Comment pouvons-nous traiter les candidats surqualifiés pour un poste de premier échelon ?

Voici une question d'entretien vraiment importante que vous devriez poser :

Vous êtes beaucoup plus qualifié que ce qui est exigé. Pourquoi avez-vous postulé à cet emploi ? Qu'est-ce qui vous intéresse dans cet emploi ?

Parfois, les gens recherchent moins de responsabilités, un emploi où ils peuvent travailler et ensuite rentrer chez eux. Dans ce cas, une personne surqualifiée peut être un bon choix. Parfois, ils cherchent simplement à mettre un pied dans la porte de votre entreprise, et vous ne les garderez pas longtemps dans cette position. Parfois, ils sont simplement désespérés, et n'importe quel emploi fera l'affaire pour le moment, et ces personnes ne resteront probablement pas longtemps non plus.

Si vous trouvez une personne surqualifiée mais qui cherche le type d'emploi que vous avez, elle pourrait être un bon choix. Mais vous voulez savoir pourquoi elle a postulé, car souvent elle n'est pas un bon choix.

Les autres candidats doivent-ils avoir plus de chances d'obtenir le poste, ou le meilleur candidat doit-il l'obtenir ?

Le meilleur candidat doit toujours obtenir le poste. Mais n'oubliez pas ce que le terme “meilleur” signifie et ne signifie pas.

Pour votre poste particulier, le meilleur candidat peut être celui qui accepte un salaire peu élevé, qui peut apprendre rapidement le poste et qui peut évoluer dans l'entreprise pendant longtemps. (Par exemple, le fait de noter dans votre CV que vous gagnez actuellement beaucoup plus d'argent à votre poste actuel est pour moi un signal d'alarme indiquant que vous ne serez pas heureux longtemps avec un poste de débutant beaucoup moins bien rémunéré)

Une personne ayant beaucoup d'expérience peut répondre à tous ces besoins. Mais souvent, une personne expérimentée finira par s'irriter des aspects salariaux et de croissance de la fonction.

Si vous choisissez d'interviewer des candidats expérimentés pour un poste de débutant, vous devez vous poser des questions visant à déterminer :

• pourquoi ils postulent à un poste pour lequel ils sont surqualifiés. (Ils pourraient vouloir se ménager jusqu'à la retraite. Il se peut qu'ils ne puissent pas obtenir un emploi correspondant à leur niveau d'expérience pour une raison quelconque. Ou il peut y avoir d'autres raisons. Vous voulez savoir)
• s'ils sont dans cette situation pour le long terme, ou juste jusqu'à ce qu'il se passe autre chose. (Peut-être viennent-ils de déménager dans la région et ne se contenteront-ils de cet emploi que jusqu'à ce que quelque chose de mieux se produise. Peut-être qu'ils attendent que l'économie change. Peut-être planifient-ils et étudient-ils en vue d'une nouvelle carrière. Ou bien quelque chose d'autre se prépare peut-être)
• s'ils sont vraiment prêts à occuper un poste de débutant. (Il se peut qu'ils soient bien pendant un court moment, mais s'attendront-ils à ce que vous les payiez plus que ce qu'exigerait un poste de débutant)
• s'ils sont vraiment prêts à travailler pour un salaire de débutant. (Encore une fois, cela pourrait être acceptable pendant un court moment, mais ils pourraient s'attendre à ce que vous leur versiez bientôt un salaire plus élevé).

Une fois que vous en savez plus sur le candidat expérimenté, vous pouvez toujours décider de l'embaucher ou non.

Rappelez-vous qu'il y a une raison pour laquelle vous recherchez un candidat de premier échelon et non quelqu'un de plus expérimenté. Ce n'est pas parce qu'un candidat expérimenté se présente qu'il est le meilleur candidat, et cela ne signifie pas que vos raisons initiales de vouloir un candidat de premier échelon disparaissent.

Mon expérience personnelle me dit que tenter de pourvoir un poste de premier échelon avec une personne expérimentée fonctionne rarement. J'aborde donc ces entretiens avec beaucoup de scepticisme. Mais votre kilométrage peut varier.

Je ne rejetterais pas une personne comme étant surqualifiée par le CV, mais il serait bon de l'inviter à un entretien et de lui demander pourquoi elle est intéressée par votre entreprise.

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles quelqu'un pourrait chercher à se retirer de son poste.

• Recommencer à zéro : Dans mon cas, j'ai eu une attaque et on voulait me faciliter le retour sur le marché du travail dans un poste dont je savais qu'il ne me stresserait pas.
• Aime l'entreprise. Vous pouvez trouver un candidat qui veut travailler pour vous depuis un certain temps et qui est prêt à commencer à un poste moins élevé pour mettre un pied dans la porte. Discernez leur intention avec la question “Où vous voyez-vous dans quelques années ?”.
• Des trajets plus courts : Dans mon cas, j'ai maintenant un trajet de 10 minutes, et je pourrais même rentrer à vélo si je le voulais. J'économise plus de deux heures par jour et environ 2 500 euros par an en frais. Tout le monde y gagne
• Besoin de plus de temps personnel : Si la personne cherche à mieux équilibrer sa vie professionnelle et sa vie privée, cela peut être une cause.
• Éviter l'épuisement professionnel. Il arrive que vous ayez un emploi trop stressant et que vous ayez besoin de prendre du recul. Dans ce cas, la personne n'est pas surqualifiée pour le poste qu'elle recherche, mais elle était sous-qualifiée/non adaptée à son poste actuel/ancien.

Avant de la licencier d'un coup, examinez les raisons pour lesquelles elle souhaite prendre du recul et déterminez quelle serait sa place dans votre entreprise. Ne perdez pas l'occasion d'obtenir, comme vous l'avez dit, “le meilleur rapport qualité-prix” juste parce que la personne semble “surqualifiée”.

Il est risqué de sélectionner des personnes en fonction de leur surqualification. Si vous êtes poursuivi en justice pour votre choix d'employé(s), il vous sera très difficile de défendre vos pratiques de sélection si vous refusez des personnes qui pourraient être “trop bonnes dans leur travail” (

par exemple) : Supposons que tous vos candidats “surqualifiés” aient plus de 40 ans et que vous embauchiez en fin de compte une vingtaine de personnes. Si les candidats surqualifiés décident de déposer une plainte pour discrimination liée à l'âge auprès de l'EEOC, vous devrez expliquer pourquoi vous n'avez pas choisi le candidat le plus (sur)qualifié.

Notez qu'une personne peut avoir un poste “junior” dans une entreprise, et un poste “senior” dans une autre. Les exigences et les attentes diffèrent selon les entreprises, et surtout selon les pays. Ainsi, alors que vous les considérerez comme seniors, ils peuvent se considérer comme juniors.

Je vous conseille d'être ouvert à ce sujet. Dites-leur qu'ils sont certainement qualifiés pour le poste, mais que vous pensez qu'ils seraient plus adaptés à un poste senior, plutôt qu'au poste junior pour lequel ils sont convoqués. Peut-être qu'ils vous répondront par e-mail (ou par votre moyen de communication préféré) en vous disant que tout va bien et qu'ils veulent toujours le poste (même s'il est moins bien payé) ou qu'ils vous remercieront par e-mail pour votre temps et passeront à autre chose.

Je pense que les idées reçues découragent de convoquer des candidats de haut niveau à un entretien pour un poste de débutant en raison de la possibilité très réelle qu'ils ne durent pas - ils s'ennuieront trop avec les tâches de débutant et commenceront à chercher ailleurs un véritable défi.

Si votre entreprise veut “en avoir pour son argent” - c'est-à-dire Si votre entreprise veut en avoir pour son argent, c'est-à-dire un cadre supérieur prêt à effectuer des tâches de débutant pour un salaire de débutant, voici le pire scénario possible :

• Un “candidat surqualifié” (CO) est engagé
• Le CO apprend à connaître la base de code, procède à des remaniements et des améliorations au niveau supérieur et, au fil du temps, acquiert des connaissances sur le domaine qui ne sont peut-être pas détenues par d'autres
• Le CO demande alors une augmentation proportionnelle à son niveau de compétence réel
• L'entreprise est maintenant en mesure soit de lui donner ce qu'il vaut vraiment, soit de le licencier et de faire face à une situation coûteuse, intervalle douloureux de réembauche/formation

Si vous choisissez d'interviewer la personne, vous devrez explorer en profondeur avec elle les raisons exactes pour lesquelles elle postule au poste. Est-elle désespérée ? Sont-ils dépassés par un poste de haut niveau et veulent-ils prendre du recul ? Cherchent-ils simplement à mettre un pied dans la porte ? Comprennent-ils ce que signifie une baisse de salaire pour un changement de cette nature ?

Ces questions pourraient en fait fonctionner comme des questions de présélection - ne perdez pas le temps de tout le monde avec un entretien en face à face si les réponses à ce qui précède ne vous plaisent pas.

Si le but ici est simplement d'avoir un corps chaud raisonnablement intelligent dans la porte pour marteler le code et que l'augmentation de leur salaire n'est finalement pas un problème, alors n'hésitez pas.

C'est ce que je suis en train de faire : Je suis un développeur Java senior avec peu d'années d'expérience commerciale et je postule toujours pour des postes Java junior.

La réponse est simple : parce que junior (titre) d'une société n'est pas égal à junior (titre) d'une autre société.

Un junior moyen d'une “bonne” société peut être meilleur qu'un senior d'une “mauvaise” société. Je postule à tout ce qui contient “java” dans le titre. Il m'arrive même parfois de postuler à la fois à un poste junior et à un poste senior dans une seule entreprise en même temps.

Les autres candidats devraient-ils avoir plus de chances pour le poste ou le meilleur candidat devrait-il obtenir le poste ?

Un poste devrait toujours être attribué au meilleur candidat, mais il existe de nombreux facteurs différents (comme vous l'avez probablement constaté dans vos recherches) qui influent sur l'évaluation. Il y a toujours le risque qu'un travailleur surqualifié ne reste pas très longtemps dans une entreprise, mais parfois la qualité du travail compense le coût du roulement - vous seul pouvez le déterminer.

Dans le même ordre d'idées, les personnes interrogées doivent-elles recevoir les mêmes questions ou des questions basées sur leur prétendue expérience ?

Les personnes interrogées doivent toujours recevoir des questions qui se rapportent à leur expérience - c'est une façon de confirmer qu'elles ont fait ce qu'elles prétendent sur leur CV. Bien entendu, vous êtes libre de poser d'autres questions, qui peuvent être les mêmes pour tous.

La nouvelle vague est de changer d'emploi tous les 2 ou 3 ans de toute façon - Toute crainte de voir quelqu'un partir trop vite (en raison de l'expérience ou autre), devrait être annulée par le fait qu'un nouvel employé débutant fera de toute façon la même chose. Les craintes irrationnelles nous gouvernent tous. En ce qui concerne le salaire, c'est la valeur marchande du poste, donc ces craintes ne sont pas non plus fondées. Je ne peux pas aller voir mon employeur et lui dire : “Je suis génial, alors augmentez-moi !”… Leur réponse serait que le poste a une certaine échelle de rémunération… et je serais d'accord avec ça.

Lorsque le développeur est déjà engagé, il est surtout estimé en fonction de ses capacités. Si le développeur travaille vraiment bien, il peut mériter une promotion. Cela est particulièrement possible dans une startup où il existe de nombreuses possibilités de montrer des performances supérieures aux attentes.

Cependant, pendant le processus d'embauche, le “bon CV”, la “bonne université”, le “bon parcours professionnel” peuvent avoir plus d'importance qu'une bonne recommandation du poste précédent.

La vie est complexe. Par exemple, en Europe, la majorité des scientifiques sont censés quitter la science pour finalement rejoindre l'industrie. L'ancien chercheur en programmation qui travaillait peut-être sur la physique peut réapprendre en tant qu'ingénieur logiciel. Quelles que soient les capacités, cela peut ne pas ressembler à un “bon CV” pour des postes plus élevés, de nombreux concurrents postulant. Cela signifie qu'une fois le poste supérieur perdu (et cela peut être dû à des raisons telles que l'installation de l'entreprise dans un autre pays ou l'échec de la start-up), il peut être impossible d'en obtenir un autre au même niveau. Cela ne prouve pas qu'il y a quelque chose de mal chez le candidat.

L'une des raisons pour lesquelles une personne peut postuler à un poste pour lequel elle est surqualifiée est le développement de ses compétences. Y a-t-il une langue ou une technologie que vous avez annoncée dans le cadre du poste et qui ne figure pas sur son CV ?

De nombreux emplois de niveau supérieur (notamment en programmation) exigent des compétences spécialisées. Un développeur ayant 5 ans d'expérience en développement Java est certainement au-dessus du niveau d'entrée, mais il pourrait avoir du mal à trouver un emploi de niveau inférieur en programmation iOS, et si c'est la direction dans laquelle il veut faire évoluer sa carrière, il pourrait certainement commencer à chercher des postes de niveau d'entrée pour cela.

Si c'est le cas pour l'un de vos candidats, il serait probablement bon de lui donner au moins une chance de passer un entretien. Leur expérience est suffisante pour démontrer qu'ils sont capables de bien faire leur travail. Gardez simplement à l'esprit que, comme certaines des autres réponses l'ont mentionné, une personne dans cette situation pourrait vouloir ou s'attendre à progresser plus rapidement dans votre entreprise. Pour quelqu'un qui cherche à développer ses compétences, c'est probablement moins un problème, car il lui faudra probablement un peu de temps pour passer à un programmeur de niveau junior dans un langage ou une technologie qu'il ne connaît pas, mais c'est quand même une chose importante à garder à l'esprit.

C'est une bonne chose de faire embaucher une personne surqualifiée, mais il faut faire attention. Ce n'est pas comme si chaque fois que la personne la plus “qualifiée” était vraiment qualifiée dans votre entreprise, parce que différentes entreprises ont des environnements de travail différents.

Donc pour une meilleure solution, je pense que vous devriez d'abord leur demander. Ce candidat est peut-être surqualifié pour votre poste, mais vos exigences sont-elles appropriées ? Et pourquoi veulent-ils occuper ce poste puisqu'ils sont surqualifiés ? Aussi, si vous pensez que leur réponse est raisonnable, proposez-leur un meilleur poste. S'ils acceptent, il suffit de le refuser. Parce que cela signifie qu'il/elle est peut-être trop désespéré(e) pour un emploi dans son domaine. Mais s'il la rejette, donnez-lui un poste plus élevé qui lui convient.