Que faire d'une bonne employée qui arrive en retard et qui part tôt ?

Comment lui faire comprendre que son assiduité est essentielle, tout en essayant de l'aider en tant que mère célibataire ?

Je pense que ce que vous devez faire, c'est leur faire comprendre que son assiduité n'est pas essentielle puisqu'elle fait un excellent travail (et qu'elle est mère célibataire). Je n'aime pas non plus la façon dont son assiduité se répercute sur mon service. Le travail fini est ce qui est important pour votre service, le reste c'est du blabla. Faites attention à ne pas lui faire passer un mauvais moment, mais soyez plutôt de son côté.

L'équilibre vie-travail est un problème sérieux dans tous les services ces jours-ci, donc je dirais que vous ne serez pas le seul. Et à la lecture de votre situation, il semble que le nombre exact d'heures travaillées ne soit pas important dans votre cas.

People OVER Policy. J'essaierais et je me battrais pour un environnement d'horaires flexibles pour tout le monde. Ensuite, peut-être en fixant une fenêtre de temps (10 à 4 ?) où tous les employés doivent être sur leur bureau, sans excuses.

Comment lui faire comprendre que son assiduité est essentielle tout en essayant d'être une mère célibataire ? Je pense que c'est une question difficile parce que tout ce à quoi je pense me ramène à sa réponse : “…j'aimerais bien venir plus tôt mais j'ai des enfants…et je suis une mère célibataire”

D'abord, vous devez être clair dans votre esprit sur l'importance de l'assiduité pour le rôle et pour l'entreprise. Si un travailleur est capable d'effectuer tout le travail en temps voulu et qu'il arrive encore à l'occasion d'arriver en retard ou de partir plus tôt, cela veut dire que l'assiduité stricte n'est pas vraiment si importante. D'autre part, certains rôles exigent simplement d'être présent et disponible pendant toute la durée du poste de travail.

Une fois que cela est clair, vous pouvez décider de l'importance et la transmettre au travailleur. Ce n'est qu'alors que vous pouvez vous attendre à ce que la politique soit respectée.

Cependant, le respect d'une politique de présence n'est pas optimal ou n'est parfois même pas possible pour tout le monde. Dans ce cas, vous devrez décider si ce rôle convient à la personne, ou si elle devra partir et trouver un emploi ailleurs.

Dans mon bureau, le temps et l'assiduité stricts n'étaient pas importants - dans certaines limites. Il était presque toujours tout à fait raisonnable que les gens entrent quand cela avait le plus de sens, et qu'ils partent quand cela avait le plus de sens, à condition que le travail soit fait à temps et que toutes les réunions habituelles aient lieu.

Mais j'ai également été propriétaire d'un restaurant fast-food. Là-bas, le temps et la présence étaient essentiels. Et les personnes qui ne se présentaient pas à l'heure ou qui devaient partir plus tôt de façon régulière se faisaient simplement dire que ce n'était pas le bon emploi pour elles.

La plupart des emplois se situent quelque part entre ces deux extrêmes.

Dans les deux cas, une discussion franche sur les attentes du poste est des plus importantes. Ensuite, vous pouvez faire ce que l'entreprise exige de vous, et le travailleur peut décider si le poste répond à ses besoins personnels ou non.

Par expérience,

Si elle fait son travail en temps voulu, ne commet pas d'erreurs injustifiées (par exemple en se dépêchant de le faire) et se trouve sur le lieu de travail lorsque d'autres employés doivent interagir avec elle, alors la seule chose dont elle semble coupable est de ne pas adhérer à une politique dont vous ne semblez pas si soucieux qu'elle puisse suivre, sauf en ce qui concerne l'impact sur l'image de votre service auprès du reste de l'entreprise.

On ne dirait pas que cela affecte le moral ou la cohésion de l'équipe, et il semble qu'elle soit une employée assez fiable en ce qui concerne l'accomplissement du travail. Personnellement, j'adopterais l'approche suivante : “Tant qu'elle n'en abuse pas ou n'entrave pas le travail de quelqu'un d'autre”. Si quelqu'un vous demande si elle ne viendra pas ce jour-là, faites-lui savoir que vous n'avez rien reçu indiquant qu'elle ne viendra pas, et demandez-lui si on l'attend pour quelque chose en rapport avec son travail.

Dans l'ensemble, à moins d'une politique d'entreprise globale appliquée par les RH, l'heure de début et de fin d'un employé est gérée par son supérieur hiérarchique. Tant que vous (en tant que son supérieur) ne voyez pas d'impact négatif dans son emploi du temps, vous avez la possibilité de lui permettre de continuer comme elle est. **N'oubliez pas que cela peut entrer en conflit avec la réglementation en vigueur sur votre lieu de travail, et vous pouvez vérifier auprès des RH dans quelle mesure la flexibilité des horaires de travail est autorisée. Si le problème est suffisamment grave pour justifier une discussion plus approfondie, vous pouvez soit menacer de la licencier pour violation de la politique d'aménagement du temps de travail, soit trouver avec elle un moyen d'égaliser les chances (par exemple, en rattrapant les heures le samedi ou, si possible, en ajoutant une clause de travail à domicile stipulant qu'elle effectue un certain nombre d'heures de travail depuis son domicile chaque semaine).

Je me concentre surtout sur le travail et moins sur le calendrier, mais il n'est pas possible d'ignorer complètement le calendrier. À moins qu'elle ne travaille à 100 % sans être impliquée avec une autre personne de l'entreprise, il y aura des moments où les gens auront besoin de savoir si elle est là pour lui poser une question, lui confier du travail, etc. C'est également important pour le moral ; même si elle se trouve dans une situation unique, les autres employés auront leurs propres problèmes et n'apprécieront peut-être pas qu'elle puisse aller et venir au travail comme elle le souhaite - même si elle a une bonne raison pour cela. Ce que j'aime dans ce genre de cas, c'est de m'asseoir avec l'employée et de lui demander un horaire qu'elle peut respecter au moins 90% du temps. Comprendre que des problèmes surviennent, que des enfants tombent malades, peu importe, pendant un jour ou deux par mois, c'est bien ; mais quelles sont les heures qu'elle peut travailler la plupart du temps. Déterminez cela et déterminez avec votre direction/responsable des ressources humaines si cet horaire est acceptable comme base de référence. Si elle peut venir plus tôt que cela, très bien - faites-le, s'il vous plaît ; mais ce sont les heures qu'elle est censée passer au bureau.

Ensuite, si elle doit s'écarter de cela, elle doit suivre un protocole - texte, e-mail, appel, peu importe, dès qu'elle le sait. Il est évident que si la circulation, le train ou tout autre élément est retardé, elle ne le saura peut-être pas à l'avance - comme n'importe qui d'autre - mais s'il s'agit d'un retard dû à ses enfants, elle doit le savoir au moins avant de partir pour le bureau ; il faut donc prévoir une voie de notification pour qu'elle puisse obtenir cette information afin que personne ne se demande où elle se trouve.

En ce qui concerne les autres, assurez-vous que tout le monde sache qu'elle est effectivement attendue pendant les heures de bureau. S'il s'agit de 9h à 17h, ou autre, assurez-vous simplement que cela soit connu ; de cette façon, les personnes qui dépendent d'elle pourront savoir quand elle sera là.

Bien sûr, les RH peuvent ne pas lui permettre de travailler selon l'horaire dont elle a besoin ; c'est à vous et aux RH de s'arranger avec elle. Il peut y avoir d'autres alternatives (Peut-elle travailler à la maison le soir ? Peut-elle travailler pendant le déjeuner ? ) ; ou il se peut que votre entreprise ne soit pas disposée à adapter les choses autant qu'elle le devrait et qu'elle doive trouver d'autres solutions ou un emploi plus souple. Faites de votre mieux pour la défendre ici, mais c'est à la direction et aux RH de fixer les limites de ce qui est acceptable.

Peut-être devriez-vous envisager d'aller dans la direction opposée et de donner à toute votre équipe [“flextime”]&3, puisque, comme vous le dites, cet arrangement ne vous dérange pas si le travail est fait :

Contrairement aux arrangements de travail traditionnels qui exigent que les employés travaillent un jour normal de 9 heures à 17 heures, l'horaire flexible implique généralement une période “centrale” de la journée pendant laquelle les employés sont tenus d'être au travail (par exemple entre 11h et 15h), et une période de “bande passante” au cours de laquelle toutes les heures requises doivent être travaillées (par ex, entre 5h30 et 19h30).

Cela signifie que sa présence est désormais conforme à la politique (ce qui élimine le besoin de discipline et de bavardage) et étend ces privilèges au reste de votre équipe, ce qui supprime l'ombre du favoritisme. Cela signifie également que vous avez maintenant une politique pour ceux qui s'informent. Il semble que vous souhaiterez peut-être aussi travailler sur votre communication, en particulier sur le fait qu'ils vous appellent s'ils ne sont pas là à l'heure habituelle. Soulignez que cela vous permettra de rendre compte de vos employés en dehors de la période principale :

“Bob arrive généralement à 9 heures, mais il a appelé en disant qu'il devait emmener son fils à l'école et qu'il arriverait à 10 heures aujourd'hui” ou simplement “Il arrivera à 10 heures”.

Vous avez dit vous-même que vous n'aviez aucun problème avec elle, juste avec les ragots, alors commencez à réagir différemment à cela d'une manière qui défende votre bonne employée :

Hé où est X, je ne l'ai pas vue aujourd'hui…est-elle là ?

Oui, elle sera là bientôt, nous avons un arrangement vous savez. Est-ce que je peux lui transmettre quelque chose ou dois-je demander à quelqu'un d'autre de vous aider maintenant ? ou Ça doit être bien, X peut venir quand elle veut, j'aimerais avoir cet arrangement

C'est bien, de savoir que je peux compter sur elle pour finir tout ce qu'elle a prévu, travailler dur, rester joyeuse - je suis heureuse de donner un peu de flexibilité à mon personnel. Je ne sais pas comment vont les choses dans votre service, bien sûr

une pleine sur plainte ? Je n'ai pas pu trouver X ce matin et j'avais besoin d'elle, vous devriez vous renseigner sur les heures d'arrivée

Merci de m'en avoir informé. Si cela devait se reproduire, veuillez me contacter directement et immédiatement. (Et quand cela se produira, vous utiliserez l'approche n°1). Êtes-vous bien réglé maintenant, ou avez-vous besoin de lui parler en ce moment même ?

D'autres vous entendront soutenir et défendre votre travailleur acharné tout en veillant à ce que les délais et autres besoins soient toujours respectés. Tout cela est très bien. Et vous savez que X ne partira jamais pour un autre emploi – où d'autre pourrait-elle être sûre de ce type de soutien ?

Peu importe qu'elle soit mère célibataire.

Elle a raison à 100% de dire et de sentir que pour elle, ses enfants passent en premier. En même temps, vous avez tout à fait raison de dire que pour l'entreprise, sa présence est importante.

Qu'est-ce que cela signifie ? Eh bien, vous devez décider si votre service va être plus laxiste avec le temps ou plus strict avec le temps. Si vous allez être plus strict avec le temps, alors appliquez les règles de la même manière. Que feriez-vous si elle n'était qu'une femme célibataire ? Là encore, son statut parental n'a pas d'importance. Si, par contre, vous décidez que votre service va être plus laxiste avec le temps, faites-le.

Si vous violez une règle de l'entreprise, appliquez-la ou efforcez-vous de la faire changer.

Le plus important est que vous la traitiez comme tout le monde. Son statut parental n'a pas d'importance. Oui, être un parent isolé peut être difficile, mais être un parent isolé ne vous empêche pas de lire une horloge. C'est l'un des aspects les plus difficiles du rôle de parent (célibataire ou non). Elle serait peut-être mieux placée dans une entreprise où les horaires de départ sont plus détendus. Ou peut-être que votre entreprise serait mieux de détendre ses heures de début. Tant que les règles sont appliquées uniformément, le choix de l'une ou l'autre n'a pas vraiment d'importance.

La question que je me pose vraiment est la suivante : Comment puis-je lui faire comprendre que sa présence est essentielle tout en essayant de l'aider en tant que mère célibataire ?

Eh bien, la réponse courte est que vous ne pouvez pas, parce que ces choses s'excluent mutuellement.

Ce que vous devez faire, c'est prendre une décision. En fin de compte, soit la productivité et la capacité de cette employée à faire les choses est ce qui est important, et vous devez trouver un moyen de tenir compte de son incapacité à respecter la politique actuelle de l'entreprise, soit son incapacité à respecter la politique actuelle de l'entreprise est ce qui est important, et vous devez trouver un moyen de tenir compte de la perte de productivité qui en résulte (soit parce qu'elle devient une employée moins productive et ponctuelle, soit parce que vous formez une nouvelle employée). Nous pourrions discuter sans fin pour savoir quelle est la meilleure approche, comme l'ont fait beaucoup d'autres réponses, mais ce n'est vraiment pas pertinent. La façon dont vous avez présenté la situation, vous ne pourrez pas avoir le beurre et l'argent du beurre ici, avec le travail à distance et des horaires plus flexibles, donc vous devrez choisir la solution que vous préférez. Une fois que vous avez fait cela, la voie à suivre est difficile, mais simple : soit vous acceptez et défendez cet employé à l'avenir, soit vous appliquez et défendez la politique de l'entreprise à l'avenir (et vous travaillez à l'embauche et à la formation d'un remplaçant pour cet employé, d'après ce que l'on sait).

Cette femme a une responsabilité envers sa famille, mais elle a aussi une responsabilité envers ses employeurs. Et cette responsabilité va au-delà du simple fait de terminer son travail quand il lui convient de se montrer au bureau.

Les gens doivent pouvoir, en toute fiabilité, programmer des réunions avec elle, lui demander son soutien, etc. À l'heure actuelle, ils sont tous censés organiser leur vie personnelle en fonction de leur travail, alors que cette femme vous a essentiellement fait vous plier à sa volonté.

Le fait qu'elle élève ses enfants lorsque vous essayez de lui en parler est un gros signal d'alarme, car cela me semble être une manipulation flagrante. Elle utilise ses enfants comme un atout pour faire taire vos préoccupations très valables, ce qui, à mon avis, est assez peu de sa part, étant donné que vous avez été très compréhensif.

Si vous pensez que tout le monde ne pense pas que cette situation est incroyablement injuste et/ou qu'ils méritent les mêmes privilèges, alors vous êtes incroyablement naïf. Il n'y a rien de plus corrosif pour la cohésion d'une équipe qu'un double standard à peine voilé, et au moment où ils vous l'exprimeront verbalement, les choses seront probablement allées trop loin.

Je suis sûr que vous avez d'autres employés avec des enfants qui pourraient bientôt commencer à faire des excuses similaires. Ou peut-être des employés célibataires qui aimeraient bénéficier de la même flexibilité et qui la rechercheront bientôt. C'est dans leur intérêt que vous devez régner sur son comportement. Vous devez faire preuve de leadership avant que la situation ne crée de l'animosité dans l'équipe.

Vous devez également comprendre que si vous lui permettez de contourner les règles, elle risque d'être amère, en colère et peut-être même vindicative. Il n'est pas totalement improbable qu'elle démissionne ou qu'elle invoque des excuses de discrimination.

Je procéderais avec précaution et je documenterais tout : son emploi du temps quotidien, les avertissements ou conseils que vous lui avez donnés, etc. Commencez le processus en lui rappelant gentiment (en privé) que d'autres personnes dépendent d'elle et qu'elle doit être ponctuelle. Si elle vous résiste, restez ferme, et - si son comportement ne s'améliore pas - augmentez votre avertissement, et peut-être même mettez la sur un plan d'amélioration des performances.

En fin de compte, vous n'avez pas besoin de ce genre d'attitude manipulatrice et dédaigneuse dans votre équipe.

Y a-t-il une chance que vous puissiez renégocier son contrat ?

Vous n'avez pas à la menacer de la fire. Donnez-lui simplement la possibilité d'un contrat avec des horaires plus flexibles au prix d'une petite réduction de salaire… en visant un point d'attraction aussi petit que possible (pour éviter de nuire à sa capacité d'élever sa famille) tout en étant suffisamment grand pour éviter que les autres ne soient jaloux.

Si vous le souhaitez (c'est facultatif), vous pourriez même l'inciter à s'en tenir à des horaires plus réguliers en corrélant ses primes à cela. Ce sera une récompense positive plutôt qu'une punition négative.

Et lorsque les gens commencent à être curieux, vous pouvez maintenant faire passer le message qu'elle ne contourne plus les règles (mais assurez-vous de le lui faire savoir avant la renégociation, afin qu'elle comprenne votre point de vue au cas où elle se poserait des questions) :

Non, son contrat a un peu changé, donc ses horaires pourraient être légèrement décalés à partir de maintenant.
Nous avons décidé que dans sa situation particulière, il est logique de renégocier un contrat modifié et une compensation pour mieux tenir compte de ses contraintes. Veuillez considérer ces changements comme permanents et, si des questions connexes se posent, contactez-moi et je m'en occuperai. Je vous remercie.

Voici la question que vous devez vous poser :

**Est-ce qu'un bon travailleur produit plus que tous les autres réunis ?

Parce que si ce travailleur ne le fait pas, quelles que soient les circonstances, le fait d'établir des règles spéciales pour cette personne ne fera qu'ennuyer le reste du personnel. Ils bavarderont et diront :

Pourquoi celui-là arrive-t-il en retard/quitte-t-il tôt/appelle-t-il malade sans couverture/etc Il n'est pas juste

et ils auraient raison.

Maintenant, vous pouvez arrêter les commérages et les plaintes, par le biais de fiat, mais cela ne fera que masquer le problème, sans l'aider ou l'arrêter. En fait, cela ne fera qu'aggraver le problème sous-jacent.

Nous sommes nombreux à avoir des circonstances qui rendent les choses difficiles et à nous lever tous les jours, à nous présenter à l'heure et à faire notre travail sans nous plaindre, même lorsque nous sommes pratiquement écrasés par ce qui se passe dans notre vie privée. Nous devons tous compenser et faire tout ce qu'il faut pour nous adapter, que ce soit en organisant la garde des enfants ou des personnes âgées, en prenant des traitements de chimio pendant les heures de déjeuner, en prenant des congés pour raisons médicales ou personnelles.

Vous pouvez travailler avec cette personne pour assurer l'assiduité et la ponctualité, mais en fin de compte, c'est à elle qu'incombe la responsabilité, quelle que soit la raison. Si vous donnez un laissez-passer à quelqu'un qui est souvent en retard, mais qui fait bien son travail, que donnez-vous à la personne qui se présente tous les jours à l'heure et qui fait bien son travail ?

Si vous ne réglez pas ce problème avec votre employé en retard ou si vous ne dédommagez pas les autres d'une manière ou d'une autre pour tenir compte du fait que vous vous occupez de l'employé en retard, la situation va s'aggraver, le moral va chuter et vous commencerez à voir partir des personnes compétentes et dévouées. Si vous ne changez pas cela, vous continuez sur une très mauvaise voie, car vous aurez probablement d'autres managers, ou pire, LEURS managers qui viendront vous parler des perturbations que cela entraîne pour l'entreprise.

Une autre solution consiste à jongler avec la rémunération et les titres de poste. Si l'employé ne peut pas s'engager à travailler 40 heures par semaine, il est raisonnable de lui offrir un salaire réduit en échange d'un nombre d'heures de travail moins élevé. Si vous estimez que sa contribution à l'équipe est telle qu'elle devrait être mieux rémunérée, vous pouvez, en fonction de la structure de rémunération, soit lui donner un titre de poste “plus élevé” avec un salaire de base correspondant (qui est ensuite réduit en fonction du nombre d'heures travaillées), soit lui accorder des primes appropriées pour compenser tout écart entre le salaire et le rendement.

Cela vous permet d'être raisonnablement équitable envers tout le monde, tout en vous donnant un outil pour répondre aux rumeurs, s'il est de notoriété publique au sein de l'équipe/service que l'employé travaille moins d'heures mais est moins bien payé.

D'après votre question :

• Elle termine son travail en faisant du travail
• Les gens parlent de son emploi du temps, mais rien dans votre courrier n'indique que son emploi du temps interfère avec son propre travail

Il semble que ces derniers temps, le problème soit que d'autres services le remarquent et mentionnent quelque chose ou ont besoin de quelque chose directement de sa part. Ils viennent me voir et me disent : “Hé, où est X, je ne l'ai pas vue aujourd'hui… est-elle là ?” et bien d'autres qui aiment simplement bavarder. Je n'aime pas les ragots, mais je n'aime pas non plus la façon dont sa présence se répercute sur mon service. En même temps, elle fait des choses…

Qu'est-ce qui compte vraiment ? L'emploi du temps est-il important ? Ou est-ce que le travail est important ? De quelle manière l'horaire vous affecte-t-il directement ? Si vous faites partie d'une équipe où l'équipe de votre travail n'entrave pas le travail des autres équipes, alors il n'y a pas de problème et vous devez vous affirmer davantage auprès des autres équipes. Vous avez trouvé un arrangement avec elle et les autres équipes doivent s'en remettre. Cela semble être le cas depuis que vous avez dit qu'elle fait son travail.

Si elle bloque le travail d'une autre équipe parce que votre équipe est un pivot qui relie les différentes équipes entre elles, vous allez devoir être plus réaliste par rapport à votre situation parce que vous manquez de respect aux autres équipes. Les autres personnes des autres équipes restent-elles tard parce qu'elle arrive en retard et que cela les ennuie ? Si c'est le cas, cela peut être un point de discorde et peut donner lieu à des plaintes - ils ont tout à fait le droit de se plaindre ici et si vous avez plusieurs personnes dans votre équipe, vous avez d'autres solutions. Si ce sont les problèmes suivants :

• Pouvez-vous faire en sorte que d'autres membres de votre équipe viennent plus tôt (et partent plus tôt) pour servir de point de contact aux personnes qui ont besoin d'aide ? Cela signifie que les membres de votre équipe résolvent ces problèmes à la place d'un seul membre de l'équipe, qui doit arriver en retard.
• Comme les enfants sont sa priorité, vous devez réduire sa “linchpinness” dans l'entreprise car cela sera TOUJOURS une source de conflit si son emploi du temps est incohérent. Si dix personnes doivent l'attendre parce qu'elle est sortie pour ses enfants, si personne d'autre ne peut intervenir, vous voyez le cauchemar que cela crée pour les autres ? Imaginez que vous soyez en appel de sortie deux heures de plus en attendant quelqu'un alors qu'il est 1h du matin. Vous êtes le manager - vous devez prendre en compte les sentiments des autres ici, pas seulement les siens. Être manager, c'est savoir qui dans votre équipe sera présent et fiable dans ces situations. Elle vous a déjà dit directement que les enfants sont sa TOP priorité.
• S'en remettre aux autres membres de l'équipe quand les gens lui demandent si elle est là, surtout s'ils la demandent constamment. Cela signifie qu'ils ont des horaires différents ; respectez cela. Trouvez la personne de votre équipe qui est en avance (il y en a toujours une ou deux).
• A l'avenir, utilisez ces préoccupations lors des entretiens. Si vous faites partie d'une équipe qui bloque d'autres équipes, vous devez trouver des personnes qui peuvent être là à tout moment. Imaginez une équipe d'assistance à la clientèle qui n'est jamais là parce qu'ils sont tous sortis avec leurs enfants. C'est un cauchemar pour tout le monde dans l'entreprise et cela se répercutera sur vous en tant que directeur. Le seul problème que je vois avec cette employée, c'est ce que vous avez écrit sur le fait de lui donner un retour d'information

Elle est aussi du genre à ne pas très bien supporter la discipline

Ce que personne n'a abordé. Si c'est seulement sur la base de votre retour d'information sur le planning, elle a raison. Si c'est son attitude générale, c'est un problème. Tout le monde doit être prêt à accepter un retour d'information et de la discipline ; si elle a fait un mauvais travail avec quelque chose dans le passé et qu'elle a mal réagi à votre retour d'information, c'est peut-être un problème. Mais vous n'avez pas mis d'autre contexte à cela qu'une réaction négative de sa part à votre incohérence avec son emploi du temps lorsque vous admettez qu'elle fait son travail, mais que vous n'aimez pas son emploi du temps. Si elle est difficile à donner un retour d'information en général, je procéderais avec prudence. Des situations comme celle-ci se terminent très mal.

Vous avez fait l'erreur de rendre cette situation beaucoup trop personnelle. Votre lieu de travail a mis en place des règles concernant l'heure à laquelle vous devez vous présenter au travail, et ces règles doivent être respectées. Vos collègues l'ont remarqué, et si rien ne change, le moral va bientôt chuter. Certaines mesures ont été prises pour l'aider, mais il est temps de devenir strict et de lui donner un ultimatum. Je pense que le patron de Neo de The Matrix a les mots qu'il faut utiliser,

Soit vous choisissez d'être à votre bureau, à l'heure, à partir de ce jour, soit vous choisissez de trouver un autre emploi.

Je n'aime pas non plus la façon dont sa présence se répercute sur mon département. En même temps, elle fait des choses

Je me range du côté de ceux qui vous suggèrent de mettre les choses en perspective et d'établir des priorités en conséquence. La question n'a rien à voir avec le rôle parental, mais avec la productivité et le pragmatisme.

D'après votre description, je suppose que le strict respect de l'horaire (des heures) de la femme n'est pas essentiel pour le travail qu'elle effectue. Puisque vous semblez préoccupée par la façon dont la situation “se reflète” sur votre service, considérez ceci :

Supposons que vous dépendez fortement d'un logiciel (mis en œuvre par un certain fournisseur) pour effectuer votre travail. Si le logiciel est fiable et répond à vos attentes,

1. Vous souciez-vous vraiment de savoir si le programmeur du fournisseur se présentait souvent en retard au travail ?
2. Le fait de savoir que cet employé a l'habitude d'arriver en retard diminuerait-il votre perception de ce vendeur ou du logiciel en question ?
3. Combien de produits fiables utilisons-nous quotidiennement sans nous demander si les meilleurs employés de ce vendeur sont jamais arrivés à l'heure au travail ?

A l'exception de certains types d'emplois, la mentalité de l'obligation des employés d'être au bureau de 8 à 5 heures est rigide, dépassée et myope.

J'ai eu un jour un directeur qui venait travailler 3 heures ou 3,5 heures plus tôt que moi (en partie parce qu'il avait choisi 7 heures du matin comme heure de début sans en avoir besoin). Une fois qu'il a “eu des problèmes” avec mon retard (en fait, la seule plainte qu'il pouvait avoir à mon sujet), j'ai commencé à remarquer à quel point il était improductif, car il se plaignait sans cesse de maux de tête au lieu de faire son travail. Ironiquement, j'étais souvent la seule personne disponible lorsque les utilisateurs signalaient des problèmes de système, car tous les autres membres de mon service étaient sortis pour déjeuner ou prendre un jour de congé.

Vous aimez donc le travail qu'elle fait (même si elle le fait 7 heures par jour et non 8), et vous n'aimez pas les commérages (“Elle était en retard aujourd'hui ! Encore !”).

Vous connaissez sa situation personnelle, donc vous savez qu'elle ne pourra pas être au bureau aux mêmes heures que tout le monde, donc menacer (“Soyez à l'heure ou vous serez viré”) ne changera rien à cela.

C'est à vous de décider si elle contribue de manière positive, donc vous voulez qu'elle y travaille, ou non. Le fait que les gens fassent des commérages ne devrait pas affecter votre décision. Mais si vous la gardez, alors vous devez mettre fin aux commérages. En disant aux commérages (de la manière la plus polie possible) de se taire et de travailler au lieu de perdre leur temps à faire des commérages, surtout s'ils sont tellement occupés à s'occuper des affaires des autres qu'ils font moins de travail en huit heures que cette femme en sept heures.

Elle en a pour son argent avec ses horaires actuels, donc rien ne doit être changé en termes d'échanges entre vous. Mais elle doit être présente à des heures fixes. Pouvez-vous lui offrir un nouvel emploi à temps partiel avec le même salaire où elle doit être présente et faire des heures supplémentaires si nécessaire pour faire face à sa charge de travail ? Lorsque l'on vous demande où elle se trouve, vous pouvez répondre qu'elle travaille à temps partiel et que ses heures se situent entre x et y.

Vous voulez savoir “Comment lui faire comprendre” ? Je parie qu'elle comprend déjà très bien. Rien de ce que vous ferez ou direz ne lui permettra de “comprendre” encore plus clairement.

D'après votre description, elle semble être une bonne travailleuse, donc je parie qu'elle fait déjà de son mieux. Le problème est qu'en raison de sa situation particulière, “elle ne peut pas se conformer à vos attentes”. Peu importe si vous avez dix autres parents célibataires qui n'ont pas le même problème. La situation de chaque personne est différente.

En fait, il est très peu probable que vous puissiez à la fois modifier l'horaire de travail de la travailleuse et la garder à long terme. Ainsi, si vous voulez garder le travailleur sur le long terme, il ne s'agit pas de changer la façon dont le travailleur voit les choses, mais de savoir comment changer votre façon de voir les choses. Le bon côté des choses, c'est que cette question “devrait” commencer à se poser de moins en moins à mesure que les enfants du travailleur vieillissent.

*Votre plus gros problème, c'est que d'autres personnes attendent des rapports * Une fois que vous aurez réglé ce problème, les ragots disparaîtront probablement au bout d'un certain temps

D'autres personnes ont abordé les “autres” solutions Je vais adopter une position différente

À moins que vous n'ajoutiez une garderie d'entreprise sur place, elle est pratiquement coincée entre le marteau et l'enclume

Il faut vraiment s'asseoir et examiner le problème. Il semble que les seules personnes qui ont un problème viennent d'autres départements.

Je pense que la meilleure solution est de déplacer le travail entre vos employés actuels. Elle devra aider les autres personnes à rédiger leurs rapports, et elles aideront à rédiger les leurs. Cela suffira peut-être à réorganiser ses priorités. Joe a besoin du rapport X pour 9 heures du matin, donc finissez ce rapport la veille et faites la tâche Y après que ce rapport soit terminé.

Cependant, si vous voulez vous occuper des commérages qui ont de nombreuses possibilités.

1. Vous pouvez créer une couverture pour elle, “Je l'ai sur une autre tâche jusqu'à 10 heures, veuillez programmer votre réunion ou etc. entre 10 heures et 14 heures.”

2. Identifiez exactement ce dont ces autres personnes ont besoin de sa part, et obtenez d'elles un délai. Réorganisez sa charge de travail afin que les personnes obtiennent la réponse dont elles ont besoin à temps. Arrangez la charge de travail de manière à ce qu'elle vous donne les informations dont ils ont besoin la veille, et remettez-leur les informations. Vous pouvez peut-être organiser le partage du travail, un autre employé passe 20 minutes à l'aider à respecter la date limite X, et ensuite elle les aide à respecter leur date limite.

3. Dites à toute personne qui vient vous voir et demande son travail de vous appeler avant de venir. Ensuite, vous leur dites : “Je lui demanderai de vous rappeler quand le temps le permettra”

L'information que les autres personnes veulent ou ont besoin est-elle prête et qu'elle ne leur a pas encore envoyé de courrier électronique ? Si quelqu'un vous demande “où est-elle”, vous lui répondez “la date limite pour X est ##/##/#### à ##:##am/pm retournez à votre service et je m'assurerai que vous l'ayez avant”.

Si vous travailliez pour ma société, je vous virerais pour ne pas avoir géré efficacement l'employé que je vous ai confié. C'est mon argent, mes ressources et ma culture d'entreprise que vous gaspillez avec vos pitoyables insécurités, pas les vôtres. J'examinerais aussi sérieusement les compétences du manager qui vous a engagé : Les joueurs B amènent les joueurs C et vous faites preuve d'une réflexion digne d'un joueur C.

Ensuite, j'embaucherais un manager qui soit coacherait et ferait grandir l'employée en tant qu'atout, soit la libérerait pour qu'elle s'occupe de ses priorités comme bon lui semble.

Les entreprises ne sont pas des organisations caritatives. Contrairement aux gens, qui ne connaissent pas souvent leur but dans la vie, les entreprises existent uniquement pour répondre aux demandes du marché qu'elles servent. Si le marché n'est pas servi par votre entreprise, de manière compétente, rapide et abordable, une autre entreprise sera heureuse d'intervenir.

Je suis dans la même position que la mère célibataire X : deux jours par semaine, je quitte le bureau à 15 heures pour aller chercher mes enfants.

Ils viennent me voir et me disent : “Hé, où est X, je ne l'ai pas vue aujourd'hui… est-elle là ?”

Faites comme mon manager : prends tes responsabilités. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"