Comment convaincre les RH de laisser mon employé vedette travailler à domicile ?

Si c'est le PDG qui a décidé de retirer le travail de la politique intérieure, alors les RH font simplement ce qu'on leur a demandé de faire. Si quelqu'un doit être convaincu, c'est bien le PDG. Vous pouvez essayer d'approcher le PDG et lui expliquer la situation avec cet employé en particulier et voir s'il peut faire une exception. Le problème, c'est que cela n'aidera pas tous les autres employés non handicapés qui ont bénéficié de cet avantage. Malheureusement, il est peut-être trop tard pour votre employé vedette. Vous avez déclaré que cet employé est en train de passer un entretien et s'il est aussi bon que vous le dites, ce n'est qu'une question de temps avant qu'il ne reçoive une offre.

On dirait que votre PDG a donné un mandat et que les RH ont probablement les mains liées par celui-ci. La meilleure façon de traiter les mandats de la direction générale est de s'assurer qu'elle en comprend bien les coûts et qu'elle en accepte consciemment les conséquences.

Dans votre position, je présenterais les faits aux RH (et au PDG si possible) :

• Depuis cette décision, notre productivité a chuté d'un facteur X. (Plus vous pourrez le corroborer, mieux ce sera.)
• Le moral a également chuté. Encore une fois, fournissez des preuves ici, mais cela peut être anecdotique.
• Cela va également nous coûter des employés difficiles à remplacer, y compris notre plus performant.
• Le travail est maintenant beaucoup moins attrayant car le travail à domicile permet aux employés d'économiser du temps et de l'argent. Vous devriez vraiment insister sur ce point si le travail à domicile est un avantage commun offert par d'autres entreprises dans votre domaine. Il y a des gens qui refusent catégoriquement de travailler dans des endroits qui ne permettent pas de travailler à distance. (Ajouté en tant qu'édition inspirée par le commentaire de LVDV)

Si vous leur exposez les coûts et qu'ils persistent dans la décision, alors au moins vous savez que vous avez fait tout ce que vous pouviez pour les aider. Je ne pense pas que ce soit sans espoir non plus, mais vous devez faire de votre mieux pour être persuasif et pour donner du poids à vos arguments.

Certaines personnes pensent encore que le travail à distance nuit à la productivité et donne aux gens une excuse pour se relâcher.

Les RH ne sont qu'un intermédiaire, allez directement voir le PDG

Vous devez être capable de quantifier au PDG que ce n'est pas le cas, et que ses changements nuisent à la productivité. Vous devez l'approcher avec des faits bruts et lui montrer clairement, avant et après la rupture, comment la productivité a été affectée. Ne cochez pas votre meilleur élément comme exemple, sinon le PDG le considérera probablement comme un problème et l'abandonnera. Montrez plutôt la baisse générale de la productivité de l'équipe. Encore une fois, soyez capable de montrer des chiffres ! Mieux encore, si vous pouvez décomposer cela en fonction de ce que cela coûte à l'entreprise, cela devrait vraiment attirer son attention.

Ensuite, soit il fera marche arrière, soit il ne le fera pas.

Je suis surpris que personne ne s'occupe du handicap.

Il est parti hier, en invoquant le manque de portes accessibles aux handicapés.

Il n'y a aucun moyen pour lui d'entrer et de sortir des toilettes de manière fiable sans aide au travail, de garer son van pour handicapés ou d'ouvrir les portes facilement.

Le problème n'est pas de perdre un “avantage”. Le problème, c'est que votre entreprise n'a pas su répondre aux besoins d'un employé handicapé. Et pas seulement par négligence :

les RH ont refusé de prendre en compte sa demande de travail à domicile et la note du médecin, et l'ont forcé à prendre un congé médical

Votre entreprise a spécifiquement refusé d'accorder les indemnités que ce salarié handicapé a demandées (avec l'appui d'un avis médical signé)

IANAL, mais c'est le genre de choses pour lesquelles les entreprises sont poursuivies. Et je veux dire des millions.

Étant le plus bas sur le totem juste au-dessus du “problème”, vous êtes la chèvre-échappatoire la plus facile quand l'autre chaussure tombe. (Et ils vont certainement citer des “problèmes de performance”, puisque vous avez dit vous-même que votre productivité souffre sans que cet employé ne fonctionne à 100%)

Ce que vous devez faire, c'est au moins polir votre CV et vous préparer à la tempête. Vous ne voulez peut-être pas quitter votre entreprise actuelle, alors je commencerais l'ACY dès maintenant. Demandez à votre employé de revenir sous réserve d'aménagements appropriés en fonction de son handicap. Quelle que soit la réponse de l'employé, commencez à demander spécifiquement aux RH ces aménagements pour handicapés : rampes et ascenseurs, portes et salles de bain accessibles aux handicapés, parking pour handicapés, etc. Obtenez tout cela par écrit ! Communiquez également votre perte de productivité et vos nouveaux délais compte tenu de la perte de cet employé. Ils essaieront de vous blâmer si cet employé vous poursuit en justice. Ne leur donnez pas un pouce de raison pour vous faire porter le chapeau ou vous licencier.

Vous n'avez pas à convaincre les RH. Ce n'est pas votre travail.

Votre travail consiste à rendre compte à votre supérieur hiérarchique des capacités dont vous disposez dans le cadre de la politique. Expliquez-lui que vous pouvez modifier les délais, réduire les projets ou embaucher plus de talents. Votre manager peut alors décider de la direction qu'il veut prendre.

Cela fonctionne exactement de la même manière, que votre manager soit le PDG ou non. S'il est le PDG, il peut facilement prendre l'option de changer la politique. Sinon, il est mieux placé que vous pour faire changer la politique.

Les RH sont un mauvais endroit où aller parce qu'ils ne peuvent pas vraiment évaluer les conséquences du non-respect de vos délais ou prendre des décisions sur la manière dont les projets peuvent être réduits. Votre supérieur direct est donc la solution à adopter.

Assurez-vous d'être prêt avec une bonne liste d'options, complète et honnête. Ne dites pas des choses comme “nous ne pouvons rien faire”. Dites des choses comme “Voici les sept choses que nous voulions faire avant la fin du trimestre prochain. Nous pouvons repousser ces deux-là au trimestre suivant”

Il n'est pas tout à fait clair quel est votre niveau dans l'organisation ou quelle est la taille de l'organisation. Mais en règle générale, une personne d'un service ne devrait pas transmettre une demande à un autre service sans l'accord explicite de son responsable ou sans être un pair avec le chef de l'autre service. Imaginez le désordre si quelqu'un des RH se bat pour vous et obtient l'exception et que la personne dont vous dépendez ne voulait pas qu'elle l'ait !

D'après la façon dont j'ai lu votre question, il semble que vous auriez déjà essayé plusieurs des approches “faites-leur comprendre” suggérées dans les autres réponses. Donc, en supposant que, si c'est aussi mauvais que vous le dites :

En tant qu'équipe SecOps vraisemblablement excellente leader, coincée dans cette position où il semble que _ votre équipe de sécurité_ pourrait ne pas être en mesure de “fournir ses objectifs” (garder l'entreprise en sécurité),

N'est-ce pas le moment de prendre du recul et, bien, de faire la même chose que votre employé ?

Commencer à chercher des postes ailleurs ? Comme vous l'avez dit : “il n'est pas facile de remplacer les gens dans ce domaine. Il s'agit de la sécurité de l'information, et nous avons cherché”. Il en va de même pour les managers qui peuvent gérer toute cette folie. Et la seule chose je ne voudrais pas être là c'est l'inévitable désastre sécuritaire qui en résulte et qui résulte du fait de prendre du retard. Je dirais qu'il est temps de s'en laver les mains, ou du moins de commencer à le faire ; peut-être que ce faisant, s'ils apprennent que vous envisagez de partir, cela pourrait entraîner un changement de perspective concernant l'importance du changement de politique.

Je me suis un jour retrouvé dans une situation un peu similaire. Je faisais du travail informatique à domicile de manière semi-régulière avec la bénédiction de mon supérieur direct, mais (à mon insu) la direction n'était pas au courant de cet arrangement. Cet arrangement était en place depuis plus d'un an lorsqu'il en a parlé au PDG, qui a répondu que tous les employés étaient tenus de travailler sur place à tout moment.

Après une petite négociation, nous avons pu nous arranger pour que je quitte la société, mais que je continue à effectuer le même travail en tant que consultant indépendant. Comme j'étais alors un fournisseur extérieur, plutôt qu'un employé de l'entreprise, cela a suffi pour que la direction accepte de me permettre de travailler à distance. Votre PDG pourrait peut-être accepter quelque chose de similaire.

Si vous êtes le manager, vous avez probablement eu l'occasion de protester contre cette décision lors des premières réunions de la direction.

En tant que manager, vous devez maintenant soutenir la décision du PDG au moins en apparence. Toute dérogation que vous souhaitez obtenir doit être communiquée directement au PDG plutôt qu'aux RH ou à toute autre personne, car personne d'autre n'a le pouvoir de faire la différence. S'il s'agit d'un changement général que vous souhaitez, c'est un sujet qui doit être abordé lors des réunions de direction.

Si vous êtes chef d'équipe et non pas directeur, abordez la question avec votre directeur.

Les RH ne font qu'appliquer les règles. La haute direction doit connaître l'impact sur la motivation générale de l'équipe, savoir que les bonnes personnes commencent à envisager de partir et connaître la difficulté de recruter un remplaçant adéquat dans un domaine donné. Si possible, allez parler directement au PDG, ou à votre manager pour lui demander de faire remonter le problème.

Nous ne savons pas comment le PDG va réagir. Je commencerais à me préparer au pire : un simple non. La performance de votre équipe repose sur une seule personne, ce qui est un gros risque que le manager aurait dû prendre dès qu'il l'a remarqué.

Vous devez présenter un document expliquant tout cela à votre responsable et peut-être aux RH et au PDG lui-même.

Soyez clair sur le fait que cette nouvelle politique est MAUVAISE pour l'équipe et pour l'entreprise elle-même. Soyez clair sur les sommes que vous perdez et sur le prix à payer pour arrêter toute cette hémorragie. S'ils ne s'en soucient toujours pas, eh bien, vous ne pouvez rien faire d'autre.

Votre entreprise/équipe perd ses meilleurs talents. La productivité des autres talents de votre entreprise/équipe a chuté. Vous n'êtes pas d'accord avec le PDG. Vous n'êtes pas d'accord avec les RH. Et enfin, vous insinuez fortement que vous serez largement en dessous de vos objectifs, et votre seule explication est que c'est la faute du PDG.

En résumé, vous êtes mécontent de l'entreprise, et votre entreprise est - ou sera bientôt - mécontente de vous. Et vous battre pour la WfH*, ou pour le respect des exigences légales en matière de handicap, ne fera pas que l'entreprise vous apprécie davantage.

La seule question qui reste est la suivante :

Faites-vous partie des meilleurs talents de l'entreprise ? (voir la première phrase de cette réponse)

*Le temps de se battre pour quelque chose comme WfH est avant qu'il y ait une décision exécutive contre elle, pas après.

Votre employé vedette est probablement considéré comme bien trop bon pour travailler dans votre entreprise et c'est en gros devenu le travail du nouveau PDG d'essayer de trouver des moyens de le pousser à trouver d'autres endroits où il est plus désiré.

Bien sûr, ils n'admettront jamais une telle chose et vous seriez probablement marqué comme un grand fauteur de troubles si vous diffusiez ne serait-ce qu'un peu de votre point de vue.

Il semble que le vrai problème soit que vous lui imposez injustement plus de travail qu'à ses collègues, puisqu'il est meilleur qu'eux dans son travail, alors que je suppose qu'ils “gagnent” tous à peu près le même salaire. S'attendre à ce que cela n'ait aucun effet sur le moral est une pure folie. Pourquoi n'avez-vous pas licencié les membres de l'équipe non productifs et ne les avez-vous pas remplacés ? Pourquoi pensez-vous qu'il est juste de s'attendre à ce qu'un seul gars fasse le travail de toute une équipe, alors que le reste des membres incompétents de l'équipe ne subissent aucune conséquence ? Dans quel univers cet arrangement est-il acceptable ? Je pense que votre ingénieur “vedette” avait déjà un pied dehors parce qu'il était fatigué de porter le poids d'une bande de fainéants, et le travail à domicile n'était que la goutte d'eau qui a fait déborder le vase.