Comment remercier un employé de faire des heures supplémentaires sans lui mettre la pression

J'avais l'habitude de donner aux gars des week-ends de 3 ou 4 jours lorsqu'ils terminaient des projets plus tôt ou à temps. À l'époque de la mêlée, le sentiment d'accomplissement est moins grand lorsqu'il s'agit de mener à bien de grands projets, car la mêlée semble être une corvée constante. Je pense qu'un week-end libre de 3 ou 4 jours vous montrerait vraiment que vous appréciez son temps supplémentaire.

Cela montre aussi à votre équipe que vous êtes respectueux de l'effort supplémentaire lorsque les circonstances le justifient. La plupart des membres de l'équipe seraient plus disposés à faire des heures supplémentaires pendant ces moments de crise s'ils voient que vous appréciez cela, sans que cela ne porte atteinte au moral.

C'est agréable de voir un manager qui est même conscient de ce genre de choses. Nombreux sont ceux qui font courir leurs chevaux jusqu'à ce qu'ils meurent, pour ainsi dire.

En tant qu'employé, je pense pouvoir vous donner un aperçu de la situation.

Pour moi, le plus important est la reconnaissance personnelle - le fait que la direction passe en personne pour vous remercier de vos efforts et vous faire savoir que le travail supplémentaire est apprécié peut en dire long. Le fait qu'ils aient pris le temps - ne serait-ce que quelques minutes - de passer pour exprimer leurs remerciements peut être très important pour l'employé.

C'est en fait l'une des plaintes les plus immédiates que j'ai formulées lors de l'entretien de départ lorsque j'ai quitté mon précédent employeur. Vers la fin de mon séjour, le fait de travailler à l'OT dans le but de ramener un projet dans les délais prévus n'a pas été reconnu par la direction. Si le chef de projet s'était arrêté en sortant le soir pour nous faire savoir qu'il appréciait les efforts supplémentaires que nous faisions, cela aurait fait une grande impression, de façon positive.

Maintenant, d'autres façons d'exprimer ses remerciements peuvent être bonnes, mais elles vont varier beaucoup d'une personne à l'autre. Ce type de remerciement personnel semble être un geste assez universellement apprécié selon mon expérience.

Pour donner un exemple de la manière dont d'autres mesures peuvent varier, je mettrais en garde de manière générale contre la suggestion d'une reconnaissance publique par le biais d'une publication dans un bulletin d'information, d'une réunion d'entreprise, etc. Bien que cela puisse sembler une excellente idée, tout le monde n'apprécie pas d'être montré du doigt pour ce type de reconnaissance. Selon les personnes, cela peut ne pas être considéré comme un geste bienvenu. Une personne très introvertie n'appréciera probablement pas que les projecteurs soient braqués sur elle, surtout si elle a également le sentiment que ce qu'elle fait n'est pas extraordinaire.

Il en va de même pour certains types de compensation. Cela peut se retourner contre eux de plusieurs façons. Des primes monétaires importantes peuvent être appréciées, mais elles peuvent aussi amener les gens à essayer délibérément de travailler dans l'OT afin de “tirer” de l'argent supplémentaire. Certains peuvent même considérer l'offre comme insultante, surtout en fonction du montant. Pour d'autres encore, la situation peut être très inconfortable : ils ont le sentiment que l'offre est inutile, mais ne savent pas comment la refuser ou y répondre. Ainsi, pour la même offre, il pourrait y avoir au moins quatre types de réponses différentes, selon la personne, dont une seule serait purement positive.

Encore une fois, ceux d'entre nous qui commentent de loin ne sont pas vraiment en mesure de dire définitivement quelles autres expressions de remerciement devraient être faites dans votre cas. Il est possible de suggérer quelques actions possibles, mais le choix de la meilleure application ne peut être fait sans connaissance personnelle. Pour certaines personnes, des mesures telles que des congés supplémentaires ou une récompense monétaire seraient d'excellents moyens d'exprimer vos remerciements ; pour d'autres, pas tant que ça. (Et ils peuvent en fait être reçus négativement.)

Vous êtes en mesure de juger quel genre de personne est cet employé et comment il peut répondre à certaines réponses. Au-delà des remerciements personnels , qui sont assez bien reçus par tous, il faut vraiment traiter chaque cas individuellement.

Vous avez la réponse juste là dans votre propre question. Dites-lui simplement ce que vous venez de dire :

Je vous suis très reconnaissant de faire ces heures supplémentaires, et je tiens à vous remercier pour votre engagement et pour avoir fait le maximum pour que le projet soit terminé à temps, mais je ne veux pas que vous ayez l'impression que ce que vous faites est attendu. Et surtout, je ne veux pas que vous vous épuisiez.

Certaines personnes s'inquiètent des capacités de lecture de l'esprit des autres parce qu'elles pourraient mal interpréter votre esprit. Certains pensent qu'ils ont cette capacité de lecture de l'esprit, mais ce n'est pas le cas. Lorsque vous dites “merci”, vous ne dites pas “c'est ce que j'attends de vous”. Vous ne le faites tout simplement pas.

_La vraie communication dans les deux sens est toujours importante.

Il y a quelques éléments ici qui ont un impact sur les meilleures actions :

• D'où vient la “date limite” ?
• Quel rôle avez-vous joué, vous et l'employé, dans la définition de cette date limite ?
• Se sentent-ils donc moralement obligés d'honorer un engagement ?
• Quel est l'impact (financier) réel du non-respect de la date limite ? Cela peut aller de la perte de la face en interne à la chute de l'entreprise en raison des conséquences contractuelles.
• Quelles sont les implications pour vous personnellement du respect ou du non-respect de l'échéance ?

Si le salarié se sort d'un trou vous fait par manque de prévoyance, il faut le reconnaître. Se tenir debout devant les autres et dire

J'ai totalement sous-estimé ce qui allait être nécessaire ici et Alice a sauvé notre peau

gagnera beaucoup de respect de la part de l'équipe pour avoir été personnellement responsable. Si la situation a été créée par quelqu'un d'autre, il suffit de remplacer “je” par “nous”. Vous parlerez alors au nom de l'organisation et reconnaîtrez l'individu tout en ne lui faisant pas porter le blâme.

• Pour la valeur que vous obtenez personnellement : Remerciements personnels
• Pour la valeur qu'elle apporte à l'entreprise : Reconnaissance publique, dont l'ampleur devrait être égale au nombre de personnes touchées
• Pour leur engagement personnel et leur sens de l'honneur : Pour leur engagement personnel et leur sens de l'honneur : Félicitations, mais aussi comme une opportunité d'apprentissage à éviter à l'avenir

Maintenant, en reconnaissant clairement que vous ne voulez pas que la situation se répète, faites une rétrospective et déterminez comment vous, l'individu et le reste de l'équipe pouvez l'éviter à nouveau. Le suivi.

Donnez-lui une grosse prime à la fin de l'année de paie.

Dites-lui votre intention de le faire.

Quant à la deuxième partie de la question :

tout en ne lui faisant pas sentir la pression de continuer à travailler tard le soir ?

Je voudrais amortir la conversation avec “mais souvenez-vous que votre prime dépend des performances de l'année entière - je ne veux vraiment pas que vous vous épuisiez”, prenez quelques jours de congés payés et essayez d'être plus organisé à l'avenir".

Demandez-lui ses recommandations sur la manière dont vous seriez mieux organisé la prochaine fois. Cela lui permettra de se sentir valorisé.

Le simple fait de dire merci ne signifie pas grand-chose pour l'employé. En fin de compte, nous travaillons pour de l'argent.

J'étais dans une situation similaire où nous n'étions pas payés pour les heures supplémentaires et où nous devions nous étirer pour fournir du travail. Avec une petite équipe et sans ressources supplémentaires pour partager la charge de travail, nous avons terminé le travail avec succès. Chaque fois, après la livraison, notre responsable disait simplement un grand “Merci” en personne ou par courrier. Mais au lieu de résoudre ce problème, nous avons pris l'habitude de recevoir de grands remerciements à chaque fois. Pas de bonus, pas de récompenses, rien. Après avoir livré ce courrier une ou deux fois, les managers surmenés ont pris l'habitude d'imposer des délais bizarres en disant que si nous étions capables de terminer le travail précédent, nous devions être capables de le faire.

En tant que manager, vous devez comprendre que si un employé fait des efforts supplémentaires, ce n'est pas seulement parce qu'il aime son lieu ou son environnement de travail. Les autres réponses fournissent suffisamment de points à prendre en compte pour que l'employé se sente important. Vous devez tenir compte de toutes les suggestions des réponses ci-dessus pour récompenser cet employé, mais aussi envisager d'engager un nombre approprié de ressources pour ne pas avoir à faire face à une situation similaire à l'avenir.

La réponse de @dwizum pour répondre avec des moyens de prévenir la situation à l'avenir est excellente, mais en plus vous devriez également vous assurer que l'engagement supplémentaire du développeur et les heures supplémentaires non rémunérées sont visibles en dehors de votre département, et dans leur dossier permanent. Lorsque vient le temps de se pencher sur les augmentations de salaire, les primes ou même sur la question de savoir qui garder et qui supprimer d'un service, c'est le genre de choses qui devraient faire la différence et rien ne garantit que vous serez encore leur responsable à ce moment-là.

Écrivez une note de service à vos supérieurs et à vos pairs, en félicitant l'employé pour ce qu'il a fait et assurez-vous qu'une copie soit versée à son dossier. Donnez une copie à l'employé - le fait d'avoir vos remerciements par écrit les rend plus tangibles et leur donne quelque chose de spécifique sur lequel s'appuyer pour discuter des augmentations, etc.