En bref, si vous n'êtes pas exempté, votre employeur est tenu de vous payer pour chaque heure travaillée, y compris les heures supplémentaires. Les employés exemptés perçoivent un salaire indépendamment de leurs heures de travail effectives et l'employeur est largement libre de limiter leur temps de travail comme il l'entend. Dans les deux cas, l'employeur doit payer le salaire convenu par heure ou par semaine/mois, il n'existe aucun moyen légal pour une entreprise d'éviter de payer ses employés pour le travail effectué.
Maintenant, pour développer ce point plus en détail, la plupart de ces questions sont couvertes par la loi fédérale de 1938 sur les normes de travail. La FLSA est une loi fédérale qui s'applique à la plupart des organisations commerciales. Les entreprises dont le chiffre d'affaires annuel brut est inférieur à 500 000 dollars peuvent en être exemptées, mais les principaux critères sont énumérés dans la loi elle-même : FLSA - 29 U.S. Code Chapter 8, Sec. 203. Definitions (1) (A). ](http://finduslaw.com/fair-labor-standards-act-flsa-29-us-code-chapter-8#2) La question de savoir si votre entreprise est couverte est généralement posée à un avocat ou peut-être à l'agence du travail de votre État.
Exempté contre non exempté
Alors que certains emplois sont classés comme étant exemptés par définition (par exemple “ventes externes”), pour la plupart des employés, cela dépend de :
- combien ils sont payés,
- comment ils sont payés, et
- quel type de travail ils font (“droits exemptés”)
Comme le stipule la FLSA, à quelques exceptions près, pour être exempté, un employé doit :
- être payé au moins 23 600 $ par an (455 $ par semaine) 1 , et
- être payé sur une base salariale, et aussi
- exercer des fonctions exonérées
1 - Ce chiffre a été fixé à 47 476 $ par an ou 913 $ par semaine le 1er décembre 2016. Pour plus de détails, voir ma réponse sur les changements ici
Les fonctions exonérées sont classées comme des fonctions de direction, professionnelles ou administratives. Normalement, le fait de satisfaire aux trois “tests” qualifie automatiquement un employé comme exempté. Les employés qui sont considérés comme exemptés (c'est-à-dire qui ne reçoivent pas de rémunération pour les heures supplémentaires) mais qui ne remplissent pas ces critères sont légalement considérés comme non exemptés et peuvent contester leur statut pendant des années après coup. En cas de contestation réussie, l'employeur sera tenu de verser un remboursement pour toutes les heures supplémentaires effectuées par l'employé. La FLSA exige également qu'un employé non exempté soit payé pour les heures supplémentaires, même si cela est volontaire ou si l'employé offre de faire des heures supplémentaires gratuitement (pour plus de détails, voir la section sur le temps de travail ci-dessous). Afin de protéger les droits des employés dans des situations de coercition, ils ne peuvent légalement renoncer à leur droit au paiement des heures supplémentaires. C'est pour ces raisons que les propriétaires d'entreprises ou les responsables des ressources humaines doivent connaître cette politique et s'assurer qu'ils s'y conforment pleinement car ils peuvent s'exposer à de lourdes amendes ou à la perception d'arriérés de salaire. Les employés exemptés n'ont “pratiquement aucun droit” en vertu des règles sur les heures supplémentaires de la FLSA, tandis que les employés non exemptés ont le droit de recevoir une fois et demie leur “taux normal” pour les heures supplémentaires, c'est-à-dire chaque heure où ils travaillent effectivement au-delà du seuil d'heures supplémentaires applicable de la FLSA dans la période de travail applicable de la FLSA (généralement 40 heures par semaine). Maintenant que ce point est réglé, nous arrivons au sujet de la définition du temps de travail. La FLSA couvre ce sujet en détail . C'est un peu verbeux, mais je vais reproduire ici une section avec les sections pertinentes mises en évidence :
Tout le temps passé par un employé à effectuer des activités liées à son travail est potentiellement du “temps de travail”. Cela inclut le temps de travail régulier “on the clock” de l'employé, plus le temps “off the clock” passé à effectuer des activités liées au travail (qui profitent à l'employeur). Le travail potentiel est un travail réel si l'employeur a “souffert ou permis” à l'employé de le faire. Un employeur subit ou permet un travail s'il sait que l'employé effectue le travail (ou aurait pu le savoir en le regardant), et le laisse faire.
À quelques exceptions près, tout le temps où un employé doit être présent dans les locaux de l'employeur est du temps de travail. Cela comprend les “pauses” (s'il y a des pauses) et le temps “non productif” (par exemple, le temps passé par une réceptionniste à lire un roman en attendant que le téléphone sonne). En outre, tout le temps passé par un employé à effectuer des activités liées au travail que l'employeur subit ou autorise est du temps de travail , qu'il soit dans les locaux ou non et qu'il soit “requis” ou non. Le travail effectué “à domicile” ou dans un lieu autre que le lieu de travail normal est du travail et le temps doit être compté. Le travail “volontaire” est un travail, et le temps doit être compté. Le travail “non autorisé” ou “non approuvé” est un travail et doit être compté (à condition que l'employeur sache ou devrait savoir qu'il est effectué et qu'il autorise l'employé à le faire). C'est le privilège et la responsabilité de l'employeur de “contrôler le travail” de ses employés. Si un employeur ne souhaite pas qu'un employé effectue un travail, il doit lui interdire de le faire s'il ne souhaite pas inclure ce temps de travail dans les calculs de salaire requis par la FLSA. Un employeur ne peut pas accepter le(s) bénéfice(s) du travail effectué par ses employés non exemptés sans compter le temps passé dans le calcul de la rémunération due en vertu de la FLSA. Les règlements importants de la FLSA sur ces points se trouvent dans le 29 CFR §§785.11, 785.12, et 785.13.
“Off the clock” work
La FLSA poursuit en clarifiant le travail “off the clock” (encore une fois, je souligne le mien) :
De nombreux procès de la FLSA ont impliqué des employeurs qui ont omis d'inclure le temps passé par les employés à effectuer des activités professionnelles en dehors de leurs heures normales de travail. Certains employés, par exemple, peuvent “arriver tôt” et commencer à travailler avant l'heure officielle de début de leur service. Ce temps est considéré comme du temps de travail et doit être inclus dans le calcul des salaires de la FLSA, à condition que l'employeur sache ou aurait dû savoir que l'employé commençait à travailler tôt (et, bien sûr, dans la mesure où l'employé a passé le temps précédant son quart de travail à effectuer effectivement des activités professionnelles). Les “appels nominaux” préalables au travail en équipe sont du temps de travail. Le temps consacré à la mise en place de l'équipement avant l'heure officielle de début d'une équipe est du temps de travail. De même, certains employés peuvent “rester tard” après leur quart de travail ; ce temps doit également être compté comme temps de travail. Le temps consacré par un employé au nettoyage de l'équipement après la fin d'une équipe est du temps de travail. Le temps de travail posté peut également inclure le temps passé par un employé à effectuer des activités liées à son travail “sur le chemin du retour”, comme par exemple une secrétaire qui dépose le courrier du jour au bureau de poste ou qui livre des documents à un client ou à un fournisseur. Certains employés emportent leur travail à la maison. Ce temps peut très bien être du temps de travail. De même, si un employé est contacté à son domicile par téléphone pour des raisons professionnelles, le temps passé est du temps de travail (et, bien sûr, si un employé est “rappelé” au travail, ce temps compte comme du temps de travail).
Votre situation
Examinons donc votre situation. Nous pouvons supposer sans risque, à partir de votre description (max. 6 heures par semaine, travail standard dans le commerce de détail), que vous avez été qualifié de non-exempté. L'e-mail que vous avez reproduit indique :
Veuillez être ici au moins 15 minutes avant l'heure de début de votre travail. Nous savons que des choses se passent, et si vous êtes en retard, veuillez nous appeler pour nous en informer.
Donc, en résumé, nous voyons clairement que le travail en équipe est considéré comme du temps de travail, ce qui signifie que vous auriez dû être payé pour cela. Votre employeur a explicitement demandé aux employés de venir plus tôt, ce qui signifie qu'il aurait su que les employés commençaient à travailler plus tôt. Si votre employeur vous avait demandé de venir 15 minutes plus tôt mais que vous n'avez pas travaillé pendant ce temps, nous nous trouvons dans une zone d'ombre puisque vous n'effectuez pas explicitement de tâches professionnelles mais que, comme l'indique la FLSA, “tout le temps où un employé doit être présent dans les locaux de son employeur est du temps de travail”.
En conclusion, si vous vous sentez à l'aise pour le faire, pensez à contacter vos anciens collègues ou l'entreprise et informez-les des exigences que la FLSA impose aux entreprises qui emploient du personnel non exempté. Il se peut que la direction locale ignore tout simplement la loi et, s'il s'agit d'une grande chaîne, son équipe de RH s'empressera de régler le problème. S'ils persistent à refuser de comptabiliser ce temps comme temps de travail, vos anciens collègues doivent contacter un avocat ou l'agence nationale pour l'emploi qui est généralement compétente pour suivre ces questions.
Avertissements nécessaires : Je ne suis pas avocat et ce poste n'a pas pour but de donner des conseils juridiques. Il vise simplement à résumer le contenu de la FLSA. Le site lié (FLSA.com) semble être de nature commerciale mais est géré par des avocats agréés et les pages liées semblent résumer correctement la FLSA.