Trouvez la cause profonde, vous êtes obligé de le faire

TL;DR

Ce sont des signaux d'avertissement. Un employé sous-performant, qui ne veut pas s'asseoir près de ses collègues, et qui n'ose même pas en parler avec vous ? Il peut s'agir d'un cas de harcèlement au travail.

Vous êtes très probablement obligé d'agir en conséquence… légalement, contractuellement et moralement, afin d'éliminer les risques pour votre employeur, votre employé et vous-même.

Longue réponse à suivre…

Est-ce vraiment un problème ?

Vous devez d'abord découvrir en quoi est-ce un problème ? Si vous ne tenez pas compte du fait que cela vous frotte de la mauvaise manière, quels sont les inconvénients de cette personne ?

Si vous ne trouvez pas ces inconvénients, alors il n'y a pas de problème, si ce n'est que cela vous froisse un peu les plumes, mais vous pouvez supporter cela, n'est-ce pas ?

Cependant, peu importe si vous ne trouvez pas ces inconvénients ou si vous les trouvez, il faut répondre à au moins une des deux questions suivantes.

a) Quelle est la cause profonde de ce comportement ?

Demandez à nouveau à votre employé : pourquoi fait-il cela de cette façon ? S'il pense qu'il ne veut pas répondre, demandez-lui : “Pourquoi ne voulez-vous pas répondre, est-ce une question sensible ? Voulez-vous en parler en privé ? Souhaitez-vous qu'un représentant confidentiel vous en parle et nous fasse part de vos souhaits”.

La personne a une raison. Si vous pensez que son comportement est un problème, vous devez découvrir si son comportement découle d'une raison triviale et non importante ou s'il est causé par un problème encore plus important. Peut-être que la personne a un problème dont elle est gênée de parler, comme une phobie des microbes et qu'un de ses collègues est désordonné d'une manière qui le déclenche. Peut-être y a-t-il une sorte de friction entre elle et un autre employé ; leur chimie personnelle étant volatile pour une raison quelconque. Ou - bien pire et ce qui vous oblige à approfondir la question - ils peuvent être victimes de harcèlement ou d'intimidation, peut-être même de la part d'un supérieur hiérarchique. Si leur comportement est vraiment un problème, vous ne pouvez pas vous contenter d'attaquer le symptôme (ils sont assis dans la salle commune) ; vous devez découvrir pourquoi cela se produit, ou vous pourriez très bien être en train de coincer votre employé entre le marteau et l'enclume, ou de manquer à vos obligations envers votre employeur ; vous en saurez plus plus ci-dessous.

Une fois que vous connaissez la cause profonde, vous pouvez commencer à travailler sur une solution.

b) Comment pouvons-nous la contourner ?

Si leur comportement est vraiment un problème, et que la cause profonde ne peut être trouvée ou qu'elle ne vous intéresse pas tant qu'ils sont performants, essayez de trouver une solution à ce problème. Peuvent-ils travailler dans une autre partie du bâtiment ? Peuvent-ils faire du télétravail ? Envisageraient-ils une autre affectation ? Dites-leur que c'est un problème pour l'employeur et qu'il faut trouver une solution… et dites-leur que vous êtes heureux d'entendre des solutions de leur part.

Pourquoi ne pas simplement les faire rentrer chez eux ou les mettre à la porte ?

Parce qu'en vertu de la loi fédérale américaine, les employeurs ont le devoir d'agir contre la discrimination, le harcèlement moral et le harcèlement .

L'employeur est automatiquement responsable du harcèlement par un supérieur hiérarchique qui entraîne une mesure négative en matière d'emploi telle que le licenciement, le défaut de promotion ou d'embauche et la perte de salaire. Si le harcèlement du superviseur se traduit par un environnement de travail hostile, l'employeur ne peut éviter sa responsabilité que s'il peut le prouver : 1) qu'il a raisonnablement essayé de prévenir et de corriger rapidement le comportement de harcèlement ; et 2) que l'employé a déraisonnablement omis de profiter de toute possibilité de prévention ou de correction fournie par l'employeur.

L'employeur sera responsable du harcèlement par des employés sans supervision ou des non-employés sur lesquels il a un contrôle (par exemple, des entrepreneurs indépendants ou des clients sur les lieux), s'il était au courant ou aurait dû être au courant du harcèlement et n'a pas pris de mesures correctives rapides et appropriées.

Il est évident que quelque chose d'inhabituel se passe avec cet employé. Il se peut qu'il soit simplement excentrique. Mais s'il ne l'est pas, et c'est en effet le symptôme d'un problème plus important - comme le harcèlement, les brimades ou la discrimination sur le lieu de travail - l'employeur a le devoir d'agir.

Si l'employeur n'agit pas et que cela revient le hanter sous la forme d'une action civile, il va se renseigner. Ils demanderont : “Quelqu'un a-t-il remarqué quelque chose d'inhabituel chez cette personne ? Vous avez manifestement remarqué quelque chose qui sort de l'ordinaire ; vous avez remarqué quelque chose qui sort tellement de l'ordinaire que vous êtes allé sur le site Workplace Stack Exchange pour poser des questions à ce sujet

La question elle-même est maintenant la preuve que vous avez remarqué que quelque chose n'allait pas avec cet employé.

Lorsque le tribunal demandera ensuite à l'employeur "Pourquoi n'avez-vous pas réagi à ce signal”, je vous garantis que la réponse “Eh bien, anonyme les personnes qui ont participé à l'échange de la pile de travail ont déclaré que nous n'avions pas besoin de le faire mais que nous pouvions simplement forcer l'employé à retourner chez lui” ne suffira pas comme réponse.

Cela signifie que votre employeur sera tenu responsable par le tribunal. Cela signifie également qu'il devra examiner comment il pourrait se retrouver dans cette situation. Et cela reviendra à vous**, car je pense qu'il est très probable que votre description de poste en tant que manager et/ou vos politiques sur le lieu de travail stipulent qu'il est de votre devoir d'être à l'affût des signes avant-coureurs de harcèlement et d'autres choses que votre employeur est légalement tenu de prévenir.

Résumé : oui, il y a des raisons

Vous demandez…

Y a-t-il une raison pour laquelle je ne peux pas exiger que cette personne s'assoie à son bureau ?

Oui, il y a de telles raisons, dans la mesure où vous avez trois signaux d'alarme très forts qui se déclenchent ici : 1) le travailleur est sous-performant 2) il ne veut pas être entouré de collègues 3) il n'ose pas vous en parler. Quelque chose ne va peut-être pas et, maintenant que vous avez remarqué ce comportement inhabituel, il est de votre devoir d'agir

Il s'agit très probablement d'un symptôme de quelque chose. Vous devez découvrir ce qu'est ce quelque chose, ou au moins trouver un moyen de le contourner. Cela peut être inoffensif, mais il peut aussi s'agir d'un symptôme d'un problème que votre employeur est légalement tenu de traiter. Cela signifie que votre employeur s'attend à ce que vous soyez à l'affût de ce genre de choses et que vous en parliez si vous soupçonnez qu'elles pourraient se produire.

Par conséquent, le simple fait de harceler ou de forcer votre employé à se conformer à la loi sans chercher à savoir pourquoi il fait ce qu'il fait, c'est se préparer à une mauvaise fin de cette histoire, pour l'employé, pour votre employeur et, en fin de compte, pour vous.

Y a-t-il une raison pour laquelle je ne peux pas exiger que cette personne s'asseye à son bureau ?

Non, il n'y en a pas. Ils ont déjà indiqué qu'il n'y a pas de problème avec leur espace de travail, donc vous pouvez exiger qu'ils l'utilisent. Je leur parlerais aussi de leur performance. Le refus d'utiliser leur bureau et leur faible performance sont tous deux en train de faire l'objet de mesures disciplinaires.

Ce n'est évidemment pas un employé de valeur, donc pas de problème s'ils démissionnent en colère. Au mieux, ils vous diront quel est le problème réel et vous pourrez aller de l'avant avec plus d'informations.

Tout d'abord, si vous êtes une personne de type manager, vous voulez impliquer les RH. Si vous n'êtes pas un manager formel – par exemple, un “chef d'équipe” ou un “superviseur de groupe” – vous devriez faire intervenir quelqu'un qui est formellement un manager.

En supposant que vous puissiez justifier le manque de productivité ou de performance allégué par un ensemble de mesures, et que la personne ait refusé de corriger son comportement, vous devriez avoir une raison valable de séparer (“licencier”) l'employé – en supposant qu'il n'y a rien d'autre qui se passe. L'insubordination est généralement une cause valable de séparation.

La raison pour laquelle je vous suggère fortement d'impliquer les Ressources Humaines est que les employés peuvent avoir des problèmes qu'ils ne veulent pas partager avec leur manager. Les brimades et les formes subtiles de harcèlement me viennent à l'esprit, ainsi que les différences culturelles qui créent des frictions. J'ai suivi des cours de “comment être un manager” dans le passé et “mon collègue sent mauvais / parle fort / fait des blagues de mauvais goût sur les classes non protégées / etc. Si le collègue qui crée le problème est un employé bien établi ou favorisé, aller voir le manager avec la plainte peut être perçu comme une limitation de carrière.

Il est important de garder à l'esprit que les raisons apparemment idiotes de ne pas vouloir s'asseoir dans un endroit spécifique peuvent être très réelles. Chez un employeur, l'éclairage était si intense qu'il nuisait gravement à nos performances que nous avons supprimé les lampes à tube pour rendre notre espace plus accueillant, mais certaines personnes de l'équipe aimaient les lumières vives, alors elles voulaient s'asseoir là où il y avait plus de lumière. Dans un autre travail, mon poste exigeait que j'interagisse avec beaucoup d'employés d'autres départements et mon collègue de bureau a demandé à être déplacé dans un autre bureau - dans ce cas, j'ai été déplacé dans mon propre bureau pour pouvoir avoir des chaises de côté pour les visiteurs quand ils venaient.

Le plus important est que vous réduisiez les techniques de bras forts et comme l'a dit un autre, essayez de trouver la cause de ce comportement. Si après avoir impliqué les RH, il n'y a toujours pas de solution, vous devez décider s'ils causent vraiment un problème et ne pas simplement vous frotter à la mauvaise direction. Une fois que vous avez toutes ces réponses, vous devriez avoir soit les informations nécessaires pour corriger le problème (par exemple, déménager dans un autre endroit avec un meilleur éclairage, loin d'une bouche d'aération, loin d'un collègue "occupé”), soit les documents nécessaires pour séparer l'employé.

Bonne chance.

Oui, vous pouvez exiger qu'ils s'assoient à leur bureau, si leur bureau est un endroit sain pour s'asseoir, mais ma première préoccupation est que votre rapport avec l'employé fait défaut. Avez-vous fait des efforts ? Y a-t-il un bon climat sur votre lieu de travail (pas seulement de votre poste) ? L'employé est-il un jeune ou un nouvel employé ? Ou bien l'employée est-elle une femme issue d'une culture où l'on n'attend pas d'elle qu'elle s'exprime ?

La cause première peut être aussi simple qu'un problème embarrassant ; peut-être que l'un de vos autres employés a un problème d'odeur corporelle ou de flatulence et que l'employé en question ne sait pas comment y faire face sans que cela n'entraîne un résultat gênant. Cela n'est pas rare. Je m'en suis occupé en tant qu'employé, et en tant que patron.

Lors de mon premier emploi à Atlanta, j'étais jeune et fraîchement sorti de l'école ; l'un de nos développeurs seniors passait constamment des gaz terribles. Personne ne voulait en parler. Il m'a fallu des semaines pour savoir qui c'était une fois que j'ai commencé le travail. Cela me donnait la nausée ; de plus, d'autres personnes passaient par là et associaient l'odeur à notre région en général.

Après la fin de mon contrat de 6 mois, j'ai quitté le travail. On m'a fait une meilleure offre, mais je ne plaisante pas, j'étais jeune et nouveau et je ne voulais pas avoir à faire face à la maladresse de dénoncer l'employé, alors j'ai préféré trouver un nouveau travail. J'ai préféré trouver un nouveau travail. J'étais heureux de laisser ce bagage derrière moi.

Vous les virez.

Il y a une limite à l'expression personnelle sur le lieu de travail. Si l'employé refuse d'utiliser les outils fournis et a une faible productivité, il peut volontiers travailler - pour la concurrence.

Il n'est pas du tout certain que la communication soit synonyme d'efficacité. Certaines personnes se laissent facilement distraire par la conversation d'autres personnes et cela pourrait clairement être une cause de la baisse de performance de ces personnes.

Licencier une personne serait la partie la plus facile, mais trouver un remplaçant sera difficile et prendra du temps.

Vos décisions pourraient être basées sur de multiples facteurs.

1. S'il s'agit d'un employé de longue durée - Vous pourriez vouloir vérifier avec lui la raison de ses mauvaises performances. Il peut traverser une période difficile de sa vie et le fait de s'asseoir dans un espace commun peut l'aider à trouver le temps de régler ses problèmes personnels.

2. S'il s'agit d'un nouveau collaborateur - A-t-il des difficultés à interagir avec les membres de son équipe ? Possède-t-il les bonnes compétences pour le domaine sur lequel il travaille ?

3. Certaines personnes utilisent la zone commune pour préparer les entretiens.

Un déjeuner de travail avec l'employé pourrait être utile dans votre situation.

Si rien ne vous aide, trouver un remplaçant pour l'employé serait l'option la plus sage.