûteuses.

En général, vous ne voudriez pas engager quelqu'un qui, pour une raison quelconque, ne parle pas aux femmes. Ou qui, pour quelque raison que ce soit, ne parle pas aux hommes. Si vous pensez que le candidat est une telle personne, vous avez deux choix : Soit vous ne l'embauchez pas. Soit vous lui demandez directement. “J'ai l'impression que vous évitez de parler aux femmes. Est-ce vrai ?” La réponse est peut-être : “Oui, parce que je suis terriblement timide”. Ensuite, vous décidez en fonction de la réponse.

Dans certaines cultures, les hommes ne sont pas autorisés à parler du tout aux femmes sur le lieu de travail. Je crois que les Arabes ou les gens du Moyen-Orient en sont des exemples. Techniquement parlant, il n'est peut-être pas légal pour une entreprise de ne pas embaucher quelqu'un pour cette raison, car il s'agirait d'une discrimination fondée sur la religion ou la race. Je suis un peu surpris de ne pas avoir déjà vu d'autres réponses mentionner cela.

Depuis combien de temps vit-il en Amérique du Nord ? J'ai vécu avec un homme qui m'a dit que lorsqu'il a déménagé pour la première fois aux États-Unis, il a dû modifier certains paramètres sur l'ordinateur de quelqu'un. Il est allé au bureau et a changé les paramètres sans lui parler du tout parce qu'il considérait cela comme professionnel. Plus tard, quand il a été appelé par les RH, il leur a assuré qu'il avait été professionnel et ne lui avait pas adressé la parole. Apparemment, dans son pays, il était illégal pour les hommes de parler aux femmes sur le lieu de travail.

Si je suis entièrement d'accord avec les autres réponses concernant le fait de ne pas engager la personne, je m'étendrai un peu sur ce que vous pourriez ou plutôt (malheureusement) ne pouvez pas faire pour l'aider dans sa recherche d'emploi.

Vous pourriez avoir le sentiment qu'après l'avoir fait passer des entretiens et lui avoir pris pas mal de temps, vous lui devez alors quelques conseils sur ce qu'il doit faire pour améliorer ses changements pour un emploi. Il peut y avoir de nombreuses raisons à son comportement, il peut être un imbécile, il peut souffrir d'une maladie du spectre asperger/autiste et il y a probablement d'autres raisons. Cela dépendra de la juridiction et de la culture, mais dans la plupart des endroits, le risque associé à l'aide qu'on lui apporte l'emporte sur les avantages qu'on peut en tirer. Même si vous saviez réellement ce qui ne va pas, le retour de bâton qui pourrait venir de la personne ou de sa famille pourrait ruiner (réputation et finances) votre entreprise.

Les médias sociaux ne se soucient pas seulement de la vérité sur les accusations. Vous pouvez demander à un avocat d'examiner les conseils que vous avez donnés à la personne et lui garantir que vous gagnerez toute affaire au tribunal, mais le coût de toute affaire judiciaire ne sera pas minime et pourrait quand même nuire à votre réputation. Dans un cas comme celui-ci, vous devez simplement lui envoyer un courrier standard pour le remercier du temps qu'il vous a consacré et l'informer tristement que vous avez choisi de présenter un autre candidat.

Ce que je ne vois pas assez souligné dans les autres réponses - interrogez John à ce sujet. Trouvez ses raisons et voyez s'il est capable de faire la communication requise ou non.

Certaines des réponses ici supposent que John pense “je suis trop cool et compétent pour demander à une réceptionniste féminine” et qu'il ne communique pas avec les femmes parce que sa devise est “les femmes sont stupides et je ne les respecte pas”.

Peut-être que John a pensé que les réceptionnistes ne savaient pas qu'il était attendu pour une interview. Il a sorti son téléphone (ou son ordinateur portable ?) et a contacté la seule personne dans le bâtiment qui était sûrement au courant de son arrivée et des raisons de son arrivée.

Et peut-être n'était-il pas sûr de la façon d'aborder les femmes qu'il rencontre pour la première fois ? Il serre la main des hommes, mais cela lui semblait un peu gênant de serrer la main des femmes et il a décidé de passer à autre chose…

De ma propre vie - je ne parle pas au téléphone avec des gens que je ne connais pas assez bien. Si vous me donnez un numéro de téléphone et me dites “appelez cette personne et organisez le transfert de données”, je ne le ferai tout simplement pas.

Les gens pourraient trouver étrange que je vienne en personne ou par e-mail au lieu d'appeler. Si quelqu'un en parlait lors d'un entretien, je pourrais expliquer que je n'aurai aucun problème avec les appels entre membres de l'équipe une fois que je connaîtrai suffisamment bien mon équipe, mais que je n'appellerai jamais un client que je ne connais pas bien et que je n'accepterai pas le poste si cela nécessite d'appeler des étrangers ou de prendre leurs appels.

Pour conclure : Ne supposez pas que “John ne parle pas aux femmes”, c'est peut-être “John commence lentement à parler aux femmes au cours des premières rencontres”. Ce dernier point reste un problème si vous voulez qu'il travaille avec de nouveaux clients, mais pas pour le travail avec son équipe. Il suffit de lui demander et de découvrir s'il peut le faire ou non.

Je veux dire “votre” collectivement (comme dans “votre entreprise”) dans cette réponse car, dans la question non éditée, il est clair que le PO n'était pas sur place le jour de cet entretien et donc sa perception de cet événement est issue d'une expérience collective de seconde main.

Vous semblez fonder votre opinion sur deux facteurs :

1. John ne s'est pas présenté à l'un des membres du panel
2. Il a envoyé un e-mail à son contact pour lui indiquer où il devrait se trouver.

Ces deux facteurs ne m'auraient pas inquiété et je pense que vous les interprétez peut-être plus qu'ils n'existent.

Réflexions complémentaires concernant ces deux facteurs respectivement :

1. Essayez de savoir si la volontaire s'est présentée, et a été ignorée, et si les autres enquêteurs se sont présentés. Lorsque je suis nerveux lors d'un entretien si quelqu'un ne s'est pas présenté à moi, mais que tous les autres l'ont fait, il se peut que je ne “tende pas la main” à cette exception sur le moment et que je me sente alors trop gêné de le faire une fois le moment passé et qu'il est devenu évident que personne ne nous présentera.
2. Envoyer un courriel à un contact pour trouver des indications peut être éminemment judicieux et n'a rien à voir avec le sexe de votre réceptionniste. En me basant sur les détails donnés dans le PO, mes réponses aux questions sont que, dans des circonstances similaires, vous devriez accorder peu de poids à ses actions parce que je soupçonne que l'analyse de ses actions pourrait être un peu faussée, donc vous devriez donner à John le bénéfice du doute sur votre perception que son comportement est bizarre et ne pas envoyer un e-mail de rejet tout de suite.

Au contraire, je rappellerais le candidat et j'examinerais ces points ; je trouve un peu étrange que le jury n'ait pas interrogé John sur ce comportement dans l'exemple que vous donnez. Savez-vous pourquoi ils ne lui ont pas demandé ?