Lorsqu'un interviewer demande “Avez-vous des questions” à la fin d'un entretien, est-il acceptable de poser (parmi quelques questions)
Comment me suis-je débrouillé/ai-je fait pendant cet entretien ?
Pour compléter les autres réponses sur la confiance, il n'y a pas d'avantage à cette question. En tant qu'intervieweur moi-même, j'ai reçu des instructions de mon service des ressources humaines de ne pas donner d'indications sur mes performances à la fin d'un entretien, mais simplement de décrire ce qui se passe ensuite, en gros :
Mon collègue et moi allons partir rédiger nos notes et les transmettre au service des ressources humaines qui vous recontactera dans quelques jours. Si vous réussissez, alors … sinon …
La raison pour laquelle nous ne donnons pas de feed-back immédiat est qu'il s'agit d'une situation sans issue. Il est difficile de ne pas donner l'impression que le retour d'information est une décision réelle sur le passage à l'étape suivante (d'autant plus que les examinateurs et le candidat sortent d'une situation quelque peu stressante, des malentendus peuvent se produire), auquel cas nous pouvons nous exposer à des plaintes si nous rejetons plus tard quelqu'un qui entend “oui”, et nous pouvons perdre quelqu'un que nous aimons si nous offrons des conseils constructifs et qu'il entend “non”.
Nous offrons un retour d'information constructif à tous les candidats non retenus, mais seulement après que chacun ait eu le temps de s'éloigner et de réfléchir à l'expérience.
Dois-je demander : “Comment me suis-je comporté/ai-je fait pendant cet entretien ?”
Non.
Il y a très peu d'avantages (voire aucun) à poser cette question. S'il choisit de répondre, la réponse sera probablement très générique, vague et donc inutile.
L'employeur peut avoir prévu d'autres entretiens - et même si vous avez bien réussi, peut-être que les deux suivants seront encore meilleurs.
En outre, lors d'un entretien, le candidat doit faire preuve de confiance, ce qui n'est pas le cas en posant cette question.
**Il y a deux bons moments pour poser cette question
Exemple 1
Moi : “J'aime beaucoup programmer et je veux passer du monde universitaire au développement de logiciels. Vous venez de m'interviewer. Que pensez-vous que je doive améliorer ?”
Interviewer : “C'est une très bonne question. Les choses que vous devez améliorer sont …. [Liste des choses sur lesquelles je dois travailler]”
Je n'ai pas obtenu ce poste, mais la liste était inestimable. J'ai corrigé mes faiblesses, puis j'ai réussi mes deux prochains entretiens de développement de logiciels et j'ai reçu des offres de la part des deux.
Exemple 2
Me : “C'est la fin de l'entretien, quel est votre plus grand souci ?”
Lead Interviewer : “Je m'inquiète de votre faiblesse dans la compétence x”
Me : “Votre équipe est très forte dans la compétence x et vous pouvez m'apprendre. Ce projet a une sérieuse composante informatique et j'apporte ces compétences au groupe”
(L'intervieweur en informatique acquiesçait de la tête en disant cela)
Lead Interviewer : “Vous marquez un très bon point”
(J'ai reçu une offre pour ce travail)
TLDR
Déterminez ce que vous voulez réellement atteindre avec cette question. Si vous voulez vous sentir bien, ne la posez pas. Si vous voulez un véritable retour d'information constructif ou si vous voulez les faire changer d'avis, demandez-les.
À la fin d'un entretien, je pose généralement une question dont l'intention est assez similaire, mais qui est formulée de manière plus constructive. Quelque chose du genre
Maintenant que vous me connaissez en personne, avez-vous actuellement des inquiétudes quant à mon embauche ?
Les réactions à cette question ont toujours été très positives et constructives. La raison pour laquelle je pose cette question est que :
La question implique également que vous êtes confiant d'être engagé sans avoir l'air bouffi.
Je suis sûr qu'un représentant des RH peut vous éclairer davantage mais, d'après mon expérience personnelle, poser des questions sur votre performance à la personne qui vient de vous évaluer et qui n'a même pas eu le temps d'écrire le rapport à ce sujet s'avère pour le moins peu sûr de soi.
Plus vous pouvez voir sur son langage corporel, ses expressions faciales et le ton de sa voix un signe sur la façon dont elle vous a perçu, donc ce n'est pas vraiment nécessaire pour commencer.
Ne leur demandez pas comment vous avez fait - ils ne pourront pas vous répondre s'ils n'ont pas vu tous les candidats, et c'est donc une question déraisonnable, insistante et naïve.
Demandez quelle est la prochaine étape. Il se peut qu'il y ait un deuxième entretien ou une sorte de test avant que vous ne soyez engagé. Vous posez cette question parce que vous avez besoin de connaître la réponse, mais c'est aussi l'occasion de chercher des indices. Si le responsable du recrutement ne se donne pas la peine de vous donner une réponse complète, c'est que vous vous êtes mal débrouillé. S'il vous dit que vous serez rappelé pour rencontrer le PDG et/ou d'autres managers, vous avez bien fait. S'il commence à vous parler des aspects pratiques de la mobilité professionnelle (le cas échéant), vous vous êtes très bien débrouillé.
Non, ce n'est pas le bon moment, ils n'ont pas encore vu tous les candidats et n'ont pas eu le temps de digérer l'entretien.
Ce n'est pas le genre de questions qu'ils veulent dire quand ils disent “Des questions ?”, ils espéraient entendre si vous aviez des questions sur le poste/la société en question.
Cependant, on m'a conseillé que vous devriez chercher un retour d'information quelque temps après. En plus de vous donner des informations éventuellement précieuses pour de futurs entretiens, cela leur rappelle que vous existez et montre un peu d'enthousiasme.
Si la plupart des autres réponses ont abordé la question du nombre probable de personnes interrogées par rapport à vous-même et donc de leur besoin de discuter avec tous les candidats avant de prendre une décision, il existe quelques autres raisons de dire “non” ici :
Non seulement il peut y avoir plusieurs personnes à interviewer, mais il peut aussi y avoir plusieurs groupes d'interviewers, même s'il n'y a qu'une seule personne à interviewer. J'ai participé à des entretiens de groupe de ce type où un collègue et moi-même nous concentrons sur un domaine particulier (par exemple, la résolution de problèmes), tandis qu'un autre groupe (interrogeant la même personne à un moment différent) se concentre sur un domaine différent (par exemple, la compétence en la matière), tandis que, plus tard, un cadre fera encore un autre entretien pour évaluer si le candidat correspond bien à la culture de l'entreprise. Il se peut que vous vous en sortiez bien avec un groupe et mal avec un ou plusieurs autres groupes. Par conséquent, il est inutile de demander à un groupe si vous avez obtenu de bons résultats s'il est malavisé ou inexpérimenté au point de partager ses premières impressions.
D'autres l'ont mentionné, mais cela vaut la peine de le répéter : il est vraiment difficile de faire passer cette question pour autre chose qu'une indication d'un manque de confiance.
Lorsqu'une personne interrogée vous demande si vous avez des questions, elle souhaite généralement voir des signes d'engagement actif dans son propre parcours professionnel. Vous ne voulez pas poser de questions sur vous, vous voulez poser des questions sur l'entreprise et le poste. C'est l'occasion pour vous de vous renseigner sur l'ambiance quotidienne du lieu, les politiques de l'entreprise, l'évolution de la carrière, etc. C'est l'occasion de réfléchir à ce que vous avez fait et à ce que vous n'avez pas apprécié dans d'autres postes que vous avez occupés et d'essayer de savoir s'ils font une offre, si vous vous trouvez dans une situation positive ou dans une situation où vous savez déjà que vous seriez plus heureux de ne pas être là. Si vous demandez à la personne interrogée si vous vous êtes bien débrouillé, même si elle n'entend pas un manque de confiance implicite, elle peut encore le considérer comme un élément négatif dans la mesure où vous gâchez cette opportunité et où vous n'êtes peut-être pas le type de candidat qu'elle recherche. Encore une fois, en tant qu'intervieweur, je pensais absolument mieux à ceux qui avaient de bonnes questions réfléchies, et je pensais moins à ceux qui n'avaient pas de questions.
Bonne chance :-)
NO
Attendez leur réponse. Si vous êtes intéressé par votre performance, vous pouvez le leur demander plus tard en privé lorsque vous êtes engagé.
Si vous êtes sur le point de savoir si vous êtes accepté, un bon moyen est de leur demander quand vous pouvez espérer une réponse. Une longue période implique généralement un plus grand nombre de candidats.
Oui et non. J'ai toujours tenu à poser avec tact des questions du genre “Quels sont les défis que pourrait rencontrer une personne de mon expérience ? Cela permet non seulement à l'examinateur de soulever les préoccupations qu'il a pu avoir au cours de l'entretien, mais aussi les lacunes du CV, etc. Cela vous donne également la possibilité de réfuter sa réponse de manière positive : "Je sais que nous n'avons pas beaucoup parlé de cela, mais mon expérience avec… m'a beaucoup fait connaître…”. Et BTW, un peu OT, la dernière réponse à “Avez-vous des questions ?” devrait toujours être “Où vous voyez-vous dans 5 ans ? J'ai souvent trouvé qu'une seule réponse était plus révélatrice de l'entreprise qu'une pile de rapports annuels, et en plus elle les fait parler d'eux sans que vous ayez l'air d'un lèche-cul.
Dans certains cas, vous pouvez demander, après avoir répondu à une question précise, si votre réponse est juste ou non. Souvent, les enquêteurs ont leur meilleur pokerface et vous laissent parler longtemps, jusqu'à ce que votre bouche devienne trop sèche pour continuer.
Comme quand on vous demande “Qu'est-ce qu'un GoTo ?” et que vous commencez à expliquer qu'il s'agit de la version en langage de haut niveau d'un saut inconditionnel et que vous continuez à expliquer comment les compilateurs le gèrent (avec la distinction spéciale entre les compilateurs à passe unique, à double passe et à passe multiple, et le code P et tout le reste) et comment les différents processeurs le gèrent au niveau matériel. Alors qu'en fait, tout ce que l'interviewer voulait entendre est “Un GoTo est considéré comme nuisible” (et juste ça, pas votre décomposition du texte original qui mentionne l'équivalence des GoTos et la “programmation structurée” au niveau de la machine (pas au niveau du code source).
Dans un tel cas, vous pourriez demander un retour d'information au début de votre réponse, pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie. “Est-ce que cela répond à l'objet de votre question ? Dois-je développer, ou êtes-vous plus intéressé par les effets des GoTos sur la maintenabilité du code ? Cela pourrait montrer que vous pouvez considérer un problème sous différents angles et que vous pouvez utiliser vos compétences en communication pour vous assurer que vous atteignez vos cibles avec une précision extrême.
Naturellement, ne soyez pas doux, soyez confiant. Et soyez toujours prêt à ne pas recevoir de réponse utile. Certains responsables des ressources humaines sont trop formés à ne pas donner de feed-back pour ne pas donner _une quelconque information ou indication sur vos performances, ou ils peuvent simplement dire "continuez” parce qu'ils veulent tester combien de temps vous pouvez continuer, même si votre réponse va dans une direction totalement différente de celle qu'ils attendaient.